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随着我国经济的不断发展，市场竞争也变得越来越激烈，也就要求各中小企业能够做好自身的人力资源管理工作，借此来促使企业的经济效益得到更进一步的提升。本文主要就我国中小企业在人力资源管理过程中存在的问题以及应对措施进行了探究分析。
自改革开放以来，我国的中小企业数量也得到了进一步的提升，也就成为了我国国民经济发展的重要基础。人力资源管理作为中小企业内部管理中的重要环节，其管理效果往往还会直接影响到企业的持续发展，因此各中小企业还需要做好对人力资源管理工作的重视力度，来促进企业的经济效益得到更进一步的提升。
一、我国中小企业人力资源管理过程中存在的几点问题
（一）缺乏长远的规划性
我国的中小企业在发展过程中主要实施的是物力资本优先的规划，对于人的因素也缺乏重视程度。部分民营中小企业中，还将企业运行过程中存在的问题归纳为缺乏技术人才，对于技术人才也存在有一定的依赖性。而部分家庭式的中小企业还普遍存在有用人唯亲的人资管理模式，对于优秀人才也缺乏足够的吸引力。因此说在中小企业的人力资源管理过程中，还有着比较严重的长远规范性缺乏这一问题，对于该企业的持续发展也会造成诸多的不利影响。
（二）人力资源制度无法有序推行
我国中小型企业有很大一部分都采用的是家庭式的管理模式，在人力资源管理以及薪酬设置方面也存在有不可避免的弊端，这也就导致了制定好的人力资源管理制度难以得到有效的落实。此外中小型企业在经营管理过程中还有着资金少、规模小、人员少等问题，使得专业的人力资源管理工作在开展过程中需要面临成本较高的问题，对于该企业的经济效益也会造成比较大的影响，并导致企业制定好的人力资源管理制度无法得到有序的推行。
（三）培训机制不够到位
我国许多中小型企业在培训过程中，多是将培训重点放置在对企业经营产品的了解上面，借此来提升员工的生产效率。但是该培训模式中缺乏对人才的长期培养规划。员工在工作了一段时间之后，在企业中还找不到个人的发展方向以及发展机会，对于企业的长远发展目标跟战略规划也无法充分的了解，也就会选择离职。优秀核心员工的离职还会导致中小企业所付出的培训投资成本转化为淹没成本，并直接影响到了该企业的发展。
（四）激励措施不够完善
我国许多中小企业在人力资源管理过程中还没有形成完善的激励机制，并且存在有薪酬體系设计不够合理的问题，对于知识型员工的重视程度不足。员工在将自己获得的报酬跟自身投入比值与其他人进行对比之后，也会出现一定的消极情绪。此外部分中小型企业在进行奖金的分发过程中多是根据领导的总体印象来进行奖金数量的选择，其存在有非常强的主观性以及片面性。
二、提升中小型企业人力资源管理的几点措施
（一）构建科学的人力资源管理理念
要想做好企业的人力资源管理工作，也就要求中小企业能够树立起良好的人力资源开发与管理理念，并将人力资源资源工作纳入到企业的经营总战略以及总决策之中。其次各中小型企业还需要进行人力资本观念的树立，并需要重视人力资本的作用。通过在企业内部构建利益同共体的模式，来让员工分红入股，让技术创新人员凭借着自己的技术入股，也就可以促使员工的工作积极性得到更进一步的提升，借此来保障企业各项战略决策的有效落实。
（二）对人力资源管理工作进行规范
中小企业人力资源管理工作主要包含有以下两个层次的内容：一是以企业的战略目标作为需求，在确定限定时期内企业的人力资源工作开发跟利用的总目标跟策略。二是对业务规划进行完善，来促进企业的整体人力资源规划水平得到进一步的提升。在严格遵循系统规范的基础上，中小企业还需要构建一套完善高效的管理规章跟业务流程，然后在结合了自身运行特点的基础上，通过逐步推进跟循序渐进等多种措施，让人力资源管理理念能够渗透到自身的日常管理工作中，从而使得人力资源管理制度在该中小企业中得到有序的落实。
（三）将人力资源管理跟企业的发展战略进行结合
中小型企业在结合市场形势以及自身发展状况的基础上，进行企业发展战略目标的合理制定，在结合了企业自身岗位供求以及培训目标的基础上，来确定企业人力资源管理制度的合理制定。只有将人力资源管理跟企业自身的发展战略进行有机的结合，才能够保障企业的人力资源管理工作能够为自身的发展提供帮助，对于企业自身战略目标的实现也有着一定的积极意义。
（四）注重对人力资源管理者素质的提升
我国中小型企业在自身的人力资源管理工作中还存在有比较多的问题，导致该问题出现的原因一方面是因为我国人力资源管理起步比较晚，多数中小型企业缺乏对该方面的认知，另一方面则是因为企业缺乏高素质的人力资源管理技术人员，也就导致了各项人力资源管理工作难以得到有效的落实。因此说各中小企业还需要通过一系列的培训措施，来提升人力资源工作人员的工作积极性，然后再通过外部招聘的模式聘请有良好人力资源管理经验的人来担任该职务，并将自身以往的人力资源管理经验以及管理技能传授给一些经验不足的管理人员。
（五）做好绩效管理工作
企业还需要合理运用网络技术以及计算机技术来进行人力资源开发跟培训工作，并需要加强对员工绩效管理工作的重视程度，只有在一套完善合理的绩效制度基础上，形成公平竞争的机制，才能够促使员工的工作积极性得到有效的提升，并愿意为了自身以及企业的持续发展来发挥出自己的效能。对于中小型企业而言，要想吸引与留住高端的人才，也就需要构建一套长效的绩效体制。首先需要在绩效评估结果这一前提下，构建合理完善的报酬体系。并根据“按劳分配为主、多种分配方式并存”的原则，实现报酬方式的多样化以及灵活化，这样才能够使得人力资源管理制度的激励职能得以充分发挥，并提升企业的工作积极性。其次，中小型企业还需要在结合了自身发展特点的基础上，进行积极性企业文化的合理构建，并需要将职工的知识技能、管理能力作为人力资源管理工作的重要内容，还需要做好各职工们的职业生涯规范工作，借此来提升职工们对于企业的归属感以及认同感。因此说我国的中小型企业还需要积极利用多种绩效管理措施，来留住精锐人才，并对职工的日常工作行为进行不断的规范，促使企业的各项经营战略得以有效的落实。
三、结束语
人力资源管理作为企业管理工作中的重要环节，各中小企业还需要在结合了自身发展特点的基础上，来进行人力资源管理体系的合理构建，促使自身的核心竞争能力得到进一步的提升。本文主要就我国中小型企业在人力资源管理过程中存在的问题进行深入的分析，然后针对性的提出了几点优化策略，希望能够为相关中小企业的发展提供一些理论上的帮助。（作者单位为中国煤炭地质总局水文地质局）
自改革开放以来，我国的中小企业数量也得到了进一步的提升，也就成为了我国国民经济发展的重要基础。人力资源管理作为中小企业内部管理中的重要环节，其管理效果往往还会直接影响到企业的持续发展，因此各中小企业还需要做好对人力资源管理工作的重视力度，来促进企业的经济效益得到更进一步的提升。
一、我国中小企业人力资源管理过程中存在的几点问题
（一）缺乏长远的规划性
我国的中小企业在发展过程中主要实施的是物力资本优先的规划，对于人的因素也缺乏重视程度。部分民营中小企业中，还将企业运行过程中存在的问题归纳为缺乏技术人才，对于技术人才也存在有一定的依赖性。而部分家庭式的中小企业还普遍存在有用人唯亲的人资管理模式，对于优秀人才也缺乏足够的吸引力。因此说在中小企业的人力资源管理过程中，还有着比较严重的长远规范性缺乏这一问题，对于该企业的持续发展也会造成诸多的不利影响。
（二）人力资源制度无法有序推行
我国中小型企业有很大一部分都采用的是家庭式的管理模式，在人力资源管理以及薪酬设置方面也存在有不可避免的弊端，这也就导致了制定好的人力资源管理制度难以得到有效的落实。此外中小型企业在经营管理过程中还有着资金少、规模小、人员少等问题，使得专业的人力资源管理工作在开展过程中需要面临成本较高的问题，对于该企业的经济效益也会造成比较大的影响，并导致企业制定好的人力资源管理制度无法得到有序的推行。
（三）培训机制不够到位
我国许多中小型企业在培训过程中，多是将培训重点放置在对企业经营产品的了解上面，借此来提升员工的生产效率。但是该培训模式中缺乏对人才的长期培养规划。员工在工作了一段时间之后，在企业中还找不到个人的发展方向以及发展机会，对于企业的长远发展目标跟战略规划也无法充分的了解，也就会选择离职。优秀核心员工的离职还会导致中小企业所付出的培训投资成本转化为淹没成本，并直接影响到了该企业的发展。
（四）激励措施不够完善
我国许多中小企业在人力资源管理过程中还没有形成完善的激励机制，并且存在有薪酬體系设计不够合理的问题，对于知识型员工的重视程度不足。员工在将自己获得的报酬跟自身投入比值与其他人进行对比之后，也会出现一定的消极情绪。此外部分中小型企业在进行奖金的分发过程中多是根据领导的总体印象来进行奖金数量的选择，其存在有非常强的主观性以及片面性。
二、提升中小型企业人力资源管理的几点措施
（一）构建科学的人力资源管理理念
要想做好企业的人力资源管理工作，也就要求中小企业能够树立起良好的人力资源开发与管理理念，并将人力资源资源工作纳入到企业的经营总战略以及总决策之中。其次各中小型企业还需要进行人力资本观念的树立，并需要重视人力资本的作用。通过在企业内部构建利益同共体的模式，来让员工分红入股，让技术创新人员凭借着自己的技术入股，也就可以促使员工的工作积极性得到更进一步的提升，借此来保障企业各项战略决策的有效落实。
（二）对人力资源管理工作进行规范
中小企业人力资源管理工作主要包含有以下两个层次的内容：一是以企业的战略目标作为需求，在确定限定时期内企业的人力资源工作开发跟利用的总目标跟策略。二是对业务规划进行完善，来促进企业的整体人力资源规划水平得到进一步的提升。在严格遵循系统规范的基础上，中小企业还需要构建一套完善高效的管理规章跟业务流程，然后在结合了自身运行特点的基础上，通过逐步推进跟循序渐进等多种措施，让人力资源管理理念能够渗透到自身的日常管理工作中，从而使得人力资源管理制度在该中小企业中得到有序的落实。
（三）将人力资源管理跟企业的发展战略进行结合
中小型企业在结合市场形势以及自身发展状况的基础上，进行企业发展战略目标的合理制定，在结合了企业自身岗位供求以及培训目标的基础上，来确定企业人力资源管理制度的合理制定。只有将人力资源管理跟企业自身的发展战略进行有机的结合，才能够保障企业的人力资源管理工作能够为自身的发展提供帮助，对于企业自身战略目标的实现也有着一定的积极意义。
（四）注重对人力资源管理者素质的提升
我国中小型企业在自身的人力资源管理工作中还存在有比较多的问题，导致该问题出现的原因一方面是因为我国人力资源管理起步比较晚，多数中小型企业缺乏对该方面的认知，另一方面则是因为企业缺乏高素质的人力资源管理技术人员，也就导致了各项人力资源管理工作难以得到有效的落实。因此说各中小企业还需要通过一系列的培训措施，来提升人力资源工作人员的工作积极性，然后再通过外部招聘的模式聘请有良好人力资源管理经验的人来担任该职务，并将自身以往的人力资源管理经验以及管理技能传授给一些经验不足的管理人员。
（五）做好绩效管理工作
企业还需要合理运用网络技术以及计算机技术来进行人力资源开发跟培训工作，并需要加强对员工绩效管理工作的重视程度，只有在一套完善合理的绩效制度基础上，形成公平竞争的机制，才能够促使员工的工作积极性得到有效的提升，并愿意为了自身以及企业的持续发展来发挥出自己的效能。对于中小型企业而言，要想吸引与留住高端的人才，也就需要构建一套长效的绩效体制。首先需要在绩效评估结果这一前提下，构建合理完善的报酬体系。并根据“按劳分配为主、多种分配方式并存”的原则，实现报酬方式的多样化以及灵活化，这样才能够使得人力资源管理制度的激励职能得以充分发挥，并提升企业的工作积极性。其次，中小型企业还需要在结合了自身发展特点的基础上，进行积极性企业文化的合理构建，并需要将职工的知识技能、管理能力作为人力资源管理工作的重要内容，还需要做好各职工们的职业生涯规范工作，借此来提升职工们对于企业的归属感以及认同感。因此说我国的中小型企业还需要积极利用多种绩效管理措施，来留住精锐人才，并对职工的日常工作行为进行不断的规范，促使企业的各项经营战略得以有效的落实。
三、结束语
人力资源管理作为企业管理工作中的重要环节，各中小企业还需要在结合了自身发展特点的基础上，来进行人力资源管理体系的合理构建，促使自身的核心竞争能力得到进一步的提升。本文主要就我国中小型企业在人力资源管理过程中存在的问题进行深入的分析，然后针对性的提出了几点优化策略，希望能够为相关中小企业的发展提供一些理论上的帮助。（作者单位为中国煤炭地质总局水文地质局）