【摘要】 通过文献回顾的方法对国内外护士绩效考核研究现状进行综述，得出目前护士绩效考核研究中存在的主要问题——考核指标体系的设计与现行的责任制整体护理模式不匹配，关键指标不能反映岗位管理、分层使用、责任护士包干患者及分级护理等诸多因素；工作量考核要么指标太复杂统计难度大，要么指标单一或者不全面代表性差；重考核轻沟通，回馈机制不完善等。为进一步构建科学合理的护士绩效考核指标体系及绩效工资分配方案提供依据。
　　【关键词】 护士； 绩效考核
　　随着医疗卫生体制改革的不断深入，护理人力资源的合理配置和科学管理越来越受到医院管理部门的重视。我国2010年全国卫生工作会议指出，要探索护士分层使用，建立能级对应管理模式[1]。但据相关研究显示，有效实施还需要配套制度的落实[2]。2011年，中国科协对全国护士从业状况的调查显示，49.1%的护士认为薪酬没有体现岗位职责和绩效的差别。2012年颁布的《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》也明确指出，应建立并实施以岗位职责为基础，以日常工作和表现为重点的护士绩效考核制度，并将考核结果与护士的收入分配、奖励、评先树优、职称评聘和职务晋升挂钩[3]。在现有的责任制整体护理模式下，以护士岗位管理、分层使用、责任护士包干患者、分级护理等实际工作为切入点，探讨与之配套的科学的护士绩效考核及绩效工资二次分配方案，建立有效的激励机制势在必行。笔者对100余篇相关文献进行了回顾分析，现将护士绩效考核现状做一综述，找出存在的问题，为进一步构建科学合理的护士绩效考核指标体系和绩效工资二次分配方案提供依据。
　　1 国外护士绩效考核研究现状及启示
　　绩效管理起源于19世纪初的美国，当时用于制定军人工资的标准，至20世纪广泛受到企业界的重视，以绩效考核作为员工工资和奖励的基础。Murphy在1990年指出，所谓的绩效指的是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标相关的一系列行为[4]。美国管理学家Harrington[5]指出，管理是不能模糊描述的，量化管理是第一步，它促使控制并最终实现改进。根据美国2006年的卫生保健绩效标准，主张医院应该使用量化的指标来考核护士绩效，可以增加绩效管理的透明度和客观性，指出只将工作量作为绩效考核的指标太过局限，即使相同的工作量也会产生不同的工作质量。美国护士协会提倡，护理绩效考核系统应综合护士工作的内容、过程和结局各个指标，例如护士每日工作时间，护士的满意度和患者住院期间感染发生率等[6]。传统的绩效管理方式灵敏度不高，且费时。Barlett[7]于2009年提出从患者安全、团队合作、护士工作效率以及患者、护士和医生对于护士工作满意度的评价等方面来考核护士绩效。此外，还提出应及时对护士绩效考核的结果进行反馈，使其与护士的绩效工资待遇相关，简化了护理绩效管理过程，且起到了更好的激励作用。英国Stone等[8]在2011年对英国一家医院的护士和助产士进行了绩效考核，发现目前尚没有一个合理有效的对护士进行绩效考核的工具，并认为在进行护士绩效反馈时，应尽量少用惩罚性的措施。在新西兰，护士的绩效评价和考核是从职业责任、护理管理、人际关系和行业间的卫生保健和质量提高4个方面，通过各条目的自评与他评来进行的[9]。在澳大利亚，2004年Brown和Benson[10]提出对护士进行绩效管理虽然可以提高护士的工作积极性和自主性，激励护士提高护理质量，但是在无形中也增加了护士的压力和工作量。2010年Takase[11]发现护理绩效管理也是导致护士大量离职的重要因素。Feredy[12]于2006年提出，在对护士进行绩效考核时，应该对绩效考核的结果给予更多积极的反馈，让护士能通过绩效考核结果看到自己技能和护理水平的提高，从而看到自身的价值。
　　综上所述，对护士进行绩效考核要建立量化的指标体系，指标要全面、代表性强、灵敏度高，绩效管理中要关注护士的压力和离职情况，要建立良好的绩效回馈机制。
　　2 国内护士绩效考核研究现状及主要存在的问题
　　2.1 绩效管理发展历程及相关概念 我国的绩效管理意识开始于20世纪70年代末期到90年代初期，改革开放后，企业逐渐打破“大锅饭”体制，以员工的业绩和贡献来确定报酬，也逐渐形成了绩效考核系统和绩效管理意识。近10年来，绩效管理作为企业管理的一项有效手段被借鉴到医疗护理管理之中。绩效管理是指通过绩效计划的制定、绩效考核评价、绩效结果应用来提升绩效目标的持续循环过程，它是一个综合的管理体系，是人力资源管理的核心[13]。绩效考核是根据计划和目标，对员工工作完成情况等做出合适的评价，并以此作为员工收入、奖励的依据[14]。绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效管理不仅包括绩效考核，还包含绩效计划、绩效实施与改进、绩效反馈[15]。护理绩效是护理人员在护理工作中所做出的成绩和贡献，是护理人员在护理工作中对自己所掌握的理论知识和操作技能实际应用的体现，是护理人员的个体能力在工作环境中表现出的程度和效果，是与护理工作息息相关的行为表现和效果[16]。护理绩效管理就是针对护士在护理工作中的行为和结果的管理。
　　2.2 护士绩效考核研究的领域 目前护士绩效考核研究的领域主要有以下几个方面：（1）医院层面开展的针对病房护理单元的绩效考核，如樊落等[16]的“护理单元绩效考核管理信息系统的开发与应用”，是按照《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》的相关要求，由医院护理部、经济管理处与信息处共同开发的，对医院50多个护理单元的工作质量、工作效率、工作效益进行数据化、量化管理的科学探索，与医院HIS系统相结合，使考核更具简便、快捷等特点。（2）护理部层面开展的针对护士长的绩效考核，如张华等[17]的“医院护士长绩效考核指标体系的构建”等，近年来国内同行积极探索护士长管理考评办法，在评价内容、考评办法、考评形式等方面进行了探索和研究，力求构建科学、客观、定性与定量相结合的任期目标绩效考核评价体系。（3）护士长层面开展的针对科室护理人员个体的护士绩效考核指标体系的研究，多与科室的绩效工资二次分配相结合，也有与护士的基础工资挂钩，或与护士的评优、晋升、学习、培训等挂钩，以期体现多劳多得、优劳优酬的分配理念，为开展优质护理服务，提高护理质量和患者满意度提供保障。其中医院层面的针对护理单元及护士长的绩效研究，以及与基础工资挂钩的护士绩效考核研究容易受当地政府人事制度以及医院政策等的限制不容易开展，目前研究最多的，也较容易开展的是针对护士个体的与绩效工资挂钩的护士绩效考核体系的研究。