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【摘 要】 用人单位对劳动者的管理主要通过规章制度来体现，企业规章制度是对劳动者进行劳动管理的主要依据，规章制度尤其是《员工奖惩条例》在员工的管理中占据十分重要的地位。实践中，大多数用人单位都有自己内部的规章制度，用人单位在制定规章制度的时候必须按照法律规定的民主程序进行，才能保障规章制度可以合法有效的适用于劳动者，才能保障企业在劳动用工管理中有章可循，有据可依，在劳动争议纠纷案件中占据主动地位。
【关键词】 员工奖惩条例 规章制度 民主程序 法律适用
一、案例简介
（一）基本案情
2011年11月，李某应聘至某公园管理公司安全保卫部从事安全保卫工作。2014年7月，李某通过网络聊天约见女网友并通过员工通道将该女网友带入其工作所在的公园游玩。在游玩的过程中，李某在公园内猥亵女网友，被施救人打伤。事发后，媒体对此事件进行了大量报道，对李某的身份描述多为“某公司色狼保安”，李某也因其猥亵行为被公安机关处以行政拘留5日的处罚。至此，李某未再向公园提供劳动，公园管理公司作出《关于对李某作出解除劳动合同处分的决定》：因李某在公园园区内发生损害企业形象的行为，性质极为恶劣，给公司品牌形象带来极大损害，根据公司《员工奖惩条例》中“员工从事任何影响企业形象的活动，给企业品牌形象带来损害的，给予单方面解除劳动合同处分。”的规定，对李某作出解除劳动合同的处分决定。李某对公司作出的解除劳动合同处分不服，向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，李某的仲裁请求为：1、要求公司支付其解除劳动合同至今的工资;2、要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。
（二）裁审结果
劳动人事争议仲裁委员会受理李某仲裁申请后，经开庭审理后认为，李某私自带人从员工通道入园的行为违反了公司的制度规定，其猥亵女网友的行为在社会上引起了广泛关注，给公司的企业形象带来巨大负面影响，因此，公司依据《员工奖惩条例》的规定解除与李某的劳动合同合法，驳回了李某要求支付解除劳动合同至今的工资以及违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求。李某不服仲裁裁决，向管辖区法院提起诉讼。法院认为，公司提供的《员工奖惩条例》经工委会确认系经过民主程序制定并向员工公示、告知，可作为公司的用工管理依据，对李某具有约束力。根据公司出具的处分决定、公司向媒体通报的对李某进行解除劳动合同的处理结果，可以认定李某已经知晓被公司根据规章制度解除劳动合同的事实。故，公司解除劳动合同的行为符合法律规定，李某要求公司支付解除劳动合同至今的工资以及违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不符合法律规定。
本文认为，上述案例中，司法裁判机关认定公司解除李某的勞动合同符合法律规定，主要原因在于公司解除李某的劳动合同所依据的《员工奖惩条例》这个规章制度的制定程序符合法律规定，并依法向员工进行了公示、告知，可以有效适用于李某，这才保障了公司在该案件中取得了胜诉。
二、员工奖惩条例现状
1982年3月12日，国务院出台了《企业职工奖惩条例》，根据该条例的相关规定，企业对职工违反劳动纪律等违纪违规行为，可以给予行政处分或者经济处罚，对职工的行政处分包括：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。但是，2008年1月15日，国务院发布《国务院关于废止部分行政法规的决定》，明确规定《企业职工奖惩条例》自2008年1月15日废止。该条例被废止之后，企业对员工的开除、除名、罚款等处罚的法律依据丧失。2007年6月29日，第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”），并于2008年1月1日正式实施。现行的《劳动合同法》中关于企业解除劳动合同等情形做了具体的规定，但并未规定企业有权进行记过、降级、罚款经济性处罚等内容。
《劳动合同法》中规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。企业劳动规章制度一般是指企业根据法律法规的规定并结合本单位的实际情况所制定的针对本单位劳动过程、劳动管理、劳动纪律的相关规范。企业劳动规章制度应包含在企业整个规章制度之中，属于企业整个规章制度体系的有机组成部分，也是职工与企业在劳动以及管理过程中均应遵循的行为规则，即劳动用工管理过程中企业的劳动规章制度对企业和员工都有法律约束力。企业依法制定劳动规章制度，是企业在自主经营权限范围内通过将企业的自我管理意识采用规范化、制度化的方法进行可视化的呈现，企业执行劳动规章制度是对企业劳动过程进行组织与管理的一种手段。
本文认为，员工奖惩条例应属于企业劳动规章的一个重要组成部分，主要规定员工的行为规范与奖罚原则，与员工切身利益相关。在现实管理过程中，许多企业因为在制定劳动规章制度的过程中因为规章制度内容、公示告知等程序上存在诸多问题和瑕疵，使其无法得到法律上的认可，而不能作为合法有效的管理依据。因此，企业内部规章制度，尤其是员工奖惩条例等劳动规章管理制度如何才能对员工产生约束力，是法律界人士与企业管理者共同探讨的重要问题。
三、依法制定员工奖惩条例
用人单位对劳动者的管理主要通过规章制度来体现，企业规章制度是对劳动者进行劳动管理的主要依据，规章制度尤其是员工奖惩条例在员工的管理中占据十分重要的地位，甚至是用人单位在劳动合同法实施下的“救命稻草”。实践中，大多数用人单位都有自己内部的规章制度，用人单位在制定规章制度的时候必须按照法律规定的民主程序进行，才能保障规章制度可以合法有效的适用于劳动者，才能保障企业在劳动用工管理中有章可循，有据可依，在劳动争议纠纷案件中占据主动地位。
员工奖惩条例主要包含企业对员工的奖励、惩罚等涉及员工切身利益的内容，是企业劳动规章制度的重要组成部分，如何保障企业制定的员工奖惩条例合法有效，可以有效地适用于员工呢？本文认为，企业在制定员工奖惩条例的过程中应做到以下几个方面，才能有效保障员工奖惩条例的合法适用。 （一）内容合法，避免员工奖惩条例无效
员工奖惩条例内容合法主要是指企业的员工奖惩条例的内容符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触，如发生抵触，则相抵触的部分是无效的，甚者可能导致整个员工奖惩条例无效。国家法律法规没有明确规定的情形下，企业可以在不违背法律基本原则的前提下对自身企业规章制度进行细化，对于没有相关法律规定以及法律没有禁止性规定的，企业可以依据劳动法律立法的基本精神以及公平合理原则制定相应的规章制度。例如，有些企业为了防止女职工入职后就申请休产等情况，在企业的规章制度中规定女职工必须在入职满几年后才能生育并且需提前向单位报批，如果违反该规定则进行开除处理。该规定实质上是限制了女员工作为基本公民的生育权，违反了法律的相关规定，该制度的内容不合法。
（二）内容细化，确保员工奖惩条例具有可操作性
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这一条规定是法律赋予用人单位可以单方解除劳动合同的情形之一，但是我国现行劳动法律法规中并未明确规定员工哪些行为属于严重违反规章制度，这其实是法律赋予用人单位的自主经营管理权，用人单位在制定员工奖惩条例的过程中，可以在员工奖惩条例里面明确界定员工的哪些行为属于严重违反规章制度的行为，避免笼统规定，尽量细化，通过罗列的方式列举严重违反规章制度的行为，例如，企业在员工奖惩条例中可以明确规定员工有以下行为之一均属于严重违反公司规章制度，包括但不限于：1、累计旷工3天;2、使用虚假发票（票据）或与实际发生情况不相符的发票（票据）进行报销;3、虚报工作业绩或编造其他事项，骗取公司奖励或财产的;4、伪造、提供虚假证明材料（包括但不限于：病假证明、病历）骗取假期的等等。通过制度规定尽量细化，以确保规章制度具有实际可操作性，前文案例中，公园管理公司能够胜诉的主要原因之一就是《员工奖惩条例》明确规定员工从事任何影响企业形象的活动，给企业品牌形象带来损害的，给予单方面解除劳动合同处分，具有明确的指引和较强的实际可操作性。
（三）经过法定民主程序，确保员工奖惩条例制定程序合法
依据《劳动合同法》第四条第二款“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”的规定，用人单位在制定、修改或者决定与劳动者切身利益相关的规章制度或者重大事项时，必须经过前述法律规定的民主程序，员工奖惩条例的内容涉及劳动者的切身利益，企业在制定员工奖惩条例的过程中必须按照法律规定的民主程序执行。
上述案例中，该公园公司《员工奖惩条例》的制定依据法律规定的民主程序完成了两个步骤是，一是企业在制定涉及员工切身利益的员工奖惩条例时先拟订相关内容的草案，将员工奖惩条例草案提交职工代表大会讨论，未成立职工代表大会的企业应当召开全体职工大会讨论，通过会议讨论听取相关意见;二是，企业结合会议的相关意见，与工会或者职工代表平等协商确定拟出台的员工奖惩条例内容。本文认为，该公园公司《员工奖惩条例》制定的民主程序可以被其他企业借鉴。
（四）依法公示或者告知，确保员工奖惩条例公开透明
依据《劳动合同法》第四条第二款“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”的规定，企业的规章制度出台后，企业还应当将规章制度的内容进行公示或者告知劳动者，依据本条法律规定，对规章制度进行公示或者告知可以二者选择其一。企业对员工奖惩条例公示的方式包括在办公场地张贴栏公布、通过企业网站公布、通过企业内部办公平台公布等。员工奖惩条例告知劳动者的方式也有很多，例如：员工办理入职时让员工本人签收、企业组织员工进行学习、企业通过邮箱向员工发送、企业通过内部办公平台向员工发送、企业组织员工进行考试等等。
从上述案例可见，员工奖惩条例的公示告知环节非常重要，这是关系到企业的员工奖惩条例能否适用于员工的关键因素之一。一些劳动争议纠纷案件中，往往是因为企业无法提供证据证明规章制度已经告知劳动者，劳动者也否认收到过企业的规章制度，最终劳动仲裁机关和法院不认可企业提交的规章制度，导致企业败诉。同时，企业管理人员应当具备证据意识，在制定员工奖惩条例和劳动用工管理规章制度过程中，注意保存已经将制度告知员工的证据材料，避免企业在出现纠纷时处于被动局面。
【參考文献】
[1] 郑尚元：《劳动合同法的制度与理念》，中国政法大学出版社第1版
[2] 王全兴：劳动法，法律出版社，2004年版
[3] 高圣平：“企业劳动规章制度的性质辨析，兼评劳动合同法的相关条款”，《法学》
[4] 德淳：论企业内部劳动规则的法律效力，辽宁师范大学学报：社会科学版
[5] 李坤刚：关于企业内部劳动规则立法的思考，安徽大学学报：哲学社会科学版
作者简介：麻娟珍（1973-），女，回族，深圳人，经济学学士，单位：华侨城西部投资有限公司，研究方向：经济法学理论与实践
【关键词】 员工奖惩条例 规章制度 民主程序 法律适用
一、案例简介
（一）基本案情
2011年11月，李某应聘至某公园管理公司安全保卫部从事安全保卫工作。2014年7月，李某通过网络聊天约见女网友并通过员工通道将该女网友带入其工作所在的公园游玩。在游玩的过程中，李某在公园内猥亵女网友，被施救人打伤。事发后，媒体对此事件进行了大量报道，对李某的身份描述多为“某公司色狼保安”，李某也因其猥亵行为被公安机关处以行政拘留5日的处罚。至此，李某未再向公园提供劳动，公园管理公司作出《关于对李某作出解除劳动合同处分的决定》：因李某在公园园区内发生损害企业形象的行为，性质极为恶劣，给公司品牌形象带来极大损害，根据公司《员工奖惩条例》中“员工从事任何影响企业形象的活动，给企业品牌形象带来损害的，给予单方面解除劳动合同处分。”的规定，对李某作出解除劳动合同的处分决定。李某对公司作出的解除劳动合同处分不服，向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，李某的仲裁请求为：1、要求公司支付其解除劳动合同至今的工资;2、要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。
（二）裁审结果
劳动人事争议仲裁委员会受理李某仲裁申请后，经开庭审理后认为，李某私自带人从员工通道入园的行为违反了公司的制度规定，其猥亵女网友的行为在社会上引起了广泛关注，给公司的企业形象带来巨大负面影响，因此，公司依据《员工奖惩条例》的规定解除与李某的劳动合同合法，驳回了李某要求支付解除劳动合同至今的工资以及违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求。李某不服仲裁裁决，向管辖区法院提起诉讼。法院认为，公司提供的《员工奖惩条例》经工委会确认系经过民主程序制定并向员工公示、告知，可作为公司的用工管理依据，对李某具有约束力。根据公司出具的处分决定、公司向媒体通报的对李某进行解除劳动合同的处理结果，可以认定李某已经知晓被公司根据规章制度解除劳动合同的事实。故，公司解除劳动合同的行为符合法律规定，李某要求公司支付解除劳动合同至今的工资以及违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不符合法律规定。
本文认为，上述案例中，司法裁判机关认定公司解除李某的勞动合同符合法律规定，主要原因在于公司解除李某的劳动合同所依据的《员工奖惩条例》这个规章制度的制定程序符合法律规定，并依法向员工进行了公示、告知，可以有效适用于李某，这才保障了公司在该案件中取得了胜诉。
二、员工奖惩条例现状
1982年3月12日，国务院出台了《企业职工奖惩条例》，根据该条例的相关规定，企业对职工违反劳动纪律等违纪违规行为，可以给予行政处分或者经济处罚，对职工的行政处分包括：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。但是，2008年1月15日，国务院发布《国务院关于废止部分行政法规的决定》，明确规定《企业职工奖惩条例》自2008年1月15日废止。该条例被废止之后，企业对员工的开除、除名、罚款等处罚的法律依据丧失。2007年6月29日，第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”），并于2008年1月1日正式实施。现行的《劳动合同法》中关于企业解除劳动合同等情形做了具体的规定，但并未规定企业有权进行记过、降级、罚款经济性处罚等内容。
《劳动合同法》中规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。企业劳动规章制度一般是指企业根据法律法规的规定并结合本单位的实际情况所制定的针对本单位劳动过程、劳动管理、劳动纪律的相关规范。企业劳动规章制度应包含在企业整个规章制度之中，属于企业整个规章制度体系的有机组成部分，也是职工与企业在劳动以及管理过程中均应遵循的行为规则，即劳动用工管理过程中企业的劳动规章制度对企业和员工都有法律约束力。企业依法制定劳动规章制度，是企业在自主经营权限范围内通过将企业的自我管理意识采用规范化、制度化的方法进行可视化的呈现，企业执行劳动规章制度是对企业劳动过程进行组织与管理的一种手段。
本文认为，员工奖惩条例应属于企业劳动规章的一个重要组成部分，主要规定员工的行为规范与奖罚原则，与员工切身利益相关。在现实管理过程中，许多企业因为在制定劳动规章制度的过程中因为规章制度内容、公示告知等程序上存在诸多问题和瑕疵，使其无法得到法律上的认可，而不能作为合法有效的管理依据。因此，企业内部规章制度，尤其是员工奖惩条例等劳动规章管理制度如何才能对员工产生约束力，是法律界人士与企业管理者共同探讨的重要问题。
三、依法制定员工奖惩条例
用人单位对劳动者的管理主要通过规章制度来体现，企业规章制度是对劳动者进行劳动管理的主要依据，规章制度尤其是员工奖惩条例在员工的管理中占据十分重要的地位，甚至是用人单位在劳动合同法实施下的“救命稻草”。实践中，大多数用人单位都有自己内部的规章制度，用人单位在制定规章制度的时候必须按照法律规定的民主程序进行，才能保障规章制度可以合法有效的适用于劳动者，才能保障企业在劳动用工管理中有章可循，有据可依，在劳动争议纠纷案件中占据主动地位。
员工奖惩条例主要包含企业对员工的奖励、惩罚等涉及员工切身利益的内容，是企业劳动规章制度的重要组成部分，如何保障企业制定的员工奖惩条例合法有效，可以有效地适用于员工呢？本文认为，企业在制定员工奖惩条例的过程中应做到以下几个方面，才能有效保障员工奖惩条例的合法适用。 （一）内容合法，避免员工奖惩条例无效
员工奖惩条例内容合法主要是指企业的员工奖惩条例的内容符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触，如发生抵触，则相抵触的部分是无效的，甚者可能导致整个员工奖惩条例无效。国家法律法规没有明确规定的情形下，企业可以在不违背法律基本原则的前提下对自身企业规章制度进行细化，对于没有相关法律规定以及法律没有禁止性规定的，企业可以依据劳动法律立法的基本精神以及公平合理原则制定相应的规章制度。例如，有些企业为了防止女职工入职后就申请休产等情况，在企业的规章制度中规定女职工必须在入职满几年后才能生育并且需提前向单位报批，如果违反该规定则进行开除处理。该规定实质上是限制了女员工作为基本公民的生育权，违反了法律的相关规定，该制度的内容不合法。
（二）内容细化，确保员工奖惩条例具有可操作性
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这一条规定是法律赋予用人单位可以单方解除劳动合同的情形之一，但是我国现行劳动法律法规中并未明确规定员工哪些行为属于严重违反规章制度，这其实是法律赋予用人单位的自主经营管理权，用人单位在制定员工奖惩条例的过程中，可以在员工奖惩条例里面明确界定员工的哪些行为属于严重违反规章制度的行为，避免笼统规定，尽量细化，通过罗列的方式列举严重违反规章制度的行为，例如，企业在员工奖惩条例中可以明确规定员工有以下行为之一均属于严重违反公司规章制度，包括但不限于：1、累计旷工3天;2、使用虚假发票（票据）或与实际发生情况不相符的发票（票据）进行报销;3、虚报工作业绩或编造其他事项，骗取公司奖励或财产的;4、伪造、提供虚假证明材料（包括但不限于：病假证明、病历）骗取假期的等等。通过制度规定尽量细化，以确保规章制度具有实际可操作性，前文案例中，公园管理公司能够胜诉的主要原因之一就是《员工奖惩条例》明确规定员工从事任何影响企业形象的活动，给企业品牌形象带来损害的，给予单方面解除劳动合同处分，具有明确的指引和较强的实际可操作性。
（三）经过法定民主程序，确保员工奖惩条例制定程序合法
依据《劳动合同法》第四条第二款“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”的规定，用人单位在制定、修改或者决定与劳动者切身利益相关的规章制度或者重大事项时，必须经过前述法律规定的民主程序，员工奖惩条例的内容涉及劳动者的切身利益，企业在制定员工奖惩条例的过程中必须按照法律规定的民主程序执行。
上述案例中，该公园公司《员工奖惩条例》的制定依据法律规定的民主程序完成了两个步骤是，一是企业在制定涉及员工切身利益的员工奖惩条例时先拟订相关内容的草案，将员工奖惩条例草案提交职工代表大会讨论，未成立职工代表大会的企业应当召开全体职工大会讨论，通过会议讨论听取相关意见;二是，企业结合会议的相关意见，与工会或者职工代表平等协商确定拟出台的员工奖惩条例内容。本文认为，该公园公司《员工奖惩条例》制定的民主程序可以被其他企业借鉴。
（四）依法公示或者告知，确保员工奖惩条例公开透明
依据《劳动合同法》第四条第二款“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”的规定，企业的规章制度出台后，企业还应当将规章制度的内容进行公示或者告知劳动者，依据本条法律规定，对规章制度进行公示或者告知可以二者选择其一。企业对员工奖惩条例公示的方式包括在办公场地张贴栏公布、通过企业网站公布、通过企业内部办公平台公布等。员工奖惩条例告知劳动者的方式也有很多，例如：员工办理入职时让员工本人签收、企业组织员工进行学习、企业通过邮箱向员工发送、企业通过内部办公平台向员工发送、企业组织员工进行考试等等。
从上述案例可见，员工奖惩条例的公示告知环节非常重要，这是关系到企业的员工奖惩条例能否适用于员工的关键因素之一。一些劳动争议纠纷案件中，往往是因为企业无法提供证据证明规章制度已经告知劳动者，劳动者也否认收到过企业的规章制度，最终劳动仲裁机关和法院不认可企业提交的规章制度，导致企业败诉。同时，企业管理人员应当具备证据意识，在制定员工奖惩条例和劳动用工管理规章制度过程中，注意保存已经将制度告知员工的证据材料，避免企业在出现纠纷时处于被动局面。
【參考文献】
[1] 郑尚元：《劳动合同法的制度与理念》，中国政法大学出版社第1版
[2] 王全兴：劳动法，法律出版社，2004年版
[3] 高圣平：“企业劳动规章制度的性质辨析，兼评劳动合同法的相关条款”，《法学》
[4] 德淳：论企业内部劳动规则的法律效力，辽宁师范大学学报：社会科学版
[5] 李坤刚：关于企业内部劳动规则立法的思考，安徽大学学报：哲学社会科学版
作者简介：麻娟珍（1973-），女，回族，深圳人，经济学学士，单位：华侨城西部投资有限公司，研究方向：经济法学理论与实践