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摘 要：随着社会经济的不断进步与发展，企业管理所面临的形势千变万化。作为能够有效促进企业健康发展的重要途径之一，对用工风险的有效规避已经成为业内高度关注的焦点问题。本文首先介绍了企业用工管理的相关内容，分析了当前形势下企业劳动用工管理的多方面风险，并以此为基础，从多个方面提出规避用工风险的相关策 略与方法。
关键词：企业用工;管理;用工风险
规避措施企业劳动用工管理是企业管理的重要组成部分。在新形势下，如何进一步搞好企业 劳动用工管理，规避用工风险，对于提升企业管理水平，促进企业健康稳定快速发展具有十分重要的意义。企业用工管理的核心在于“人尽其才，才尽其用，人事相宜”，这 样既能提高企业的实际经营效果，又能充分激发职工的主观能动性，实现个人价值。在社会经济条件不断变化的今天，企业劳动用工受制于多方因素，也面临着一定的用工风险。所以，有必要对企业劳动用工管理所面临的用工风险进行研究与评估，并提出合理化应对措施与方法，以保证企业管理的整体 效果。
一、新形势下企业劳动用工管理的风险
（一）签订劳动合同不及时部分企业经营管理者由于法律意识淡薄，存在不签订劳动合同，或者先上岗后签劳动合同的现象，特别是劳动密集型岗位、高风险岗位等。比如风险较高的施工岗位，其工作环境安全隐患较多，万一出现安全生产事故，企业势必要承担相关的责任，如果未能及时与劳动者签订劳动合同，那么企业既要面临较高的法律风险，又侵害了劳动者的基本权益。
（二）相关规章制度不健全一方面一些企业在实际经营管理中，相关规章制度存在空白，使得出现劳动争议时无据可依。尽管有的企业制定了劳动用工管 理规章制度，但仅简单明确了劳资双方的权 利和义务，缺乏可操作。另一方面，企业所制定的相关规章制度与国家法律法规存在矛盾与冲突，例如工作时间超标、禁止办公室恋情等。如果出现劳动争议，员工完全可以依据国家法律法规进行维权。同时，企业所制定的规章制度，并没有在企业内部做到 “广而告之”，造成部分员工不知晓相关条款，为劳动争议的解决埋下隐患。
（三）试用期管理不规范 一是约定试用期期限不规范。劳动合同法明确规定，员工在同一单位之间产生劳动关系仅能约定一次试用期，且试用期期限不 得超过半年。而在实际操作中，约定试用期 为一年甚至更长的现象依旧普遍存在。如果企业方面没能依法约定试用期期限，那么违反约定之后势必要承担相应法律责任。二是对员工试用期期间的评价不规范。试用期是对新员工的综合考察和评估，是对新员工能否适应工作环境的检验。如果企业在试用期内认为员工不符合岗位要求，那么需要依规提供相关证明，并向员工说明，不然企业单方面解除劳动合同也是违反相关法律规 定的。
（四）陷入“违约金”陷阱 劳动合同法规定，符合以下两种情况员工需承担违约金。一是用工单位进行专业技术培训，员工参加技术培训并且劳资双方签 订了最低服务年限的条款，但员工未能守约;二是员工与用人单位签订了竞业限制的 相关条款，在取得经济补偿之后依旧未能守 约的。同时，只有员工单方面自愿离职时才要承担违约金。除此之外，企业随意规定的违约金条款并不成立，发生劳动争议时面临 着较为被动的法律风险。
二、规避劳动用工风险的相关措施
（一）严格遵守合同签订和管理程序
新员工入职后务必要建立健全人事档案，做到资料齐全、信息完备。劳动合同的 签订务必要新入职员工本人簽订，杜绝代签、替签等情况。在合同签订后，相关证明 材料的留存也十分必要。对于请长假、抽调 到其他单位、内退等劳动者，要提前约定好 工伤责任划分，避免问题出现后无据可依;对于不愿参加社会保险的员工，企业方面要充分弄清原因并签订书面承诺书，杜绝因社会保险缴纳不及时而带来的潜在争议风险。
（二）建立完善符合法律规定的内部规章制度，并严格执行一方面要把违约追责条款进行细化。相 关条款要详细清晰，杜绝歧义;最大程度上写清违约事相对应的违约事实;对违约级别进行细化，根据员工违约的事由严重程度，确定不同的违约处罚条件;随着企业经营环境、经营规模、经营内容的不断变化，及时调整完善相关规章制度。另一方面，用工单位每年都应对相关规章制度进行审定，既审定制度约定条款有没有违法国家法律法规，有没有违反社会公序良俗，也审定制度约定 的违约责任与处罚措施是否适应。对于审定出的不合理条款及时删除或修订。
（三）规范用工模式
对企业现有用工事实与模式进行清查，杜绝用工死角;在符合国家法律法规、企业内部规章制度的基础上，可以与员工签订更长期限的劳动合同;要充分保障企业员工的知情权，如果是企业单方面辞退劳动者，要主动将不符合工作岗位要求的问题告知员工，必要时承担法律规定的相应补偿;对于经试用期考察和评估不能达到工作岗位要求 的员工，同样要主动告知其不胜任的缘由。另外，企业内部规章制度制定后要及时公示，或不定期组织劳动者进行相关方面的培 训学习。
（四）签订专项协议
一是专项培训协议。为了规避违约金支付风险，企业可与员工签订专项培训协议。在约定最低服务期限的基础上，如果员工违约在先，支付相关违约金便无可争议。但违 约金总数不能高于服务期未完成部分中分摊的培训费用。
二是竞业保密协议。竞业保密协议的签订要关注以下几点：竞业保密协议约定的条款要全面详实，竞业限制时间 不得大于两年;用人单位违约在先，则要按月向员工支付经济补偿金，如果连续超过三个月未能支付补偿金，则员工有权力主张解 除竞业协议，并补齐未能按期支付的经济补偿金。
三、结语
随着国民经济的不断发展和社会法制环境的不断改善，劳动者个人能力逐步提高，其维护自身合法权益的意识也在逐渐提高。企业管理者在用工管理中，应该充分分析各个环节存在的用工风险，并提前做好相应规避措施，从而构建良性循环的劳资双方关系，助推企业不断向前发展。
参考文献
[1]赵伟.浅谈企业劳动用工风险防范[J].金融经济，2017（20）：121-122.
[2]杜宇.中小企业劳动用工风险与规避策略[J].商场现代化，2017（08）：154-155.
[3]黎平.企业劳动用工风险防范探析[J].中外企业家，2018（08）：113-114.
[4]王苏 《劳动合同法》视阈下企业劳.动用工风险应对策略浅析[J].现代经济信息，2018（14）：353.
[5]李坚，汪丽华，屠聂华.浅析企业劳务派遣用工风险及其应对策略[J].中国人力资源 开发，2016（12）.
关键词：企业用工;管理;用工风险
规避措施企业劳动用工管理是企业管理的重要组成部分。在新形势下，如何进一步搞好企业 劳动用工管理，规避用工风险，对于提升企业管理水平，促进企业健康稳定快速发展具有十分重要的意义。企业用工管理的核心在于“人尽其才，才尽其用，人事相宜”，这 样既能提高企业的实际经营效果，又能充分激发职工的主观能动性，实现个人价值。在社会经济条件不断变化的今天，企业劳动用工受制于多方因素，也面临着一定的用工风险。所以，有必要对企业劳动用工管理所面临的用工风险进行研究与评估，并提出合理化应对措施与方法，以保证企业管理的整体 效果。
一、新形势下企业劳动用工管理的风险
（一）签订劳动合同不及时部分企业经营管理者由于法律意识淡薄，存在不签订劳动合同，或者先上岗后签劳动合同的现象，特别是劳动密集型岗位、高风险岗位等。比如风险较高的施工岗位，其工作环境安全隐患较多，万一出现安全生产事故，企业势必要承担相关的责任，如果未能及时与劳动者签订劳动合同，那么企业既要面临较高的法律风险，又侵害了劳动者的基本权益。
（二）相关规章制度不健全一方面一些企业在实际经营管理中，相关规章制度存在空白，使得出现劳动争议时无据可依。尽管有的企业制定了劳动用工管 理规章制度，但仅简单明确了劳资双方的权 利和义务，缺乏可操作。另一方面，企业所制定的相关规章制度与国家法律法规存在矛盾与冲突，例如工作时间超标、禁止办公室恋情等。如果出现劳动争议，员工完全可以依据国家法律法规进行维权。同时，企业所制定的规章制度，并没有在企业内部做到 “广而告之”，造成部分员工不知晓相关条款，为劳动争议的解决埋下隐患。
（三）试用期管理不规范 一是约定试用期期限不规范。劳动合同法明确规定，员工在同一单位之间产生劳动关系仅能约定一次试用期，且试用期期限不 得超过半年。而在实际操作中，约定试用期 为一年甚至更长的现象依旧普遍存在。如果企业方面没能依法约定试用期期限，那么违反约定之后势必要承担相应法律责任。二是对员工试用期期间的评价不规范。试用期是对新员工的综合考察和评估，是对新员工能否适应工作环境的检验。如果企业在试用期内认为员工不符合岗位要求，那么需要依规提供相关证明，并向员工说明，不然企业单方面解除劳动合同也是违反相关法律规 定的。
（四）陷入“违约金”陷阱 劳动合同法规定，符合以下两种情况员工需承担违约金。一是用工单位进行专业技术培训，员工参加技术培训并且劳资双方签 订了最低服务年限的条款，但员工未能守约;二是员工与用人单位签订了竞业限制的 相关条款，在取得经济补偿之后依旧未能守 约的。同时，只有员工单方面自愿离职时才要承担违约金。除此之外，企业随意规定的违约金条款并不成立，发生劳动争议时面临 着较为被动的法律风险。
二、规避劳动用工风险的相关措施
（一）严格遵守合同签订和管理程序
新员工入职后务必要建立健全人事档案，做到资料齐全、信息完备。劳动合同的 签订务必要新入职员工本人簽订，杜绝代签、替签等情况。在合同签订后，相关证明 材料的留存也十分必要。对于请长假、抽调 到其他单位、内退等劳动者，要提前约定好 工伤责任划分，避免问题出现后无据可依;对于不愿参加社会保险的员工，企业方面要充分弄清原因并签订书面承诺书，杜绝因社会保险缴纳不及时而带来的潜在争议风险。
（二）建立完善符合法律规定的内部规章制度，并严格执行一方面要把违约追责条款进行细化。相 关条款要详细清晰，杜绝歧义;最大程度上写清违约事相对应的违约事实;对违约级别进行细化，根据员工违约的事由严重程度，确定不同的违约处罚条件;随着企业经营环境、经营规模、经营内容的不断变化，及时调整完善相关规章制度。另一方面，用工单位每年都应对相关规章制度进行审定，既审定制度约定条款有没有违法国家法律法规，有没有违反社会公序良俗，也审定制度约定 的违约责任与处罚措施是否适应。对于审定出的不合理条款及时删除或修订。
（三）规范用工模式
对企业现有用工事实与模式进行清查，杜绝用工死角;在符合国家法律法规、企业内部规章制度的基础上，可以与员工签订更长期限的劳动合同;要充分保障企业员工的知情权，如果是企业单方面辞退劳动者，要主动将不符合工作岗位要求的问题告知员工，必要时承担法律规定的相应补偿;对于经试用期考察和评估不能达到工作岗位要求 的员工，同样要主动告知其不胜任的缘由。另外，企业内部规章制度制定后要及时公示，或不定期组织劳动者进行相关方面的培 训学习。
（四）签订专项协议
一是专项培训协议。为了规避违约金支付风险，企业可与员工签订专项培训协议。在约定最低服务期限的基础上，如果员工违约在先，支付相关违约金便无可争议。但违 约金总数不能高于服务期未完成部分中分摊的培训费用。
二是竞业保密协议。竞业保密协议的签订要关注以下几点：竞业保密协议约定的条款要全面详实，竞业限制时间 不得大于两年;用人单位违约在先，则要按月向员工支付经济补偿金，如果连续超过三个月未能支付补偿金，则员工有权力主张解 除竞业协议，并补齐未能按期支付的经济补偿金。
三、结语
随着国民经济的不断发展和社会法制环境的不断改善，劳动者个人能力逐步提高，其维护自身合法权益的意识也在逐渐提高。企业管理者在用工管理中，应该充分分析各个环节存在的用工风险，并提前做好相应规避措施，从而构建良性循环的劳资双方关系，助推企业不断向前发展。
参考文献
[1]赵伟.浅谈企业劳动用工风险防范[J].金融经济，2017（20）：121-122.
[2]杜宇.中小企业劳动用工风险与规避策略[J].商场现代化，2017（08）：154-155.
[3]黎平.企业劳动用工风险防范探析[J].中外企业家，2018（08）：113-114.
[4]王苏 《劳动合同法》视阈下企业劳.动用工风险应对策略浅析[J].现代经济信息，2018（14）：353.
[5]李坚，汪丽华，屠聂华.浅析企业劳务派遣用工风险及其应对策略[J].中国人力资源 开发，2016（12）.