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摘 要：企业人才是推动IT企业发展的主体，员工素质更是企业能否持续创新的关键要素。然而纵观我国的IT企业，多数不注重对于员工的培训，使得企业自身难以适应日新月异的IT产业。本文主要针对IT企业人员的培训管理现状进行了分析，然后提出了相应的对策，希望为IT专业人员提供有限的参考。
关键词：IT企业 人员培训 对策
一、引言
IT企业的发展离不开IT人才，与其它行业不同，IT产品更新速度快，对于IT企业人员的业务水平和道德素质要求更高，企业必须对员工进行定期培训。当前的IT企业在员工培训方面仍然存在诸多问题，必须对此提出相关对策，以提高IT企业的人才水平。
二、IT企业人员培训管理现状
1.IT企业人才培训投资不足。IT行业属于知识密集型产业，其对员工的学历、专业水平要求较高，并且由于IT产品更新速度快，企业员工必须定期进行培训，否则容易被市场所淘汰。然而，当前我国的IT企业并十分重视员工的培训工作，因此培训资金投入十分欠缺，导致培训水平较低，效果不明显，对于企业的创新和发展极为不利。
2.培训方式陈旧。就我国的IT企业培训方式而言，多数企业仅仅局限于课堂教学的模式，培训一般以培训师为主导，员工之间几乎不存在沟通和交流，可见此种培训管理方式缺乏创新性，必然难以达到培训效果。而欧美国家的IT员工培训，则更加注重员工之间的交流和讨论，采用小组讨论和案例分析等方式，鼓励学员与培训师交换自己的意见，而不是一味地将培训师的意见作为权威，因此互动性很强，培训氛围也更好。
3.培训评估机制缺失。企业实行员工培训的目的是为了提升员工的业务水平和职业道德，因此必然应该将培训效果作为衡量培训是否成功的标准。然而，国内的IT企业却在培训评估机制方面很不完善，多数企业只注重培训的过程，对于培训结果并没有十分关注，使得培训沦为一种形式。当然，也有部分企业对于培训会开展评估，但是评估方式却极为单调，通常采用笔试的方式对员工进行测试，而对于员工在日常工作中能否真正实行却置之不理。
4.培训方案落实度有待加强。近些年，尽管IT企业举办员工培训的频率有所提高，员工的参与度也有所提升，但是培训之后基本上很难在实际工作中落实和执行。很多员工培训之后在工作积极度上确实会有所提升，但是却不能持之以恒，可见相关管理人员必须对此进行跟踪和监督。
5.忽视对员工职业道德的培训。通常情况下，提到企业培训，人们只会联想到业务培训。的确，多数IT企业更注重业务水平的培训，认为只要员工业务水平提高了，就能为企业创造更多的经济效益，因此在培训方案的编制时完全忽视道德培训的内容。事实上，职业道德是业务水平的基础，如果员工缺乏良好的职业道德，那么极容易做出损害公司利益的行为，如泄露公司机密，其必然给公司造成严重的经济损失。
三、IT企业人员培训管理工作对策
1.预先分析企业及员工的需求。由于IT企业对于员工的工作能力要求较高，因此在培训时更应该注重培训方案的制定，在制定之前必须先对员工进行培训需求的调查。调查和分析的内容一般包括三个部分，即组织需求分析、岗位需求分析以及个人需求分析。
1.1组织需求分析。IT企業在对员工进行培训时，首先必须明确企业自身的需求，必须全面地分析该企业的经营目标和战略目标，还包括企业今后准备开发的关键产品和关键技术，如此才能保证所有参与培训的员工明确企业的整体目标。
1.2岗位需求分析。随着信息化以及计算机技术的进一步发展，IT领域部分岗位的职责已经产生了较大的改变，因此在具体培训中必须注重岗位需求的调查和分析。在培训之前，可以先调查员工近期的工作状况，观察其能否正常尽到自身应有的职责，也可以通过其上级人员来了解员工能否适应当前的岗位职责。例如，部分IT企业原来采用手动方式操作，而当前却采用自动化方式进行生产，在此种情况下，虽然员工的岗位并没有发生变化，但是其岗位职责和工作内容却发生了很大的改变，这样的员工必须进行重新培训，企业必须根据其具体职责制定相关的培训方案。
1.3个人需求分析。虽然员工在同一个IT企业工作，但是由于个人在岗位、性格等方面存在较大的差异，例如某些员工喜欢参加各类培训以提高自身的业务能力，求知欲很强，而部分员工则喜欢通过培训来提升自身的沟通能力，以与其他员工建立更和谐的人际关系。因此，培训不能笼统地进行方案的设计，还应该兼顾多数员工的需求，制作出更有针对性的培训方案。
2.及时更新培训方式。随着科学技术的发展，每个行业均面临着技术上的更新和优化。同样的，IT企业也将经历一系列的技术改革和创新。对此，一些老旧的培训方式早已经不能适应当前的业务需求，因此培训管理人员必须及时了解IT行业的最新动态，在制定培训方案时必须采用最新的培训方式，同时还可以借鉴国外先进的培训模式进行员工培训。
3.选择合适的培训师。选择一个合适的培训师可以极大地提高培训的效果。当前的IT企业基本上以培训师的学历和工作业绩作为评判该培训师培训水平的主要标准。事实上，一个高学历或者具备高水平业务水平的培训师并不一定能够做好培训工作。企业必须考虑该培训师是否适合本企业，如果本企业属于二流企业，而选择的培训师长期在一流的IT企业工作，那么这样的培训师可能无法了解本企业的管理体系以及其它各方面的状况，因此培训效果值得考究。因此，选择一个符合企业自身层次的培训师显得尤为重要。
4.完善培训效果评估机制。培训效果通常可以通过培训结束之后员工的执行度来评估。事实上，培训效果同样要根据具体职位来衡量，例如企业中的打字员，只要其用心进行培训，那么其打字录入水平必然能够很快提升，但是大多数员工的培训效果不会立即显现，这主要取决于其岗位的性质。对此，必须通过更多具体的手段来评估，例如问卷调查法，即首先根据员工的当前职位制作具有针对性的问卷，让员工进行问卷填写，然后确定员工是否真正掌握了培训的理论知识。当然，理论知识的掌握程度不能代替实际的执行状况，IT企业还应该指派专人对培训在实际工作中的落实情况进行长期的跟踪，对于执行度较差的员工进行警告和处分，对于执行度较好的员工则可以将其表现与绩效和升职挂钩，配合奖罚机制来完善培训效果评估机制的实施。
5.道德培训与业务培训相结合。在IT人员培训内容方面，可以不止局限于业务上的培训，更应该注重道德的培训。业务水平的确是企业发展的核心竞争力，良好的业务能力可以使员工高效地完善上级交代的任务，同时提高企业运转的效率。然而，如果一个员工仅仅具备高超的业务水平却缺乏良好的道德，那么反而会对企业的发展造成阻碍，其容易破坏企业内部和谐的工作气氛。因此，在企业员工培训时，必须将道德培训与业务培训相结合。
四、结语
人才是企业创新和发展的核心，IT企业必须加强对内部人员的培训。当前我国的IT企业在进行员工培训时仍然存在很多问题，主要体现为培训方式、培训效果评估机制以及培训方案等方面的不完善，对此我国的IT企业管理人员必须一方面总结经验，另一方面学习国外的相关培训方式，以促进我国IT企业的员工培训工作达到应有的效果。
参考文献：
[1]刘冰，张欣平.人力资源开发与管理概论[M].南开大学出版社，天津，2015年.
[2]湛新民，汪奇.员工培训方案[M].广东经济出版社.广州，2012年.
[3]谢晋宇.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社.北京，2014年.
作者简介：王延泽（1987—），男，甘肃金昌，助理会计师，中国人民解放军第五七一九工厂，公共管理，行政管理方向。
关键词：IT企业 人员培训 对策
一、引言
IT企业的发展离不开IT人才，与其它行业不同，IT产品更新速度快，对于IT企业人员的业务水平和道德素质要求更高，企业必须对员工进行定期培训。当前的IT企业在员工培训方面仍然存在诸多问题，必须对此提出相关对策，以提高IT企业的人才水平。
二、IT企业人员培训管理现状
1.IT企业人才培训投资不足。IT行业属于知识密集型产业，其对员工的学历、专业水平要求较高，并且由于IT产品更新速度快，企业员工必须定期进行培训，否则容易被市场所淘汰。然而，当前我国的IT企业并十分重视员工的培训工作，因此培训资金投入十分欠缺，导致培训水平较低，效果不明显，对于企业的创新和发展极为不利。
2.培训方式陈旧。就我国的IT企业培训方式而言，多数企业仅仅局限于课堂教学的模式，培训一般以培训师为主导，员工之间几乎不存在沟通和交流，可见此种培训管理方式缺乏创新性，必然难以达到培训效果。而欧美国家的IT员工培训，则更加注重员工之间的交流和讨论，采用小组讨论和案例分析等方式，鼓励学员与培训师交换自己的意见，而不是一味地将培训师的意见作为权威，因此互动性很强，培训氛围也更好。
3.培训评估机制缺失。企业实行员工培训的目的是为了提升员工的业务水平和职业道德，因此必然应该将培训效果作为衡量培训是否成功的标准。然而，国内的IT企业却在培训评估机制方面很不完善，多数企业只注重培训的过程，对于培训结果并没有十分关注，使得培训沦为一种形式。当然，也有部分企业对于培训会开展评估，但是评估方式却极为单调，通常采用笔试的方式对员工进行测试，而对于员工在日常工作中能否真正实行却置之不理。
4.培训方案落实度有待加强。近些年，尽管IT企业举办员工培训的频率有所提高，员工的参与度也有所提升，但是培训之后基本上很难在实际工作中落实和执行。很多员工培训之后在工作积极度上确实会有所提升，但是却不能持之以恒，可见相关管理人员必须对此进行跟踪和监督。
5.忽视对员工职业道德的培训。通常情况下，提到企业培训，人们只会联想到业务培训。的确，多数IT企业更注重业务水平的培训，认为只要员工业务水平提高了，就能为企业创造更多的经济效益，因此在培训方案的编制时完全忽视道德培训的内容。事实上，职业道德是业务水平的基础，如果员工缺乏良好的职业道德，那么极容易做出损害公司利益的行为，如泄露公司机密，其必然给公司造成严重的经济损失。
三、IT企业人员培训管理工作对策
1.预先分析企业及员工的需求。由于IT企业对于员工的工作能力要求较高，因此在培训时更应该注重培训方案的制定，在制定之前必须先对员工进行培训需求的调查。调查和分析的内容一般包括三个部分，即组织需求分析、岗位需求分析以及个人需求分析。
1.1组织需求分析。IT企業在对员工进行培训时，首先必须明确企业自身的需求，必须全面地分析该企业的经营目标和战略目标，还包括企业今后准备开发的关键产品和关键技术，如此才能保证所有参与培训的员工明确企业的整体目标。
1.2岗位需求分析。随着信息化以及计算机技术的进一步发展，IT领域部分岗位的职责已经产生了较大的改变，因此在具体培训中必须注重岗位需求的调查和分析。在培训之前，可以先调查员工近期的工作状况，观察其能否正常尽到自身应有的职责，也可以通过其上级人员来了解员工能否适应当前的岗位职责。例如，部分IT企业原来采用手动方式操作，而当前却采用自动化方式进行生产，在此种情况下，虽然员工的岗位并没有发生变化，但是其岗位职责和工作内容却发生了很大的改变，这样的员工必须进行重新培训，企业必须根据其具体职责制定相关的培训方案。
1.3个人需求分析。虽然员工在同一个IT企业工作，但是由于个人在岗位、性格等方面存在较大的差异，例如某些员工喜欢参加各类培训以提高自身的业务能力，求知欲很强，而部分员工则喜欢通过培训来提升自身的沟通能力，以与其他员工建立更和谐的人际关系。因此，培训不能笼统地进行方案的设计，还应该兼顾多数员工的需求，制作出更有针对性的培训方案。
2.及时更新培训方式。随着科学技术的发展，每个行业均面临着技术上的更新和优化。同样的，IT企业也将经历一系列的技术改革和创新。对此，一些老旧的培训方式早已经不能适应当前的业务需求，因此培训管理人员必须及时了解IT行业的最新动态，在制定培训方案时必须采用最新的培训方式，同时还可以借鉴国外先进的培训模式进行员工培训。
3.选择合适的培训师。选择一个合适的培训师可以极大地提高培训的效果。当前的IT企业基本上以培训师的学历和工作业绩作为评判该培训师培训水平的主要标准。事实上，一个高学历或者具备高水平业务水平的培训师并不一定能够做好培训工作。企业必须考虑该培训师是否适合本企业，如果本企业属于二流企业，而选择的培训师长期在一流的IT企业工作，那么这样的培训师可能无法了解本企业的管理体系以及其它各方面的状况，因此培训效果值得考究。因此，选择一个符合企业自身层次的培训师显得尤为重要。
4.完善培训效果评估机制。培训效果通常可以通过培训结束之后员工的执行度来评估。事实上，培训效果同样要根据具体职位来衡量，例如企业中的打字员，只要其用心进行培训，那么其打字录入水平必然能够很快提升，但是大多数员工的培训效果不会立即显现，这主要取决于其岗位的性质。对此，必须通过更多具体的手段来评估，例如问卷调查法，即首先根据员工的当前职位制作具有针对性的问卷，让员工进行问卷填写，然后确定员工是否真正掌握了培训的理论知识。当然，理论知识的掌握程度不能代替实际的执行状况，IT企业还应该指派专人对培训在实际工作中的落实情况进行长期的跟踪，对于执行度较差的员工进行警告和处分，对于执行度较好的员工则可以将其表现与绩效和升职挂钩，配合奖罚机制来完善培训效果评估机制的实施。
5.道德培训与业务培训相结合。在IT人员培训内容方面，可以不止局限于业务上的培训，更应该注重道德的培训。业务水平的确是企业发展的核心竞争力，良好的业务能力可以使员工高效地完善上级交代的任务，同时提高企业运转的效率。然而，如果一个员工仅仅具备高超的业务水平却缺乏良好的道德，那么反而会对企业的发展造成阻碍，其容易破坏企业内部和谐的工作气氛。因此，在企业员工培训时，必须将道德培训与业务培训相结合。
四、结语
人才是企业创新和发展的核心，IT企业必须加强对内部人员的培训。当前我国的IT企业在进行员工培训时仍然存在很多问题，主要体现为培训方式、培训效果评估机制以及培训方案等方面的不完善，对此我国的IT企业管理人员必须一方面总结经验，另一方面学习国外的相关培训方式，以促进我国IT企业的员工培训工作达到应有的效果。
参考文献：
[1]刘冰，张欣平.人力资源开发与管理概论[M].南开大学出版社，天津，2015年.
[2]湛新民，汪奇.员工培训方案[M].广东经济出版社.广州，2012年.
[3]谢晋宇.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社.北京，2014年.
作者简介：王延泽（1987—），男，甘肃金昌，助理会计师，中国人民解放军第五七一九工厂，公共管理，行政管理方向。