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[摘 要]在知识经济时代，人才是各行各业得以稳定发展的关键。而如何实现对人才的科学管理是当前各个领域人力资源管理关注的重要课题。下文针对商业银行的人力资源管理所存在的问题进行了深入分析，并提出了一些加强我国商业银行人力资源管理的有效策略，旨在为提升商业银行人力资源管理水平提供参考。
[关键词]商业银行；人力资源管理；问题；策略
中图分类号：S498 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）08-0309-01
引言
商业银行是我国金融行业发展的主力军，而人才是商业银行发展的关键。随着信息技术的不断发展，“互联网金融”的不断深入，再加上“利率市场化”等诸多因素的影响，商业银行的人力资源管理模式已经不再适用于当前商业银行的发展。因此，探索有效的人力资源管理模式和管理方法，加强商业银行的人力资源管理，对商业银行的发展具有非常重要的现实意义。
1 商业银行人力资源管理中现存的问题
1.1 人力资源结构性矛盾突出
人力资源的结构性矛盾主要体现为以下几点：第一，商业银行人员学历水平普遍偏低，大部分为大专和本科学历，硕士以上很少，博士更少，缺少高素质、高层次的复合型人才。以2015年为例，华夏银行大专和本科分别占比19.5%和65.9%，硕士和博士的占比分别为11.4%和0.3%。第二，高层次的专业理财人才和复合型人才匮乏。商业银行人力资源队伍中大部分都不是金融专业的人才，并且商业银行人力资源队伍中缺乏专业的计算机技术人才和互联网金融人才。专业型和复合型人才的缺乏，导致商业银行与当前金融环境发展的脱节日益严重。
1.2 人力资源管理模式相对滞后
我国商业银行存在较为严重的“官本位”现象，一定程度上它也严重制约了我国商业银行的人力资源管理水平提升。具体来讲，所谓“官本位”就是沿袭传统的人事管理模式，它已经渗透到商业银行的产权结构当中，客观讲它从根本上限制了经营者的基本利益驱动机制发挥。另一方面，国家与银行之间在代理关系方面存在太多的产权边界不明确，同时商业银行本身在总分行制度下多级委托代理关系在职责、权益方面不对称，导致了商业银行缺乏有效的激励制度，不仅影响了商业银行的经济效益提升，还非常不利于银行对金融风险的规避，进而制约了商业银行人力资源管理的发展。
1.3 绩效考核机制、奖惩机制不完善
现在我国还没有制定有效地岗位计量以及考核的标准，缺乏对商业银行的各岗位规范化管理。现阶段的考评指标中没有关键指标，尤其是风险以及内部控制的指标，因此对员工的考核标准以及进行量化评价存在很大的问题。商业银行的考核绩效主要是谈资论辈，绩效考评难以成为员工晋升及待遇考核标准，也不能公平公正的为银行业务选拔一批优秀的金融人才。商业银行大部分实行的都是内部等级工资制，根据员工的职位和工龄来划分等级，不能充分体现员工的个人业绩贡献度，大大削弱了员工的工作积极性。
2 加强商业银行人力资源管理策略
2.1 树立以人为本的人力资源管理理念
我国商业银行在现在竞争激烈的环境下，对于人才观念要有所改变，即有主观能动性的人才能在工作中发挥重要作用。在进行人力资源管理改革中，要重视对弱化商业银行对历史因素的想法，转变传统的人力资源管理理念。商业银行要坚持“以人为本”的管理原则，在符合银行发展的基础上，从员工的角度出发，根据员工的实际工作情况，实行人力资源管理制度。树立以人为本的人力资源管理理念，发挥人力资源的最大作用。
2.2 健全薪酬和绩效管理体系
薪酬和绩效管理体系完善的要点在于薪酬管理体系的多元化和科学化。多元化可考虑以下几点：（1）薪酬標准的多元化，破除薪酬的“工龄、职务、职称”标准，更多引入市场化的标准和大数据技术，尝试建立一套“按绩定薪、公正透明”的薪酬标准；（2）工资结构的多元化。弱化基本工资地位，破除商业银行部分人员得过且过不思进取的怪象，将基本工资的部分比例转移到绩效工资、激励工资和福利工资上，尤其需要注意提升绩效工资的比例，重视物质奖励和精神奖励的有效结合，使员工的福利工资种类多样化，商业银行可以通过将一些股权、期权等长期激励手段来激发员工的工作积极性。科学化主要是指绩效考核评估机制的健全要集合商业银行的实际发展状况与人力资源管理现状，综合利用信息化手段，将员工的“业绩”与“能力”为主要因素，科学合理的建立一套符合本行未来发展的基层员工与中高层管理者相结合、长期与短期相结合的绩效考核体系，确保考核体系的公平性和透明化，确保其发挥有效的激励作用。
2.3 重视新技术的应用
商业银行人力资源管理体制的建立和健全离不开先进技术的应用，美国的HAY评分法、绩效和激励指标体系的基石便是先进的信息管理技术。国内商业银行也要积极重视信息管理技术、大数据处理、互联网金融技术的应用，使其贯穿人力资源管理的全程，即：在人才选拔和晋升中利用信息管理技术全方位了解人才信息和发展潜力，人才培养和绩效体系建设更是要应用大数据处理技术，分析和评估人才行为，针对互联网金融的发展，与时俱进。
2.4 完善人力资源管理改革规划
商业银行的人力资源管理的改革规划要与银行实际的发展状况相结合，并制定长期的人力资源管理规划。对人才成长以及人力资源开发制定相应的中长期方案。根据不同时期人力资源管理的改革规划，确保各个时期规划的衔接性与整体性。与此同时，商业银行可以充分借鉴国外先进的管理经验和管理理念，对银行的人力资源管理进行改革。始终坚持“公开、公正、公平”原则，制定改革措施和方案，确保人力资源改革的有序进行。
结束语
总而言之，人力资源管理在我国商业银行发展中具有十分重要的意义。商业银行若想实现可持续发展，就必须完善其人力资源管理体系，创新人力资源管理方式，坚持“以人文本”的管理原则，应用有效的激励机制，合理优化商业银行的人力资源管理制度，促进商业银行的健康发展，使其更好地为社会服务。
参考文献
[1] 邹伟明.商业银行人力资源管理的国际经验借鉴与对策研究[J].商场现代化，2017，（16）：66-67.
[2] 胡晔敏.浅议我国商业银行人力资源管理困境及改革思路[J].人力资源管理，2017，（08）：132-133.
[3] 邓学彬.关于我国银行人力资源管理现状的思考与分析[J].金融经济，2017，（12）：147-148.
[关键词]商业银行；人力资源管理；问题；策略
中图分类号：S498 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）08-0309-01
引言
商业银行是我国金融行业发展的主力军，而人才是商业银行发展的关键。随着信息技术的不断发展，“互联网金融”的不断深入，再加上“利率市场化”等诸多因素的影响，商业银行的人力资源管理模式已经不再适用于当前商业银行的发展。因此，探索有效的人力资源管理模式和管理方法，加强商业银行的人力资源管理，对商业银行的发展具有非常重要的现实意义。
1 商业银行人力资源管理中现存的问题
1.1 人力资源结构性矛盾突出
人力资源的结构性矛盾主要体现为以下几点：第一，商业银行人员学历水平普遍偏低，大部分为大专和本科学历，硕士以上很少，博士更少，缺少高素质、高层次的复合型人才。以2015年为例，华夏银行大专和本科分别占比19.5%和65.9%，硕士和博士的占比分别为11.4%和0.3%。第二，高层次的专业理财人才和复合型人才匮乏。商业银行人力资源队伍中大部分都不是金融专业的人才，并且商业银行人力资源队伍中缺乏专业的计算机技术人才和互联网金融人才。专业型和复合型人才的缺乏，导致商业银行与当前金融环境发展的脱节日益严重。
1.2 人力资源管理模式相对滞后
我国商业银行存在较为严重的“官本位”现象，一定程度上它也严重制约了我国商业银行的人力资源管理水平提升。具体来讲，所谓“官本位”就是沿袭传统的人事管理模式，它已经渗透到商业银行的产权结构当中，客观讲它从根本上限制了经营者的基本利益驱动机制发挥。另一方面，国家与银行之间在代理关系方面存在太多的产权边界不明确，同时商业银行本身在总分行制度下多级委托代理关系在职责、权益方面不对称，导致了商业银行缺乏有效的激励制度，不仅影响了商业银行的经济效益提升，还非常不利于银行对金融风险的规避，进而制约了商业银行人力资源管理的发展。
1.3 绩效考核机制、奖惩机制不完善
现在我国还没有制定有效地岗位计量以及考核的标准，缺乏对商业银行的各岗位规范化管理。现阶段的考评指标中没有关键指标，尤其是风险以及内部控制的指标，因此对员工的考核标准以及进行量化评价存在很大的问题。商业银行的考核绩效主要是谈资论辈，绩效考评难以成为员工晋升及待遇考核标准，也不能公平公正的为银行业务选拔一批优秀的金融人才。商业银行大部分实行的都是内部等级工资制，根据员工的职位和工龄来划分等级，不能充分体现员工的个人业绩贡献度，大大削弱了员工的工作积极性。
2 加强商业银行人力资源管理策略
2.1 树立以人为本的人力资源管理理念
我国商业银行在现在竞争激烈的环境下，对于人才观念要有所改变，即有主观能动性的人才能在工作中发挥重要作用。在进行人力资源管理改革中，要重视对弱化商业银行对历史因素的想法，转变传统的人力资源管理理念。商业银行要坚持“以人为本”的管理原则，在符合银行发展的基础上，从员工的角度出发，根据员工的实际工作情况，实行人力资源管理制度。树立以人为本的人力资源管理理念，发挥人力资源的最大作用。
2.2 健全薪酬和绩效管理体系
薪酬和绩效管理体系完善的要点在于薪酬管理体系的多元化和科学化。多元化可考虑以下几点：（1）薪酬標准的多元化，破除薪酬的“工龄、职务、职称”标准，更多引入市场化的标准和大数据技术，尝试建立一套“按绩定薪、公正透明”的薪酬标准；（2）工资结构的多元化。弱化基本工资地位，破除商业银行部分人员得过且过不思进取的怪象，将基本工资的部分比例转移到绩效工资、激励工资和福利工资上，尤其需要注意提升绩效工资的比例，重视物质奖励和精神奖励的有效结合，使员工的福利工资种类多样化，商业银行可以通过将一些股权、期权等长期激励手段来激发员工的工作积极性。科学化主要是指绩效考核评估机制的健全要集合商业银行的实际发展状况与人力资源管理现状，综合利用信息化手段，将员工的“业绩”与“能力”为主要因素，科学合理的建立一套符合本行未来发展的基层员工与中高层管理者相结合、长期与短期相结合的绩效考核体系，确保考核体系的公平性和透明化，确保其发挥有效的激励作用。
2.3 重视新技术的应用
商业银行人力资源管理体制的建立和健全离不开先进技术的应用，美国的HAY评分法、绩效和激励指标体系的基石便是先进的信息管理技术。国内商业银行也要积极重视信息管理技术、大数据处理、互联网金融技术的应用，使其贯穿人力资源管理的全程，即：在人才选拔和晋升中利用信息管理技术全方位了解人才信息和发展潜力，人才培养和绩效体系建设更是要应用大数据处理技术，分析和评估人才行为，针对互联网金融的发展，与时俱进。
2.4 完善人力资源管理改革规划
商业银行的人力资源管理的改革规划要与银行实际的发展状况相结合，并制定长期的人力资源管理规划。对人才成长以及人力资源开发制定相应的中长期方案。根据不同时期人力资源管理的改革规划，确保各个时期规划的衔接性与整体性。与此同时，商业银行可以充分借鉴国外先进的管理经验和管理理念，对银行的人力资源管理进行改革。始终坚持“公开、公正、公平”原则，制定改革措施和方案，确保人力资源改革的有序进行。
结束语
总而言之，人力资源管理在我国商业银行发展中具有十分重要的意义。商业银行若想实现可持续发展，就必须完善其人力资源管理体系，创新人力资源管理方式，坚持“以人文本”的管理原则，应用有效的激励机制，合理优化商业银行的人力资源管理制度，促进商业银行的健康发展，使其更好地为社会服务。
参考文献
[1] 邹伟明.商业银行人力资源管理的国际经验借鉴与对策研究[J].商场现代化，2017，（16）：66-67.
[2] 胡晔敏.浅议我国商业银行人力资源管理困境及改革思路[J].人力资源管理，2017，（08）：132-133.
[3] 邓学彬.关于我国银行人力资源管理现状的思考与分析[J].金融经济，2017，（12）：147-148.