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摘 要:随着社会经济的不断进步与发展,企业管理所面临的形势千变万化。作为能够有效促进企业健康发展的重要途径之一,对用工风险的有效规避已经成为业内高度关注的焦点问题。本文首先介绍了企业用工管理的相关内容,分析了当前形势下企业劳动用工管理的多方面风险,并以此为基础,从多个方面提出规避用工风险的相关策 略与方法。
关键词:企业用工;管理;用工风险
规避措施企业劳动用工管理是企业管理的重要组成部分。在新形势下,如何进一步搞好企业 劳动用工管理,规避用工风险,对于提升企业管理水平,促进企业健康稳定快速发展具有十分重要的意义。企业用工管理的核心在于“人尽其才,才尽其用,人事相宜”,这 样既能提高企业的实际经营效果,又能充分激发职工的主观能动性,实现个人价值。在社会经济条件不断变化的今天,企业劳动用工受制于多方因素,也面临着一定的用工风险。所以,有必要对企业劳动用工管理所面临的用工风险进行研究与评估,并提出合理化应对措施与方法,以保证企业管理的整体 效果。
一、新形势下企业劳动用工管理的风险
(一)签订劳动合同不及时部分企业经营管理者由于法律意识淡薄,存在不签订劳动合同,或者先上岗后签劳动合同的现象,特别是劳动密集型岗位、高风险岗位等。比如风险较高的施工岗位,其工作环境安全隐患较多,万一出现安全生产事故,企业势必要承担相关的责任,如果未能及时与劳动者签订劳动合同,那么企业既要面临较高的法律风险,又侵害了劳动者的基本权益。
(二)相关规章制度不健全一方面一些企业在实际经营管理中,相关规章制度存在空白,使得出现劳动争议时无据可依。尽管有的企业制定了劳动用工管 理规章制度,但仅简单明确了劳资双方的权 利和义务,缺乏可操作。另一方面,企业所制定的相关规章制度与国家法律法规存在矛盾与冲突,例如工作时间超标、禁止办公室恋情等。如果出现劳动争议,员工完全可以依据国家法律法规进行维权。同时,企业所制定的规章制度,并没有在企业内部做到 “广而告之”,造成部分员工不知晓相关条款,为劳动争议的解决埋下隐患。
(三)试用期管理不规范 一是约定试用期期限不规范。劳动合同法明确规定,员工在同一单位之间产生劳动关系仅能约定一次试用期,且试用期期限不 得超过半年。而在实际操作中,约定试用期 为一年甚至更长的现象依旧普遍存在。如果企业方面没能依法约定试用期期限,那么违反约定之后势必要承担相应法律责任。二是对员工试用期期间的评价不规范。试用期是对新员工的综合考察和评估,是对新员工能否适应工作环境的检验。如果企业在试用期内认为员工不符合岗位要求,那么需要依规提供相关证明,并向员工说明,不然企业单方面解除劳动合同也是违反相关法律规 定的。
(四)陷入“违约金”陷阱 劳动合同法规定,符合以下两种情况员工需承担违约金。一是用工单位进行专业技术培训,员工参加技术培训并且劳资双方签 订了最低服务年限的条款,但员工未能守约;二是员工与用人单位签订了竞业限制的 相关条款,在取得经济补偿之后依旧未能守 约的。同时,只有员工单方面自愿离职时才要承担违约金。除此之外,企业随意规定的违约金条款并不成立,发生劳动争议时面临 着较为被动的法律风险。
二、规避劳动用工风险的相关措施
(一)严格遵守合同签订和管理程序
新员工入职后务必要建立健全人事档案,做到资料齐全、信息完备。劳动合同的 签订务必要新入职员工本人簽订,杜绝代签、替签等情况。在合同签订后,相关证明 材料的留存也十分必要。对于请长假、抽调 到其他单位、内退等劳动者,要提前约定好 工伤责任划分,避免问题出现后无据可依;对于不愿参加社会保险的员工,企业方面要充分弄清原因并签订书面承诺书,杜绝因社会保险缴纳不及时而带来的潜在争议风险。
(二)建立完善符合法律规定的内部规章制度,并严格执行一方面要把违约追责条款进行细化。相 关条款要详细清晰,杜绝歧义;最大程度上写清违约事相对应的违约事实;对违约级别进行细化,根据员工违约的事由严重程度,确定不同的违约处罚条件;随着企业经营环境、经营规模、经营内容的不断变化,及时调整完善相关规章制度。另一方面,用工单位每年都应对相关规章制度进行审定,既审定制度约定条款有没有违法国家法律法规,有没有违反社会公序良俗,也审定制度约定 的违约责任与处罚措施是否适应。对于审定出的不合理条款及时删除或修订。
(三)规范用工模式
对企业现有用工事实与模式进行清查,杜绝用工死角;在符合国家法律法规、企业内部规章制度的基础上,可以与员工签订更长期限的劳动合同;要充分保障企业员工的知情权,如果是企业单方面辞退劳动者,要主动将不符合工作岗位要求的问题告知员工,必要时承担法律规定的相应补偿;对于经试用期考察和评估不能达到工作岗位要求 的员工,同样要主动告知其不胜任的缘由。另外,企业内部规章制度制定后要及时公示,或不定期组织劳动者进行相关方面的培 训学习。
(四)签订专项协议
一是专项培训协议。为了规避违约金支付风险,企业可与员工签订专项培训协议。在约定最低服务期限的基础上,如果员工违约在先,支付相关违约金便无可争议。但违 约金总数不能高于服务期未完成部分中分摊的培训费用。
二是竞业保密协议。竞业保密协议的签订要关注以下几点:竞业保密协议约定的条款要全面详实,竞业限制时间 不得大于两年;用人单位违约在先,则要按月向员工支付经济补偿金,如果连续超过三个月未能支付补偿金,则员工有权力主张解 除竞业协议,并补齐未能按期支付的经济补偿金。
三、结语
随着国民经济的不断发展和社会法制环境的不断改善,劳动者个人能力逐步提高,其维护自身合法权益的意识也在逐渐提高。企业管理者在用工管理中,应该充分分析各个环节存在的用工风险,并提前做好相应规避措施,从而构建良性循环的劳资双方关系,助推企业不断向前发展。
参考文献
[1]赵伟.浅谈企业劳动用工风险防范[J].金融经济,2017(20):121-122.
[2]杜宇.中小企业劳动用工风险与规避策略[J].商场现代化,2017(08):154-155.
[3]黎平.企业劳动用工风险防范探析[J].中外企业家,2018(08):113-114.
[4]王苏 《劳动合同法》视阈下企业劳.动用工风险应对策略浅析[J].现代经济信息,2018(14):353.
[5]李坚,汪丽华,屠聂华.浅析企业劳务派遣用工风险及其应对策略[J].中国人力资源 开发,2016(12).
关键词:企业用工;管理;用工风险
规避措施企业劳动用工管理是企业管理的重要组成部分。在新形势下,如何进一步搞好企业 劳动用工管理,规避用工风险,对于提升企业管理水平,促进企业健康稳定快速发展具有十分重要的意义。企业用工管理的核心在于“人尽其才,才尽其用,人事相宜”,这 样既能提高企业的实际经营效果,又能充分激发职工的主观能动性,实现个人价值。在社会经济条件不断变化的今天,企业劳动用工受制于多方因素,也面临着一定的用工风险。所以,有必要对企业劳动用工管理所面临的用工风险进行研究与评估,并提出合理化应对措施与方法,以保证企业管理的整体 效果。
一、新形势下企业劳动用工管理的风险
(一)签订劳动合同不及时部分企业经营管理者由于法律意识淡薄,存在不签订劳动合同,或者先上岗后签劳动合同的现象,特别是劳动密集型岗位、高风险岗位等。比如风险较高的施工岗位,其工作环境安全隐患较多,万一出现安全生产事故,企业势必要承担相关的责任,如果未能及时与劳动者签订劳动合同,那么企业既要面临较高的法律风险,又侵害了劳动者的基本权益。
(二)相关规章制度不健全一方面一些企业在实际经营管理中,相关规章制度存在空白,使得出现劳动争议时无据可依。尽管有的企业制定了劳动用工管 理规章制度,但仅简单明确了劳资双方的权 利和义务,缺乏可操作。另一方面,企业所制定的相关规章制度与国家法律法规存在矛盾与冲突,例如工作时间超标、禁止办公室恋情等。如果出现劳动争议,员工完全可以依据国家法律法规进行维权。同时,企业所制定的规章制度,并没有在企业内部做到 “广而告之”,造成部分员工不知晓相关条款,为劳动争议的解决埋下隐患。
(三)试用期管理不规范 一是约定试用期期限不规范。劳动合同法明确规定,员工在同一单位之间产生劳动关系仅能约定一次试用期,且试用期期限不 得超过半年。而在实际操作中,约定试用期 为一年甚至更长的现象依旧普遍存在。如果企业方面没能依法约定试用期期限,那么违反约定之后势必要承担相应法律责任。二是对员工试用期期间的评价不规范。试用期是对新员工的综合考察和评估,是对新员工能否适应工作环境的检验。如果企业在试用期内认为员工不符合岗位要求,那么需要依规提供相关证明,并向员工说明,不然企业单方面解除劳动合同也是违反相关法律规 定的。
(四)陷入“违约金”陷阱 劳动合同法规定,符合以下两种情况员工需承担违约金。一是用工单位进行专业技术培训,员工参加技术培训并且劳资双方签 订了最低服务年限的条款,但员工未能守约;二是员工与用人单位签订了竞业限制的 相关条款,在取得经济补偿之后依旧未能守 约的。同时,只有员工单方面自愿离职时才要承担违约金。除此之外,企业随意规定的违约金条款并不成立,发生劳动争议时面临 着较为被动的法律风险。
二、规避劳动用工风险的相关措施
(一)严格遵守合同签订和管理程序
新员工入职后务必要建立健全人事档案,做到资料齐全、信息完备。劳动合同的 签订务必要新入职员工本人簽订,杜绝代签、替签等情况。在合同签订后,相关证明 材料的留存也十分必要。对于请长假、抽调 到其他单位、内退等劳动者,要提前约定好 工伤责任划分,避免问题出现后无据可依;对于不愿参加社会保险的员工,企业方面要充分弄清原因并签订书面承诺书,杜绝因社会保险缴纳不及时而带来的潜在争议风险。
(二)建立完善符合法律规定的内部规章制度,并严格执行一方面要把违约追责条款进行细化。相 关条款要详细清晰,杜绝歧义;最大程度上写清违约事相对应的违约事实;对违约级别进行细化,根据员工违约的事由严重程度,确定不同的违约处罚条件;随着企业经营环境、经营规模、经营内容的不断变化,及时调整完善相关规章制度。另一方面,用工单位每年都应对相关规章制度进行审定,既审定制度约定条款有没有违法国家法律法规,有没有违反社会公序良俗,也审定制度约定 的违约责任与处罚措施是否适应。对于审定出的不合理条款及时删除或修订。
(三)规范用工模式
对企业现有用工事实与模式进行清查,杜绝用工死角;在符合国家法律法规、企业内部规章制度的基础上,可以与员工签订更长期限的劳动合同;要充分保障企业员工的知情权,如果是企业单方面辞退劳动者,要主动将不符合工作岗位要求的问题告知员工,必要时承担法律规定的相应补偿;对于经试用期考察和评估不能达到工作岗位要求 的员工,同样要主动告知其不胜任的缘由。另外,企业内部规章制度制定后要及时公示,或不定期组织劳动者进行相关方面的培 训学习。
(四)签订专项协议
一是专项培训协议。为了规避违约金支付风险,企业可与员工签订专项培训协议。在约定最低服务期限的基础上,如果员工违约在先,支付相关违约金便无可争议。但违 约金总数不能高于服务期未完成部分中分摊的培训费用。
二是竞业保密协议。竞业保密协议的签订要关注以下几点:竞业保密协议约定的条款要全面详实,竞业限制时间 不得大于两年;用人单位违约在先,则要按月向员工支付经济补偿金,如果连续超过三个月未能支付补偿金,则员工有权力主张解 除竞业协议,并补齐未能按期支付的经济补偿金。
三、结语
随着国民经济的不断发展和社会法制环境的不断改善,劳动者个人能力逐步提高,其维护自身合法权益的意识也在逐渐提高。企业管理者在用工管理中,应该充分分析各个环节存在的用工风险,并提前做好相应规避措施,从而构建良性循环的劳资双方关系,助推企业不断向前发展。
参考文献
[1]赵伟.浅谈企业劳动用工风险防范[J].金融经济,2017(20):121-122.
[2]杜宇.中小企业劳动用工风险与规避策略[J].商场现代化,2017(08):154-155.
[3]黎平.企业劳动用工风险防范探析[J].中外企业家,2018(08):113-114.
[4]王苏 《劳动合同法》视阈下企业劳.动用工风险应对策略浅析[J].现代经济信息,2018(14):353.
[5]李坚,汪丽华,屠聂华.浅析企业劳务派遣用工风险及其应对策略[J].中国人力资源 开发,2016(12).