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【摘要】：能力工资制在越来越多的企业得到了应用，本文主要分析了能力工资制的由来、效用、与岗位工资制的区别以及应用的难点，同时提出了实施能力薪酬方案的注意事项。
【关键词】：能力工资;岗位工资
什么是能力工资
能力工资是一种以个人价值为基础的报酬制度。是对员工所具有的各种能够在工作中应用的能力和技能进行确认并发放薪酬的一种工资制度。在这种工资体系下当员工拥有的能力水平越高或是数量越多时便可获得更高的报酬。能力工资之所以有效就在于它给员工提供了一个良好的诱因，帮助企业有效地激励员工学习和培育企业所需要的能力。有数据显示截止目前，财富500强中已有超过50%的企业在一定程度上运用了能力工资。在与薪酬挂钩的能力上已经不仅仅局限于具体的工种技能，管理知识和能力、专业技术能力、研究创造能力等内容都已经逐渐被纳入到能力工资的付薪要素中。
能力工资制的由来
纵观我国工资制度的改革，大致分为两个阶段，在改革开放之前，国有企业的工资体系高度行政化，没有真正意义上的薪酬激励体系。随着社会的发展与进步，我国在不同时期对分配体制进行了相应重大调整，尤其是改革开放以来，为适应社会主义市场经济体制的需要进行了重大改革。社会分配机制和分配关系发生很大变化，工资分配结构和分配形式出现了较大的变化，总结有以下几种形式：
等级工资制。等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准支付劳动报酬的制度。
岗位工资制。岗位工资制是按照职工在生产工作中的不同岗位确定工资，并根据职工完成规定的岗位职责情况支付劳动报酬的工资制度。特别是改革开放后的1979年至1984年，实行奖金和计件工资制比较盛行。
岗位技能工资制。对员工从事的工作岗位、担任的职务进行评估，确定与之相适应的工资标准，并辅以考核和管理办法，依员工的劳动实绩给予相应的报酬。
但是，随着企业内同一岗位上的员工表现出来的能力水平及业绩贡献差距越来越大，企业意识到岗位薪酬体系也难以解决这种问题，许多企业都希望在薪酬体系上更多地考虑能力的因素，其原因有以下几个方面：
1、全球竞争的加剧迫使公司将提高核心竞争力作为孜孜以求的目标。而核心竞争能力的本质就是附加在企业人力资源身上的核心知识和技能，以及对这些核心知识和技能的整合、共享及不断学习和创新的能力。
2、组织结构在今天也发生了巨大的变革，正从机械模式向有机模式转变，减少了中间层次，提高了管理跨度。伴随着组织结构的变革，公司的文化也相应地发生变化，更专注于改善服务质量和以顾客为导向。这就要求员工有足够的技术能力和必要的人际交往能力，以便敏锐地感知顾客需求并为顾客提供服务，因此对员工的能力提出了更高的要求，更加关注于“以人为本”的用人理念，而非因事设岗的管理模式。
3、岗位薪酬不能满足外部环境变化及组织变革要求。按传统薪酬理论的思路，制订薪酬方案，先进行市场调查，而后排出职级职别，将同等级同类别的职位归类归档，最后根据实际情况制订出本企业的薪酬标准。传统的薪酬战略无法适应企业和员工的需要，没有办法将职工的能力差距在薪酬上体现出来，因此无法对员工产生激励作用。
岗位工资制的局限
所谓岗位工资制，是指企业根据每类工作岗位的职责要求，在合理划分岗位和岗位评价的基础上，确定各类岗位薪资水平的新型基本工资制度，它是在我国企业传统等级工资制和岗位技能工资制的基础上逐步发展和演变而来的。
按照建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度的要求，为建立个人收入与责任和贡献相称的分配制度，劳动保障部曾明确要求企业深化内部分配制度改革，大力推行以岗位工资为主的基本工资制度。通过建立岗位工资制度，打破平均主义，收入分配向关键岗位倾斜，促进重人才、重贡献的分配制度形成。目前，传统岗位工资制仍然为绝大多数企业所使用，这种薪酬制度的设计在一定程度上解决了国内企业面临的激励不足问题。
然而我们也应该看到，由于种种原因，岗位工资制度施行以来，也出现了一些不合理的地方，主要表现在以下几个方面：
第一，易导致机构臃肿、人浮于事。有些企业为了解决部分员工的工资待遇，想方设法增设机构和职位，导致了机构臃肿、人浮于事的结果。同时也会导致忙闲不均的情况发生，能力强的人就会被分配更多的事情，造成所谓的“能者多劳”。此外，还可能滋生互相利用、任人唯亲的问题。换手抠背，你提拔我的子女，我提拔你的亲属，变非法为合法，名正言顺地达到个人目的。
第二，不利于组织能力的系统建设。相当一部分企业的岗位工资都是按照岗位职责确定的，并没有真正体现出实际工作能力的高低以及业绩贡献的大小。企业的职务职级结构都是呈“金字塔”型，岗位职级越高，人数越少。因而有相当多的员工尽管努力向上，学识、才能、经验在不断提高发展，做贡献也越来越大，但因为岗位的限制，有能力的员工得不到有效的使用。
第三，不利于激发员工的内在活力。尽管每年定期或不定其地对员工进行考核、测评，但考核、测评的结果很难体现在工资的增长上，这就使一些干部感到没奔头，上进心受到一定的打击，而一些平庸之辈又心安理得占据岗位，享受着既定的工资待遇。
鉴于上述岗位工资制的局限，必须进一步深化岗位工资的改革，从以事为主的薪酬体系设计转变为以人为本的薪酬体系设计，实行能力工资制。
能力工资制与岗位工资制的区别
能力工资体系和岗位工资体系是两种不同的付酬体系。相较于岗位工资体系，能力工资体系在很多方面都有所不同。一般而言，能力工资体系有下面两个基本特性：
第一，能力工资体系以个人能力作为薪资基准，关注点是对人而不是对具体的工作，当员工精通新技能时，报酬将随之增加。在岗位工资体系中，员工薪资和工作本身相关，即不同工作在组织中的相对价值决定薪资水平的高低以及相应的薪酬空间。而在能力工资制度中员工薪资水平的高低和其所掌握的能力数或是达到的能力等级直接相关。因此，員工为增加报酬会不断学习新技能。而岗位工资体系中不会因为个人技能的提升而增加报酬。 第二，企业必须先认定哪些能力具有价值并决定能力的层次，然后由管理者评定个人能力的价值，依据能力评定结果决定员工工资。认证是实施能力工资制度的一个重要环节，员工是否获得某些新能力或是提高了能力水平，往往需要有专门的机构来评估和证明。在薪资变化方面，岗位工资体系中工资随着员工的工作岗位变化而变化。而在能力工资体系中，工资的增加通常与工作的变化没有直接关系，而是与掌握新的技能和提升能力等级直接挂钩。一旦所掌握的技能数量或等级通过了组织的认证，薪酬水平就将随之提高。
总结来看，在岗位工资体系下，其基本思想是员工的工资应该由干什么事情来决定，而能力工资体系的基本思想是员工的工资应该由他能为企业干什么事情来决定。正因为设计的思想不同，对员工行为的激励导向就不同。一般而言，在岗位工资体系下，员工非常关注职位的晋升，这样才有可能获得更高的工资水平。但企业的高级职位是有限的，这导致没有获得晋升机会的员工往往无法获得工资的提升，就容易引起员工流失。而在能力工资体系下，员工关注的是哪些能力的提升能够在企业中获得工资增长，他们会尽力掌握和提升企业关心的那些能力、他们未必要去争夺更高的职位，只要能够获得更多的企业需要的能力，就能够得到工资的提升。因此，能力工资体系实际上给了员工更多的发展机会以及工资晋升的机会。而企业也能够从员工能力提升中得到好处，能够更好地缓解人才不足的问题。
能力工资制的效用
基于能力的薪酬设计方案作为一种新生事物，显示了愈来愈强的生命力，无疑对企业的发展起到非常重要的作用。受限于管理情境的不确定性和影响因素的多样性，能力工资效果的评价标准难以统一。但在以下几个方面，能力工资的效果得到了比较一致的认可。
第一，能力工资体系有助于企业筛选合适的工作人员。在实施能力工资方案的过程中，薪酬决策会通过吸引、选择和淘汰过程而对员工队伍的构成产生影响那些认为自己能够获得能力提升的员工要比那些信心不足的人表现得更为积极。那些主动要求参加技能认证的人一般来说工作表现都会比较好参加培训也比较积极。
第二，能力工资体系有助于提高员工的工作积极性。在通常情况下，员工更喜欢具有心理挑战性的工作，能够给他们提供运用自己的技术和能力的机会，并且有一定的自由度。在适度挑战的条件下，大多数员工将会感到愉快和满意，从而有利于提高工作绩效，使员工和组织适应市场上快速的技术变革。
第三，能力工资体系有助于打造一支精干高效的员工队伍。这能够在最大程度上避免人浮于事的现象，这在公司规模较小、业务不稳定的情况下显得尤其重要。因为，当员工具有不同的工作技能时，他们可以顶替意外缺勤的同事。此外，能够扮演多种角色，而且能够建立起对整个工作流程的全方位理解，更好地提供客户服务，帮助组织实现战略目标。
第四，能力工资体系有助于更好地规划员工的职业发展。在能力工资方案实施后企业一般会设计符合员工工作特点的能力通道，制定相应的能力等级标准、能力培训体系和能力评价程序等一方面使员工清楚自己在组织中的成长路径另一方面企业还可以根据现有人员的技能分布情况合理制订人员的培训与发展计划。在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不去谋求报酬很高但却并不擅长的管理职位。能力薪酬体系有利于防止组织出现两个方面的损失，一是因为失去优秀技术专家所遭受的损失，二是由于接受不良的管理者而受到的损失。
设计能力薪酬方案的难点
1、员工能力分级评价体系不易搭建。对企业的发展最关键的员工能力要素有哪些，同时涉及到能力要素的界定和等级划分问题，这部分内容界定不清楚，就会动摇整个能力评价体系的基础。例如，哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关？哪些能力应用于短期激励和考核？哪些能力与长期激励和考核有关？目前对这些没有作出令人信服的说明。能力素质模型一般是指美国心理学家迈克·利兰提出的素质冰山模型，冰山水面以上的部分是知识和技能，其特点是易观察、可测试和易习得，例如专业知识、管理知识、计算机操作技能、语言表达技能等。冰山水下部分是自我认知、社会认知、个性品质和动机，它们隐藏在行为的背后，但对人的行为以及行为后果却起着更关键的作用。然而这部分根本无法进行正确的测试，以此来评估员工能力就显得相当困难。
2、薪酬体系的变革存在一定阻碍。这主要体现在公司结构惯性、群体惯性和个人阻力等方面。组织就其本质来说是保守的，对变革有本能的抵制倾向。这种现象在现实中屡见不鲜。此外，群体规范也有约束力。为保证薪酬设计阶段的有效性，需要组织各个层次参与确定作为该体系基础的技能，在这一过程中有可能受到群体方面的抵制。另外从个人阻力而言，安全感较高的人出于没有信心或者对未知存在恐惧可能抵制变革。
3、基于能力的薪酬体系管理成本增加。因为在薪酬问题上公司和员工站在两个不同的立场上。对员工来说薪酬是最重要的两个激励因素之一，当然希望多多益善，而对公司来说，薪酬是一种直接成本，希望支付得越少越好。就成本而言，基于能力的薪酬设计方案会提高单位劳动成本、培训成本和管理成本。
实施能力薪酬方案的注意事项
从总的方面来看，基于能力的薪酬设计方案是较为合理的，在现实中也有一定的可操作性，在实施过程中应该注意以下几点：
第一，引入能力工资首先要判断能力工资在组织中的适用性。并非所有企业都适合使用能力工资方案。技术密集型的生产企业较之传统的服务行业更适合使用能力工资方案，那些管理基础良好，尤其是在工作设计和绩效管理体系构建方面具有优势的企业应用能力工资方案会取得更好的效果。适当为一线授权并促进形成一种参与型的工作文化对于选用能力工资方案也是必要的。
第二，建立正式的沟通渠道，加强沟通与宣传的力度。在方案宣导时，人力资源部首先对管理人员进行了培训，确认他们真正掌握方案的设计内容。如认证申请、能力评价、能力培训、能力定价等再配合他们完成对其下属的各项宣传与培训。在对一线员工的技能等级进行评价时，主要由部门负責人及资深员工所组成的技能评定小组来完成这项工作这有助于增强员工对评价结果的认可程度。 第三，企业在应用能力工资方案时要注重程序公平。一方面进行良好的制度设计（如认证程序、能力间的价值比较等）并适当强调员工参与，可以借鉴以往在绩效考核中的做法，对能力等级评价建立投诉机制。每一阶段的认证工作完成后公司都会在宣传栏里对评价结果进行公示，在公示期内接受生产部全体员工的监督如果有问题，公司技能委员会将组织人员就具体问题进行调查。另一方面要注重互动公平，促进组织中上下级间的相互尊重与信任。
第四，建立能够刺激能力提升和行为改善的特别认可计划。对员工主动搜寻能力的行为进行鼓励，特别是通过正式的制度设计对那些能力提升速度较快的人员给予特别的认可（可以是奖励、表扬等多种形式），有助于增强员工能力搜寻的行为意图，进而影响能力工资的效果。
第五，提高能力培训与能力认证的计划性。分期制定资源保障计划为能力工资方案的应用提供充足的资源保障。在应用能力工资方案的过程中通过事前规划、组织试运行、建立認证申请制度，并在此基础上编制培训计划等，有助于增强资源保障的水平。
第六，注重人员选聘的科学性。从员工个人特质的角度看并非每位员工都适合能力工资。通常适合能力工资制度的员工应具备自我管理的能力并且愿意学习新技能和新知识。企业对于引入能力工资方案后的人员流动情况应该给予高度的重视，仔细分析人员流失的不同原因，通过能力工资下的人员分选效应为优化企业选人标准提供支持。
第七，提升人力资源管理的专业能力。能力工资的应用是一个长期互动的过程，即使企业在设计开发能力工资方案时可以借助外部专家的力量，仍然需要有相当的专业能力在方案的实施过程中应对可能出现的各类问题并对方案进行必要的检验和修正。
第八，有效结合其他薪酬方案。如果完全采取基于能力的薪酬设计方案在有些情况下并不妥当，这已经在企业的实践中得到证明。在注重员工能力的同时，也注重职位的职能作用和员工的绩效，这三者一起构成薪酬设计方案的完整部分。因此基于能力的薪酬设计方案和传统的薪酬机制并不是完全对立的，问题是如何将它们有机地结合在一起。一项调查资料表明，在已经采取与能力有关的报酬机制的公司中70%的公司在设计薪酬方案时既考虑员工的能力也考虑其业绩，40%的公司还要进行传统的职位评定。基于能力的薪酬设计方案与传统的薪酬方案在某种程度上是相得益彰的。因为传统的薪酬着眼点是员工过去的业绩，而基于能力的薪酬方案的着眼点是员工创造新价值的潜在能力，着眼于未来。
参考文献：
[1]康士勇.薪酬设计与薪酬管理[M].中国劳动社会保障出版社，2005.
[2][美]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2012.
[3][英]索普，霍曼.企业薪酬体系设计与实施[M].姜红玲等译.北京：电子工业出版社，2003.
【关键词】：能力工资;岗位工资
什么是能力工资
能力工资是一种以个人价值为基础的报酬制度。是对员工所具有的各种能够在工作中应用的能力和技能进行确认并发放薪酬的一种工资制度。在这种工资体系下当员工拥有的能力水平越高或是数量越多时便可获得更高的报酬。能力工资之所以有效就在于它给员工提供了一个良好的诱因，帮助企业有效地激励员工学习和培育企业所需要的能力。有数据显示截止目前，财富500强中已有超过50%的企业在一定程度上运用了能力工资。在与薪酬挂钩的能力上已经不仅仅局限于具体的工种技能，管理知识和能力、专业技术能力、研究创造能力等内容都已经逐渐被纳入到能力工资的付薪要素中。
能力工资制的由来
纵观我国工资制度的改革，大致分为两个阶段，在改革开放之前，国有企业的工资体系高度行政化，没有真正意义上的薪酬激励体系。随着社会的发展与进步，我国在不同时期对分配体制进行了相应重大调整，尤其是改革开放以来，为适应社会主义市场经济体制的需要进行了重大改革。社会分配机制和分配关系发生很大变化，工资分配结构和分配形式出现了较大的变化，总结有以下几种形式：
等级工资制。等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准支付劳动报酬的制度。
岗位工资制。岗位工资制是按照职工在生产工作中的不同岗位确定工资，并根据职工完成规定的岗位职责情况支付劳动报酬的工资制度。特别是改革开放后的1979年至1984年，实行奖金和计件工资制比较盛行。
岗位技能工资制。对员工从事的工作岗位、担任的职务进行评估，确定与之相适应的工资标准，并辅以考核和管理办法，依员工的劳动实绩给予相应的报酬。
但是，随着企业内同一岗位上的员工表现出来的能力水平及业绩贡献差距越来越大，企业意识到岗位薪酬体系也难以解决这种问题，许多企业都希望在薪酬体系上更多地考虑能力的因素，其原因有以下几个方面：
1、全球竞争的加剧迫使公司将提高核心竞争力作为孜孜以求的目标。而核心竞争能力的本质就是附加在企业人力资源身上的核心知识和技能，以及对这些核心知识和技能的整合、共享及不断学习和创新的能力。
2、组织结构在今天也发生了巨大的变革，正从机械模式向有机模式转变，减少了中间层次，提高了管理跨度。伴随着组织结构的变革，公司的文化也相应地发生变化，更专注于改善服务质量和以顾客为导向。这就要求员工有足够的技术能力和必要的人际交往能力，以便敏锐地感知顾客需求并为顾客提供服务，因此对员工的能力提出了更高的要求，更加关注于“以人为本”的用人理念，而非因事设岗的管理模式。
3、岗位薪酬不能满足外部环境变化及组织变革要求。按传统薪酬理论的思路，制订薪酬方案，先进行市场调查，而后排出职级职别，将同等级同类别的职位归类归档，最后根据实际情况制订出本企业的薪酬标准。传统的薪酬战略无法适应企业和员工的需要，没有办法将职工的能力差距在薪酬上体现出来，因此无法对员工产生激励作用。
岗位工资制的局限
所谓岗位工资制，是指企业根据每类工作岗位的职责要求，在合理划分岗位和岗位评价的基础上，确定各类岗位薪资水平的新型基本工资制度，它是在我国企业传统等级工资制和岗位技能工资制的基础上逐步发展和演变而来的。
按照建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度的要求，为建立个人收入与责任和贡献相称的分配制度，劳动保障部曾明确要求企业深化内部分配制度改革，大力推行以岗位工资为主的基本工资制度。通过建立岗位工资制度，打破平均主义，收入分配向关键岗位倾斜，促进重人才、重贡献的分配制度形成。目前，传统岗位工资制仍然为绝大多数企业所使用，这种薪酬制度的设计在一定程度上解决了国内企业面临的激励不足问题。
然而我们也应该看到，由于种种原因，岗位工资制度施行以来，也出现了一些不合理的地方，主要表现在以下几个方面：
第一，易导致机构臃肿、人浮于事。有些企业为了解决部分员工的工资待遇，想方设法增设机构和职位，导致了机构臃肿、人浮于事的结果。同时也会导致忙闲不均的情况发生，能力强的人就会被分配更多的事情，造成所谓的“能者多劳”。此外，还可能滋生互相利用、任人唯亲的问题。换手抠背，你提拔我的子女，我提拔你的亲属，变非法为合法，名正言顺地达到个人目的。
第二，不利于组织能力的系统建设。相当一部分企业的岗位工资都是按照岗位职责确定的，并没有真正体现出实际工作能力的高低以及业绩贡献的大小。企业的职务职级结构都是呈“金字塔”型，岗位职级越高，人数越少。因而有相当多的员工尽管努力向上，学识、才能、经验在不断提高发展，做贡献也越来越大，但因为岗位的限制，有能力的员工得不到有效的使用。
第三，不利于激发员工的内在活力。尽管每年定期或不定其地对员工进行考核、测评，但考核、测评的结果很难体现在工资的增长上，这就使一些干部感到没奔头，上进心受到一定的打击，而一些平庸之辈又心安理得占据岗位，享受着既定的工资待遇。
鉴于上述岗位工资制的局限，必须进一步深化岗位工资的改革，从以事为主的薪酬体系设计转变为以人为本的薪酬体系设计，实行能力工资制。
能力工资制与岗位工资制的区别
能力工资体系和岗位工资体系是两种不同的付酬体系。相较于岗位工资体系，能力工资体系在很多方面都有所不同。一般而言，能力工资体系有下面两个基本特性：
第一，能力工资体系以个人能力作为薪资基准，关注点是对人而不是对具体的工作，当员工精通新技能时，报酬将随之增加。在岗位工资体系中，员工薪资和工作本身相关，即不同工作在组织中的相对价值决定薪资水平的高低以及相应的薪酬空间。而在能力工资制度中员工薪资水平的高低和其所掌握的能力数或是达到的能力等级直接相关。因此，員工为增加报酬会不断学习新技能。而岗位工资体系中不会因为个人技能的提升而增加报酬。 第二，企业必须先认定哪些能力具有价值并决定能力的层次，然后由管理者评定个人能力的价值，依据能力评定结果决定员工工资。认证是实施能力工资制度的一个重要环节，员工是否获得某些新能力或是提高了能力水平，往往需要有专门的机构来评估和证明。在薪资变化方面，岗位工资体系中工资随着员工的工作岗位变化而变化。而在能力工资体系中，工资的增加通常与工作的变化没有直接关系，而是与掌握新的技能和提升能力等级直接挂钩。一旦所掌握的技能数量或等级通过了组织的认证，薪酬水平就将随之提高。
总结来看，在岗位工资体系下，其基本思想是员工的工资应该由干什么事情来决定，而能力工资体系的基本思想是员工的工资应该由他能为企业干什么事情来决定。正因为设计的思想不同，对员工行为的激励导向就不同。一般而言，在岗位工资体系下，员工非常关注职位的晋升，这样才有可能获得更高的工资水平。但企业的高级职位是有限的，这导致没有获得晋升机会的员工往往无法获得工资的提升，就容易引起员工流失。而在能力工资体系下，员工关注的是哪些能力的提升能够在企业中获得工资增长，他们会尽力掌握和提升企业关心的那些能力、他们未必要去争夺更高的职位，只要能够获得更多的企业需要的能力，就能够得到工资的提升。因此，能力工资体系实际上给了员工更多的发展机会以及工资晋升的机会。而企业也能够从员工能力提升中得到好处，能够更好地缓解人才不足的问题。
能力工资制的效用
基于能力的薪酬设计方案作为一种新生事物，显示了愈来愈强的生命力，无疑对企业的发展起到非常重要的作用。受限于管理情境的不确定性和影响因素的多样性，能力工资效果的评价标准难以统一。但在以下几个方面，能力工资的效果得到了比较一致的认可。
第一，能力工资体系有助于企业筛选合适的工作人员。在实施能力工资方案的过程中，薪酬决策会通过吸引、选择和淘汰过程而对员工队伍的构成产生影响那些认为自己能够获得能力提升的员工要比那些信心不足的人表现得更为积极。那些主动要求参加技能认证的人一般来说工作表现都会比较好参加培训也比较积极。
第二，能力工资体系有助于提高员工的工作积极性。在通常情况下，员工更喜欢具有心理挑战性的工作，能够给他们提供运用自己的技术和能力的机会，并且有一定的自由度。在适度挑战的条件下，大多数员工将会感到愉快和满意，从而有利于提高工作绩效，使员工和组织适应市场上快速的技术变革。
第三，能力工资体系有助于打造一支精干高效的员工队伍。这能够在最大程度上避免人浮于事的现象，这在公司规模较小、业务不稳定的情况下显得尤其重要。因为，当员工具有不同的工作技能时，他们可以顶替意外缺勤的同事。此外，能够扮演多种角色，而且能够建立起对整个工作流程的全方位理解，更好地提供客户服务，帮助组织实现战略目标。
第四，能力工资体系有助于更好地规划员工的职业发展。在能力工资方案实施后企业一般会设计符合员工工作特点的能力通道，制定相应的能力等级标准、能力培训体系和能力评价程序等一方面使员工清楚自己在组织中的成长路径另一方面企业还可以根据现有人员的技能分布情况合理制订人员的培训与发展计划。在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不去谋求报酬很高但却并不擅长的管理职位。能力薪酬体系有利于防止组织出现两个方面的损失，一是因为失去优秀技术专家所遭受的损失，二是由于接受不良的管理者而受到的损失。
设计能力薪酬方案的难点
1、员工能力分级评价体系不易搭建。对企业的发展最关键的员工能力要素有哪些，同时涉及到能力要素的界定和等级划分问题，这部分内容界定不清楚，就会动摇整个能力评价体系的基础。例如，哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关？哪些能力应用于短期激励和考核？哪些能力与长期激励和考核有关？目前对这些没有作出令人信服的说明。能力素质模型一般是指美国心理学家迈克·利兰提出的素质冰山模型，冰山水面以上的部分是知识和技能，其特点是易观察、可测试和易习得，例如专业知识、管理知识、计算机操作技能、语言表达技能等。冰山水下部分是自我认知、社会认知、个性品质和动机，它们隐藏在行为的背后，但对人的行为以及行为后果却起着更关键的作用。然而这部分根本无法进行正确的测试，以此来评估员工能力就显得相当困难。
2、薪酬体系的变革存在一定阻碍。这主要体现在公司结构惯性、群体惯性和个人阻力等方面。组织就其本质来说是保守的，对变革有本能的抵制倾向。这种现象在现实中屡见不鲜。此外，群体规范也有约束力。为保证薪酬设计阶段的有效性，需要组织各个层次参与确定作为该体系基础的技能，在这一过程中有可能受到群体方面的抵制。另外从个人阻力而言，安全感较高的人出于没有信心或者对未知存在恐惧可能抵制变革。
3、基于能力的薪酬体系管理成本增加。因为在薪酬问题上公司和员工站在两个不同的立场上。对员工来说薪酬是最重要的两个激励因素之一，当然希望多多益善，而对公司来说，薪酬是一种直接成本，希望支付得越少越好。就成本而言，基于能力的薪酬设计方案会提高单位劳动成本、培训成本和管理成本。
实施能力薪酬方案的注意事项
从总的方面来看，基于能力的薪酬设计方案是较为合理的，在现实中也有一定的可操作性，在实施过程中应该注意以下几点：
第一，引入能力工资首先要判断能力工资在组织中的适用性。并非所有企业都适合使用能力工资方案。技术密集型的生产企业较之传统的服务行业更适合使用能力工资方案，那些管理基础良好，尤其是在工作设计和绩效管理体系构建方面具有优势的企业应用能力工资方案会取得更好的效果。适当为一线授权并促进形成一种参与型的工作文化对于选用能力工资方案也是必要的。
第二，建立正式的沟通渠道，加强沟通与宣传的力度。在方案宣导时，人力资源部首先对管理人员进行了培训，确认他们真正掌握方案的设计内容。如认证申请、能力评价、能力培训、能力定价等再配合他们完成对其下属的各项宣传与培训。在对一线员工的技能等级进行评价时，主要由部门负責人及资深员工所组成的技能评定小组来完成这项工作这有助于增强员工对评价结果的认可程度。 第三，企业在应用能力工资方案时要注重程序公平。一方面进行良好的制度设计（如认证程序、能力间的价值比较等）并适当强调员工参与，可以借鉴以往在绩效考核中的做法，对能力等级评价建立投诉机制。每一阶段的认证工作完成后公司都会在宣传栏里对评价结果进行公示，在公示期内接受生产部全体员工的监督如果有问题，公司技能委员会将组织人员就具体问题进行调查。另一方面要注重互动公平，促进组织中上下级间的相互尊重与信任。
第四，建立能够刺激能力提升和行为改善的特别认可计划。对员工主动搜寻能力的行为进行鼓励，特别是通过正式的制度设计对那些能力提升速度较快的人员给予特别的认可（可以是奖励、表扬等多种形式），有助于增强员工能力搜寻的行为意图，进而影响能力工资的效果。
第五，提高能力培训与能力认证的计划性。分期制定资源保障计划为能力工资方案的应用提供充足的资源保障。在应用能力工资方案的过程中通过事前规划、组织试运行、建立認证申请制度，并在此基础上编制培训计划等，有助于增强资源保障的水平。
第六，注重人员选聘的科学性。从员工个人特质的角度看并非每位员工都适合能力工资。通常适合能力工资制度的员工应具备自我管理的能力并且愿意学习新技能和新知识。企业对于引入能力工资方案后的人员流动情况应该给予高度的重视，仔细分析人员流失的不同原因，通过能力工资下的人员分选效应为优化企业选人标准提供支持。
第七，提升人力资源管理的专业能力。能力工资的应用是一个长期互动的过程，即使企业在设计开发能力工资方案时可以借助外部专家的力量，仍然需要有相当的专业能力在方案的实施过程中应对可能出现的各类问题并对方案进行必要的检验和修正。
第八，有效结合其他薪酬方案。如果完全采取基于能力的薪酬设计方案在有些情况下并不妥当，这已经在企业的实践中得到证明。在注重员工能力的同时，也注重职位的职能作用和员工的绩效，这三者一起构成薪酬设计方案的完整部分。因此基于能力的薪酬设计方案和传统的薪酬机制并不是完全对立的，问题是如何将它们有机地结合在一起。一项调查资料表明，在已经采取与能力有关的报酬机制的公司中70%的公司在设计薪酬方案时既考虑员工的能力也考虑其业绩，40%的公司还要进行传统的职位评定。基于能力的薪酬设计方案与传统的薪酬方案在某种程度上是相得益彰的。因为传统的薪酬着眼点是员工过去的业绩，而基于能力的薪酬方案的着眼点是员工创造新价值的潜在能力，着眼于未来。
参考文献：
[1]康士勇.薪酬设计与薪酬管理[M].中国劳动社会保障出版社，2005.
[2][美]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2012.
[3][英]索普，霍曼.企业薪酬体系设计与实施[M].姜红玲等译.北京：电子工业出版社，2003.