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摘 要：面临竞争激烈的汽车制造业，杭发公司通过建设“家企文化、三型队伍”的实践，为企业注入了新的活力。本文探索其方法和效果。
关键词：传统国企；家企文化；三型队伍
中国重汽杭发公司通过多年来的探索、实践，建设“以人为本”和“以厂为家”的“家企文化”，为员工充分搭建“三型职工”的职业发展平台，极大地推动了员工积极学习知识、提高技能、勇于创新的氛围，一大批“知识型、技能型、创新型”职工正成为企业的中坚力量。
中国重汽集团杭州发动机有限公司前身为杭州汽车发动机厂，成立于1958年，为我国最早专业生产车用高速柴油机的大型骨干企业，一般老国企的通病或多或少都有存在。早先的“计件工资制”虽然在提高职工个体工作积极性上有一定的作用，但也不利于一线职工技术技能的提升和职业发展。尤其当生产进入小月，计件工资少了，人心浮动离职增多。当订单上升，企业又需要招新人，不但产品质量难以保证，企业管理工作也很难得到提升，还带来了设备、
安全、质量风险。公司经过反复探索，提出并锁定了建设“家企文化、三型队伍”目标，进行了一系列管理变革和创新实践。
第一、建设“家企文化”。“家企文化”是杭发公司打造“三型职工”队伍的“土壤”和基础。杭发公司赋予“家企文化”“家”的含义有两个方面：一是企业应把职工当成家人。只有企业把职工当成家人，企业管理才能真正做到“以人为本”；二是职工要把企业当成自己的家。只有这样，职工才能做到“以厂为家”。“家企文化”建设覆盖了与员工生产、生活密切相关的方方面面。首先，公司新建了设施齐全、环境优美的职工文化家园。职工文化家园内，配置超大屏电视、卡拉OK、健身器材、乒乓球桌、台球桌、书画角、棋牌屋、咖啡吧、党建园地、阅览室、图书室、文印、保健诊疗、聊吧、法律咨询、免费理发、自助洗衣、灯光球场、平价小餐厅和免费提供油盐酱醋、锅碗瓢盆、灶具、冰柜和蔬菜的职工自助厨房，开辟公司自种菜园子等；在解决职工的现实困难上，公司工会切实关心职工婚恋、家属就业、子女入学、身体健康、困难家庭等实际问题进行帮扶；公司还加大生产环境、住宿环境的硬件投入，对倒班宿舍免费接入宽带，免费安装空调、热水器，免费提供员工探亲房等，让员工在良好的环境下工作、生活、学习，使职工深切体会到了企业把自己当成了家人。
第二、打造“三型队伍”。如何打造“知识型、技能型、创新型”的职工队伍，杭发公司把重点落脚到了制度创新上。公司首先结合以一线操作人员为核心的人事薪酬制度改革，在生产一线操作工中推出了以技能工资制为核心的“设备应用岗位”制度，取消了操作者以往只顾产量的“计件工资制”。设备应用岗位是指将“设备操作、质量检测和控制、设备管理与维修”三项职能集为一体的岗位，将一线员工操作、测量、维修能力，形成模块的组合，并承担产量、质量、消耗、安全、现场、班产、效率、设备保养等全方位的考核指标。设备应用岗位月目标工资从3500元起，分十级五档，每级加薪500元。晋升到9级以上的，可达到公司中层干部收入水平。
第三、夯实“基础保障”。为了确保设备应用岗位制度的有效实施，公司职能部门循序渐进地从六个方面加以夯实基础。一是建立员工培训中心。理论由人力资源部门统一命题、考试和阅卷；应会鉴定按不同等级、不同工种进行专业鉴定。二是建立等级考试题库。题库覆盖22个工种，共2万余道题目。三是建立等级标准。对每一工种分别按基本条件、劳动生产率、工程能力指数、设备操作、设备管理与维修、质量检测和控制等6个方面制定十个等级的标准，并对等级晋升应把控的标准、破格等作了详细的说明。四是组织开展应知应会培训。培训全部利用业余时间进行。现场实践培训采取教师和学员结对子的形式，由所在部门组织进行。五是组织开展等级应知应会鉴定。六是开展岗位聘任工作。经应知应会考试鉴定合格并满足晋升基本条件的，公司颁发聘书。
第四、加固“成才基石”。公司根据打造“知识型、技能型、创新型”职工队伍要求，深化和细化了一系列创新激励举措，通过制度配套，进一步加固打造“三型職工”的成才基石。公司大力弘扬工匠精神，倡导把工作做到极致。生产一线操作人员要转换为设备应用技师，必须要承担设备应用岗位三大职能。公司还开展企业技能人才自主评价工作。2017年，公司首个工种（铸造工）技能人才自主评价方案得到了杭州市萧山区人力资源和社会保障局的批准。通过企业评价，人社部门认可发证，既解决了社会评价体系与企业真正需要的人才技能脱节的问题，又解决了企业评价得不到社会的认可，员工不能享受社会上相关政策待遇的问题，为公司技能人才的培养开拓了新的途径。
第五、重奖“学习创新”。为激发职工的聪明才智和创造力，公司开展全员创新改善积分活动。凡是员工认为不合理、有改进空间的问题，均可通过创新改善积分计算机信息系统提交创新改善建议。创新改善积分与个人岗位晋升挂钩，与部门业绩考评挂钩，极大的提高了员工参与“发现问题、自主改善、自主创新”的积极性。近五年来，公司还相继开展了发动机装调工、铸造工、维修电工、热处理工、加工中心操作工等工种的等级提升培训。除公司内部办班外，所有参加社会力量取得的职业资格证书，公司均给予学费总额的50%的奖励。另外，所有员工通过业余学习，取得大专及以上学历文凭的，按照专业对口程度，公司给予1000至3000元不等的一次性奖励；员工报读与工作岗位相关专业的研究生学历学位的，经公司审核同意，给予全额报销学费。
杭发公司给大家展示这样一组数据：2011年公司在岗人数2912人；2018年为1386人；2010年生产发动机111489台，创历史最高，实现利润3.65亿元；2018年生产发动机80837台，实现利润8.38亿元；2012年员工流失率为21.13%，2018年为2.78%；2011年全员劳动生产率为263537，2018年为1053249；2011年人均产值94万元，2018年为290.5万元；2011年人均工资4.9万元，2018年为10.5万元……。通过数据对比不难看出，这些年来企业盈利能力和职工收入均大幅增长，实现了双赢。数据的背后，正是公司坚定厚植“家企文化”，努力打造“知识型、技能型、创新型”职工队伍走过来的不凡历程。
（作者单位：中国重汽集团杭州发动机有限公司）
关键词：传统国企；家企文化；三型队伍
中国重汽杭发公司通过多年来的探索、实践，建设“以人为本”和“以厂为家”的“家企文化”，为员工充分搭建“三型职工”的职业发展平台，极大地推动了员工积极学习知识、提高技能、勇于创新的氛围，一大批“知识型、技能型、创新型”职工正成为企业的中坚力量。
中国重汽集团杭州发动机有限公司前身为杭州汽车发动机厂，成立于1958年，为我国最早专业生产车用高速柴油机的大型骨干企业，一般老国企的通病或多或少都有存在。早先的“计件工资制”虽然在提高职工个体工作积极性上有一定的作用，但也不利于一线职工技术技能的提升和职业发展。尤其当生产进入小月，计件工资少了，人心浮动离职增多。当订单上升，企业又需要招新人，不但产品质量难以保证，企业管理工作也很难得到提升，还带来了设备、
安全、质量风险。公司经过反复探索，提出并锁定了建设“家企文化、三型队伍”目标，进行了一系列管理变革和创新实践。
第一、建设“家企文化”。“家企文化”是杭发公司打造“三型职工”队伍的“土壤”和基础。杭发公司赋予“家企文化”“家”的含义有两个方面：一是企业应把职工当成家人。只有企业把职工当成家人，企业管理才能真正做到“以人为本”；二是职工要把企业当成自己的家。只有这样，职工才能做到“以厂为家”。“家企文化”建设覆盖了与员工生产、生活密切相关的方方面面。首先，公司新建了设施齐全、环境优美的职工文化家园。职工文化家园内，配置超大屏电视、卡拉OK、健身器材、乒乓球桌、台球桌、书画角、棋牌屋、咖啡吧、党建园地、阅览室、图书室、文印、保健诊疗、聊吧、法律咨询、免费理发、自助洗衣、灯光球场、平价小餐厅和免费提供油盐酱醋、锅碗瓢盆、灶具、冰柜和蔬菜的职工自助厨房，开辟公司自种菜园子等；在解决职工的现实困难上，公司工会切实关心职工婚恋、家属就业、子女入学、身体健康、困难家庭等实际问题进行帮扶；公司还加大生产环境、住宿环境的硬件投入，对倒班宿舍免费接入宽带，免费安装空调、热水器，免费提供员工探亲房等，让员工在良好的环境下工作、生活、学习，使职工深切体会到了企业把自己当成了家人。
第二、打造“三型队伍”。如何打造“知识型、技能型、创新型”的职工队伍，杭发公司把重点落脚到了制度创新上。公司首先结合以一线操作人员为核心的人事薪酬制度改革，在生产一线操作工中推出了以技能工资制为核心的“设备应用岗位”制度，取消了操作者以往只顾产量的“计件工资制”。设备应用岗位是指将“设备操作、质量检测和控制、设备管理与维修”三项职能集为一体的岗位，将一线员工操作、测量、维修能力，形成模块的组合，并承担产量、质量、消耗、安全、现场、班产、效率、设备保养等全方位的考核指标。设备应用岗位月目标工资从3500元起，分十级五档，每级加薪500元。晋升到9级以上的，可达到公司中层干部收入水平。
第三、夯实“基础保障”。为了确保设备应用岗位制度的有效实施，公司职能部门循序渐进地从六个方面加以夯实基础。一是建立员工培训中心。理论由人力资源部门统一命题、考试和阅卷；应会鉴定按不同等级、不同工种进行专业鉴定。二是建立等级考试题库。题库覆盖22个工种，共2万余道题目。三是建立等级标准。对每一工种分别按基本条件、劳动生产率、工程能力指数、设备操作、设备管理与维修、质量检测和控制等6个方面制定十个等级的标准，并对等级晋升应把控的标准、破格等作了详细的说明。四是组织开展应知应会培训。培训全部利用业余时间进行。现场实践培训采取教师和学员结对子的形式，由所在部门组织进行。五是组织开展等级应知应会鉴定。六是开展岗位聘任工作。经应知应会考试鉴定合格并满足晋升基本条件的，公司颁发聘书。
第四、加固“成才基石”。公司根据打造“知识型、技能型、创新型”职工队伍要求，深化和细化了一系列创新激励举措，通过制度配套，进一步加固打造“三型職工”的成才基石。公司大力弘扬工匠精神，倡导把工作做到极致。生产一线操作人员要转换为设备应用技师，必须要承担设备应用岗位三大职能。公司还开展企业技能人才自主评价工作。2017年，公司首个工种（铸造工）技能人才自主评价方案得到了杭州市萧山区人力资源和社会保障局的批准。通过企业评价，人社部门认可发证，既解决了社会评价体系与企业真正需要的人才技能脱节的问题，又解决了企业评价得不到社会的认可，员工不能享受社会上相关政策待遇的问题，为公司技能人才的培养开拓了新的途径。
第五、重奖“学习创新”。为激发职工的聪明才智和创造力，公司开展全员创新改善积分活动。凡是员工认为不合理、有改进空间的问题，均可通过创新改善积分计算机信息系统提交创新改善建议。创新改善积分与个人岗位晋升挂钩，与部门业绩考评挂钩，极大的提高了员工参与“发现问题、自主改善、自主创新”的积极性。近五年来，公司还相继开展了发动机装调工、铸造工、维修电工、热处理工、加工中心操作工等工种的等级提升培训。除公司内部办班外，所有参加社会力量取得的职业资格证书，公司均给予学费总额的50%的奖励。另外，所有员工通过业余学习，取得大专及以上学历文凭的，按照专业对口程度，公司给予1000至3000元不等的一次性奖励；员工报读与工作岗位相关专业的研究生学历学位的，经公司审核同意，给予全额报销学费。
杭发公司给大家展示这样一组数据：2011年公司在岗人数2912人；2018年为1386人；2010年生产发动机111489台，创历史最高，实现利润3.65亿元；2018年生产发动机80837台，实现利润8.38亿元；2012年员工流失率为21.13%，2018年为2.78%；2011年全员劳动生产率为263537，2018年为1053249；2011年人均产值94万元，2018年为290.5万元；2011年人均工资4.9万元，2018年为10.5万元……。通过数据对比不难看出，这些年来企业盈利能力和职工收入均大幅增长，实现了双赢。数据的背后，正是公司坚定厚植“家企文化”，努力打造“知识型、技能型、创新型”职工队伍走过来的不凡历程。
（作者单位：中国重汽集团杭州发动机有限公司）