论文部分内容阅读
民营企业已经成为我国经济发展的一股重要力量，但是但民营企业如何发展，如何做大、做强、做长，是其发展的一个关键议题。目前，民营企业人力资源管理水平整体偏低，应通过战略性人力资源管理全面提高民营企业的管理及竞争力水平，以保障民营企业永续经营。
国美股权之争；民营企业；战略性人力资源管理
[中图分类号]F272.92[文献标识码]A [文章编号]1009-9646（2011）06-0059-02
一、民营企业及其人力资源管理现状
1.民营企业的优势分析
首先管理决策灵活。民营企业管理高度集权，高层管理人员数量少，管理决策灵活、快捷。其次高层管理人员积极性较高。民营企业所有者和高层管理者大多是合二而一，高层管理人员工作积极性高，推动了企业管理的高节奏运作。再次组织管理层次简约，效率高。由于民营企业大多处于起步阶段，所以公司组织架构相对简单，管理层次简约，减少交叉管理的浪费现象。
2.民营企业的劣势分析
民营企业的管理，往往是依靠企业所有者的经验和个人决策。这种依托于决策者素质的决策模式，有不少成功的经验，也有不少失败的教训。从科学管理的理念分析，这是企业不够成熟的标志，具体表现为：管理人员专业化程度不高，没有明确、规范、科学的管理规章制度；人才缺乏是民营企业普遍存在的问题，究其原因，主要是由于民营企业保健因素差、事业发展不清晰、赏罚不明等，对人才的吸引力低；民营的企业文化通常是老板个人的喜好、习惯，严格来说这不是真正的企业文化，只能称为企业习俗。企业成员缺少主人翁精神和团队意识，维系员工的主要因素就是工资，不能形成有效的企业凝聚力。
3.民营企业面临的机遇
国家为民营企业发展提供了良好的社会环境。回顾民营企业的发展道路，也是崎岖坎坷的。但是改革开放发展至今，党和国家对民营企业实施了扶持发展的路线。随着民营企业的社会地位的进一步巩固，社会环境继续向着有利于民营企业的发展，为社会精英加盟民营企业带来极大的机会。
高等教育蓬勃发展，为民营企业提供了人才资源。近几年高校扩招，成人教育、继续教育、MBA教育发展迅速，培养了一大批包括本科、硕士甚至博士等学历水平的管理人才和专业人才，为民营企业吸引人才创造了良好的环境。
二、民营企业战略性人力资源管理的对策
1.制定企业的愿景规划，创造企业的核心竞争力
愿景是企业努力达到的目标，愿景规划对民营企业的长远发展有重要的指导作用，有利于形成企业的核心竞争力。企业的核心竞争力可以来源于产品的研发能力、企业的销售能力、企业财务能力等，但企业员工创造的组织能力，更是一种不应忽视的核心竞争力来源。员工创造的组织能力，包括员工创造力、企业文化是任何企业、任何人都无法复制的，从这一意义来看，员工创造的组织能力能够形成别人无法复制的竞争优势。增强企业的竞争实力。创造企业的核心竞争力，是企业生存最重要、最基本的要素，需要公司愿景的激励。
2.建立人才的发展规划
战略性人力资源发展规划要求制定完善的人才培养、发展规划，包括管理人才、领导才能培养、人员招募、培训计划、员工才能发展计划和员工激励措施。在一系列人才发展规划中，应该特别注意以下几个问题：
一是组成企业管理人才和专业人才梯队的结构。针对民营企业人才流动大的特点，更有必要设定这样的措施。平时，我们听到不少民营老板整天喊头疼的问题是人才难求，最犯愁的就是关键岗位的专业人才流动性大。要从根本上解决这一难题，企业应该建立自己的梯队结构，随时补充岗位急需。
二是千方百计汇聚人才。汇聚人才的关键，不仅在于通过什么渠道获得，而是在于培养和发展。汇聚人才的另一个重要的措施，是留住人才，人才流失不但损失培训的费用，更重要的是客户的流失，造成企业的极大损失。人力资源学者认为：留住员工，保住生产率和知识资本的持续性，才能留住客户，赢得市场长期的成功。只有满意的员工，才有满意的顾客。留住人才，特别是关键人才、高级人才是企业应关注的重点。
3.建立有效的激励机制
企业的激励因素，是当前民营企业应该重点研究的议题。有的民营企业者认为高薪酬就能拥有人才、留住人才。但人力资源管理专家则认为，薪酬、奖金、办公环境、住房都只是保健因子，而不是激励因子。只有提供员工发展的机会，才是最佳的激励因素。
4.创造独特的企业文化
企业文化是领导人倡导并身体力行的，是员工形成行为习惯的企业理念、处事准则和行为规范。这也是不可复制的企业核心竞争力。战略性人力资源管理是企业文化组织能力的核心构成之一，这一观念对民营企业甚为重要。某些民营企业老板也在请顾问公司为其塑造企业文化，但得到的仅仅是一本企业文化的手册，是形式上的企业文化，不能真正的指导企业的经营与发展。企业文化的创造，需要领导人身体力行推动和持之以恒创造。
[1]周亮.从国美争权看民营企业如何选择核心职业经理人[J].中国企业报，2010（6）：171.
[2]王国利.浅析企业人力资源战略性管理[J].中国商界，2010（6）：263-265.
[3]张玲玲.浅析企业核心竞争力与战略性人力资源管理[J].科技情报开发与经济，2010（12）：185-186.
作者简介：
李深艳（1987—）女，河南光山人，西南民族大学管理学院企业管理研究生在读。
张琳（1986—）女，黑龙江双鸭山人，西南民族大学管理学院企业管理研究生在读。
国美股权之争；民营企业；战略性人力资源管理
[中图分类号]F272.92[文献标识码]A [文章编号]1009-9646（2011）06-0059-02
一、民营企业及其人力资源管理现状
1.民营企业的优势分析
首先管理决策灵活。民营企业管理高度集权，高层管理人员数量少，管理决策灵活、快捷。其次高层管理人员积极性较高。民营企业所有者和高层管理者大多是合二而一，高层管理人员工作积极性高，推动了企业管理的高节奏运作。再次组织管理层次简约，效率高。由于民营企业大多处于起步阶段，所以公司组织架构相对简单，管理层次简约，减少交叉管理的浪费现象。
2.民营企业的劣势分析
民营企业的管理，往往是依靠企业所有者的经验和个人决策。这种依托于决策者素质的决策模式，有不少成功的经验，也有不少失败的教训。从科学管理的理念分析，这是企业不够成熟的标志，具体表现为：管理人员专业化程度不高，没有明确、规范、科学的管理规章制度；人才缺乏是民营企业普遍存在的问题，究其原因，主要是由于民营企业保健因素差、事业发展不清晰、赏罚不明等，对人才的吸引力低；民营的企业文化通常是老板个人的喜好、习惯，严格来说这不是真正的企业文化，只能称为企业习俗。企业成员缺少主人翁精神和团队意识，维系员工的主要因素就是工资，不能形成有效的企业凝聚力。
3.民营企业面临的机遇
国家为民营企业发展提供了良好的社会环境。回顾民营企业的发展道路，也是崎岖坎坷的。但是改革开放发展至今，党和国家对民营企业实施了扶持发展的路线。随着民营企业的社会地位的进一步巩固，社会环境继续向着有利于民营企业的发展，为社会精英加盟民营企业带来极大的机会。
高等教育蓬勃发展，为民营企业提供了人才资源。近几年高校扩招，成人教育、继续教育、MBA教育发展迅速，培养了一大批包括本科、硕士甚至博士等学历水平的管理人才和专业人才，为民营企业吸引人才创造了良好的环境。
二、民营企业战略性人力资源管理的对策
1.制定企业的愿景规划，创造企业的核心竞争力
愿景是企业努力达到的目标，愿景规划对民营企业的长远发展有重要的指导作用，有利于形成企业的核心竞争力。企业的核心竞争力可以来源于产品的研发能力、企业的销售能力、企业财务能力等，但企业员工创造的组织能力，更是一种不应忽视的核心竞争力来源。员工创造的组织能力，包括员工创造力、企业文化是任何企业、任何人都无法复制的，从这一意义来看，员工创造的组织能力能够形成别人无法复制的竞争优势。增强企业的竞争实力。创造企业的核心竞争力，是企业生存最重要、最基本的要素，需要公司愿景的激励。
2.建立人才的发展规划
战略性人力资源发展规划要求制定完善的人才培养、发展规划，包括管理人才、领导才能培养、人员招募、培训计划、员工才能发展计划和员工激励措施。在一系列人才发展规划中，应该特别注意以下几个问题：
一是组成企业管理人才和专业人才梯队的结构。针对民营企业人才流动大的特点，更有必要设定这样的措施。平时，我们听到不少民营老板整天喊头疼的问题是人才难求，最犯愁的就是关键岗位的专业人才流动性大。要从根本上解决这一难题，企业应该建立自己的梯队结构，随时补充岗位急需。
二是千方百计汇聚人才。汇聚人才的关键，不仅在于通过什么渠道获得，而是在于培养和发展。汇聚人才的另一个重要的措施，是留住人才，人才流失不但损失培训的费用，更重要的是客户的流失，造成企业的极大损失。人力资源学者认为：留住员工，保住生产率和知识资本的持续性，才能留住客户，赢得市场长期的成功。只有满意的员工，才有满意的顾客。留住人才，特别是关键人才、高级人才是企业应关注的重点。
3.建立有效的激励机制
企业的激励因素，是当前民营企业应该重点研究的议题。有的民营企业者认为高薪酬就能拥有人才、留住人才。但人力资源管理专家则认为，薪酬、奖金、办公环境、住房都只是保健因子，而不是激励因子。只有提供员工发展的机会，才是最佳的激励因素。
4.创造独特的企业文化
企业文化是领导人倡导并身体力行的，是员工形成行为习惯的企业理念、处事准则和行为规范。这也是不可复制的企业核心竞争力。战略性人力资源管理是企业文化组织能力的核心构成之一，这一观念对民营企业甚为重要。某些民营企业老板也在请顾问公司为其塑造企业文化，但得到的仅仅是一本企业文化的手册，是形式上的企业文化，不能真正的指导企业的经营与发展。企业文化的创造，需要领导人身体力行推动和持之以恒创造。
[1]周亮.从国美争权看民营企业如何选择核心职业经理人[J].中国企业报，2010（6）：171.
[2]王国利.浅析企业人力资源战略性管理[J].中国商界，2010（6）：263-265.
[3]张玲玲.浅析企业核心竞争力与战略性人力资源管理[J].科技情报开发与经济，2010（12）：185-186.
作者简介：
李深艳（1987—）女，河南光山人，西南民族大学管理学院企业管理研究生在读。
张琳（1986—）女，黑龙江双鸭山人，西南民族大学管理学院企业管理研究生在读。