管理者决定聘用一个人，多半基于对其工作技能的判断，然而常常追悔莫及。当然，衡量一个人是否“好员工”，技能因素的确是重要的，但不应该因此而低估组织文化扮演的角色。这才是决定新雇员成败的因素。
　　组织文化是一个意义共享系统，它表达了大多数组织成员公认的核心价值。例如，爱尔兰瑞安航空公司（Ryanair）的组织文化核心价值是进取心和竞争意识。与此相反，强生公司（Johnson & Johnson）是公社文化，它强调浓浓的家庭感，其价值主张信任与忠诚。一个瑞安航空公司的典型“好”员工，其行为举止与强生公司的典型“好”员工截然不同。类似的，沃尔玛（Walmart）沉迷于成本最小化，也创生出非常不同的文化，它吸引和提升的是与诺德斯特龙公司（Nordstrom，译注：美国高档百货零售连锁店）不同文化类型的员工，后者的文化源于对客户服务的承诺。
　　作为管理者，在物色新员工的时候，应该评估他们与组织文化的适配程度，并将此作为重要的依据。价值观能完全适应组织文化的当然最好，至少也要大部分匹配。如果在一开始你就牢牢把握了公司的组织价值观和奖励原则，你就能很好地用你的方法确定候选人是否合适。你可以通过提问题和观察的方法，重点考察以下方面：（1）创新意识和冒险精神；（2）有大局观还是只关注细节；（3）着重方法还是结果；（4）团队导向还是个人主义；（5）有进取心和求胜心还是逍遥自在；（6）安于现状还是谋求发展。上述六个方面，是识别组织文化的基本要素。
　　如果你误将不适合公司文化的人选了进来，会出现什么情况呢？很可能他们会缺乏工作的积极性，缺乏认同感，对工作和公司不满意。与那些认同组织价值观的同事相比，也许实际表现是相当的，但他们获得的绩效评价会较低。那么，不出所料，这些“离群索居”的人流失率就会很高。当意识到与组织环境不适，绝大多数人都会认为别处自有合适自己的工作，并且不停地寻找更好的机会。