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近年来，事务性的HR业务外包，已经成为国内企业人事外包的主流。企业采用这种外包的原因是，繁杂的事务性工作占据了HR工作者的大部分时间，使他们忙于琐事，无暇抽出时间考虑与企业发展相适应的战略性HR管理问题。而通过外包，可以最大程度地利用专业资源和社会化的服务，提高企业管理效率，降低管理成本。但是，一些企业将事务性工作外包出去之后，“一身轻”的HR管理者却不能如预想的那样，从战略的高度来开展工作，他们感到了“工作不能承受之轻”——“外包之后我们做什么?”
其实。这种现象暴露了我国企业HR管理者在素质和能力方面存在的“短板”。目前我国HR工作者大致可分为两种：一种有较丰富的人事管理经验。但缺乏现代HR管理的理论知识；另一种虽掌握系统的HR管理理论，却缺少足够的实践经验。因此，从战略的高度来开展工作，对这些HR管理者谈何容易!
那么，能不能将HR的核心业务也外包出去?这对很多企业来说，可能是一个大胆的想法。
因为，企业的管理者们一般认为，事务性、行政性的HR工作。由于不涉及企业核心机密，影响有限，可以外包，而涉及人力资源规划、人才梯队建设、企业文化建设、薪酬政策、考核制度、职业生涯规划等战略性的HR核心业务，却不能外包。
这种观念不是没有道理——因为除了需要保护企业的商业秘密等因素之外，外包方对企业的融合程度也是企业高管们顾虑重重的重要原因。
那么。别让步子迈得那么快，我们看看外部招募HR高管和内部培训这两招怎么样!
外部招募HR高管与内部培训
外部招募专业化的HR高端人才，往往是企业提高HR管理水平的第一选择。拥有HR高管的好处很明显——在有效提升HR管理水平的同时，可以最大程度地保障企业核心人力资源政策的保密性。由于成了“自己人”，HR高管制定的政策也会颇具可行性，操作起来也便利。
但是，寻找这种人才必然要付出较高的成本。首先是招聘的机会成本。无论是企业自行招聘还是通过猎头公司，受雇者的工作能力都需要通过实际工作来检验。而目前，除了我国的HR高端人才现状不容乐观之外，招聘双方均处于一种信息不对称的状态中。请来一个HR高管，如果不能令人满意，企业可能会在时间、资金等多方面支出大量成本。其次是高端人才的聘用成本。许多国内企业，尤其是中西部的企业，整体工资水平还不高，而聘用高端HR管理人才，需要付出几倍甚至几十倍于企业的平均工资。如果不能确保受雇者工作能力，企业管理者要么会对这样的价码心存疑虑，要么对被聘人才期望过高，急于看到管理成效，不断增加后者的工作压力，导致管理工作不能按合理步骤进行。
除了高额成本之外，承担HR核心业务的高管必须具备企业宏观管理的能力，这在HR业界真可谓“一将难求”。真正优秀的HR高端人才不仅能够全面掌握管理理论，跟踪业界动态，有丰富的HR管理经验，而且有企业运作的经验，能够从企业业务运作的角度分析HR管理的需求。可以说，这种复合性高端人才的缺稀在一定程度上增加了外部招募的难度，影响了外部招聘的有效性。
那么，能不能从内部培养人才?从某种意义上说是可行的。内部培养人才可以省去一大笔开销，而且由于这是一种人性化的制度安排，还有利于企业的凝聚力。但是，十年树木，百年树人，就算用不着100年，高端人才的培养也是需要一个长期的过程。“远水解不了近渴”不说。如果那“翅膀硬了”的员工跳了槽，企业是不是竹篮打水一场空?
租个“外脑”吧!
据调查，在目前的国内咨询市场上。企业HR核心业务服务已占整个咨询服务市场份额的26％，而且，这种服务类型多年来一直处于咨询服务的首位。这是一个值得深思的信号，它表明。国内企业接受HR核心业务外包的时机已日趋成熟。
HR核心业务外包有很多优点。首先。这种模式的本质是稀缺资源的社会性共享。通过共享，可以使HR管理高端人才同时为多个企业服务，从而在一定程度上能够解决企业内部缺少先进的HR管理技术、缺少新观念和系统的管理思路等诸多问题。
其次，外包方的专业咨询人员是企业和员工之外的第三方，在工作过程中能够较好地遵循客观、独立、公正、保密的工作原则。外包方不是企业“内部人”，但有时却能产生优于“内部人”的效果。比如。他们能够与企业管理者的对话保持畅通，拥有相当大的话语权。他们占有企业全面的信息和资料，能够听到“老板听不到的声音”。对企业现状有更客观的掌握和预测。此外，作为专业人士，他们还有跨行业的管理视野。——这些都是“外脑”的优势。而这些优势，正是专业咨询机构为企业提供有效服务的基本保证。
现在，越来越多的企业将薪酬绩效体系建设、企业文化建设、胜任能力模型开发等HR核心管理业务外包给专业的咨询公司，接受HR高端专家的个性化服务。
但是，租用外脑是不是须付出很高的成本呢?这是大多数企业关心的问题。
的确，企业需要在短期内向HR外包项目支付不低的成本。但是。企业是否认可某项业务的成本，往往看它是否可以换来令人满意的收益。换句话说，这里要看HR外包是否有利于降低企业的成本，提高管理效率。
这里我们可以计算一下综合成本。盈利还是亏损，我们可以参照下面的指标：
首先。企业支付给外包方的咨询成本。是否达到了企业设想的目标。这可以用一系列测量指标得出结论。
其次，如果达到了预期的目标。那么，企业可以计算一下用非外包的形式达到这一结果所必须支付的成本。包括：引进HR高管的招聘成本；人员培训成本及时间成本；HR管理者的人力资源技术更新、维护成本；管理视野拓展所需付出的成本。
除了成本之外，企业还要考虑外包公司为其贡献的远期附加价值，比如解决方案的示范价值、外包方为企业提供的培训、后续的跟踪服务、企业因外包HR核心业务在同行业中获得的品牌效应和声誉提升、企业管理者观念的转变、管理思路的系统化等。
假设以上的每一项内容都可以计算，以目前国内咨询项目的收费水平，在保证项目质量的前提下，企业的收益会远远大于付出的成本。另外，企业在选择外包公司的时候，不能仅仅考虑成本，还应对外包公司进行综合考量。比如，外包方是否对业务有长期承诺?是否有实质性的投入?是否具有丰富的操作经验?是否严格遵守国家法律的规定?是否在项目结束后仍恪守保密原则?
基于以上分析，可以说，在专业、诚信、具有良好职业操守的专业咨询机构的不断努力下，HR核心业务外包将成为企业迅速获取管理优势的一个重要手段，将成为国内企业提升HR管理水平的主要选择之一。正如许多接受HR核心业务外包服务的企业管理者所说：虽然在短期内支付了较高的成本，但是从长期看，企业获得了核心能力和竞争优势，管理水平得以迅速提升。而这种提升是无法用金钱来衡量的。
(作者：赵兰坤，北大纵横管理咨询公司顾问)
其实。这种现象暴露了我国企业HR管理者在素质和能力方面存在的“短板”。目前我国HR工作者大致可分为两种：一种有较丰富的人事管理经验。但缺乏现代HR管理的理论知识；另一种虽掌握系统的HR管理理论，却缺少足够的实践经验。因此，从战略的高度来开展工作，对这些HR管理者谈何容易!
那么，能不能将HR的核心业务也外包出去?这对很多企业来说，可能是一个大胆的想法。
因为，企业的管理者们一般认为，事务性、行政性的HR工作。由于不涉及企业核心机密，影响有限，可以外包，而涉及人力资源规划、人才梯队建设、企业文化建设、薪酬政策、考核制度、职业生涯规划等战略性的HR核心业务，却不能外包。
这种观念不是没有道理——因为除了需要保护企业的商业秘密等因素之外，外包方对企业的融合程度也是企业高管们顾虑重重的重要原因。
那么。别让步子迈得那么快，我们看看外部招募HR高管和内部培训这两招怎么样!
外部招募HR高管与内部培训
外部招募专业化的HR高端人才，往往是企业提高HR管理水平的第一选择。拥有HR高管的好处很明显——在有效提升HR管理水平的同时，可以最大程度地保障企业核心人力资源政策的保密性。由于成了“自己人”，HR高管制定的政策也会颇具可行性，操作起来也便利。
但是，寻找这种人才必然要付出较高的成本。首先是招聘的机会成本。无论是企业自行招聘还是通过猎头公司，受雇者的工作能力都需要通过实际工作来检验。而目前，除了我国的HR高端人才现状不容乐观之外，招聘双方均处于一种信息不对称的状态中。请来一个HR高管，如果不能令人满意，企业可能会在时间、资金等多方面支出大量成本。其次是高端人才的聘用成本。许多国内企业，尤其是中西部的企业，整体工资水平还不高，而聘用高端HR管理人才，需要付出几倍甚至几十倍于企业的平均工资。如果不能确保受雇者工作能力，企业管理者要么会对这样的价码心存疑虑，要么对被聘人才期望过高，急于看到管理成效，不断增加后者的工作压力，导致管理工作不能按合理步骤进行。
除了高额成本之外，承担HR核心业务的高管必须具备企业宏观管理的能力，这在HR业界真可谓“一将难求”。真正优秀的HR高端人才不仅能够全面掌握管理理论，跟踪业界动态，有丰富的HR管理经验，而且有企业运作的经验，能够从企业业务运作的角度分析HR管理的需求。可以说，这种复合性高端人才的缺稀在一定程度上增加了外部招募的难度，影响了外部招聘的有效性。
那么，能不能从内部培养人才?从某种意义上说是可行的。内部培养人才可以省去一大笔开销，而且由于这是一种人性化的制度安排，还有利于企业的凝聚力。但是，十年树木，百年树人，就算用不着100年，高端人才的培养也是需要一个长期的过程。“远水解不了近渴”不说。如果那“翅膀硬了”的员工跳了槽，企业是不是竹篮打水一场空?
租个“外脑”吧!
据调查，在目前的国内咨询市场上。企业HR核心业务服务已占整个咨询服务市场份额的26％，而且，这种服务类型多年来一直处于咨询服务的首位。这是一个值得深思的信号，它表明。国内企业接受HR核心业务外包的时机已日趋成熟。
HR核心业务外包有很多优点。首先。这种模式的本质是稀缺资源的社会性共享。通过共享，可以使HR管理高端人才同时为多个企业服务，从而在一定程度上能够解决企业内部缺少先进的HR管理技术、缺少新观念和系统的管理思路等诸多问题。
其次，外包方的专业咨询人员是企业和员工之外的第三方，在工作过程中能够较好地遵循客观、独立、公正、保密的工作原则。外包方不是企业“内部人”，但有时却能产生优于“内部人”的效果。比如。他们能够与企业管理者的对话保持畅通，拥有相当大的话语权。他们占有企业全面的信息和资料，能够听到“老板听不到的声音”。对企业现状有更客观的掌握和预测。此外，作为专业人士，他们还有跨行业的管理视野。——这些都是“外脑”的优势。而这些优势，正是专业咨询机构为企业提供有效服务的基本保证。
现在，越来越多的企业将薪酬绩效体系建设、企业文化建设、胜任能力模型开发等HR核心管理业务外包给专业的咨询公司，接受HR高端专家的个性化服务。
但是，租用外脑是不是须付出很高的成本呢?这是大多数企业关心的问题。
的确，企业需要在短期内向HR外包项目支付不低的成本。但是。企业是否认可某项业务的成本，往往看它是否可以换来令人满意的收益。换句话说，这里要看HR外包是否有利于降低企业的成本，提高管理效率。
这里我们可以计算一下综合成本。盈利还是亏损，我们可以参照下面的指标：
首先。企业支付给外包方的咨询成本。是否达到了企业设想的目标。这可以用一系列测量指标得出结论。
其次，如果达到了预期的目标。那么，企业可以计算一下用非外包的形式达到这一结果所必须支付的成本。包括：引进HR高管的招聘成本；人员培训成本及时间成本；HR管理者的人力资源技术更新、维护成本；管理视野拓展所需付出的成本。
除了成本之外，企业还要考虑外包公司为其贡献的远期附加价值，比如解决方案的示范价值、外包方为企业提供的培训、后续的跟踪服务、企业因外包HR核心业务在同行业中获得的品牌效应和声誉提升、企业管理者观念的转变、管理思路的系统化等。
假设以上的每一项内容都可以计算，以目前国内咨询项目的收费水平，在保证项目质量的前提下，企业的收益会远远大于付出的成本。另外，企业在选择外包公司的时候，不能仅仅考虑成本，还应对外包公司进行综合考量。比如，外包方是否对业务有长期承诺?是否有实质性的投入?是否具有丰富的操作经验?是否严格遵守国家法律的规定?是否在项目结束后仍恪守保密原则?
基于以上分析，可以说，在专业、诚信、具有良好职业操守的专业咨询机构的不断努力下，HR核心业务外包将成为企业迅速获取管理优势的一个重要手段，将成为国内企业提升HR管理水平的主要选择之一。正如许多接受HR核心业务外包服务的企业管理者所说：虽然在短期内支付了较高的成本，但是从长期看，企业获得了核心能力和竞争优势，管理水平得以迅速提升。而这种提升是无法用金钱来衡量的。
(作者：赵兰坤，北大纵横管理咨询公司顾问)