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摘要：以人为本的高等教育科学发展观，就是要着眼于人的全面发展，注重人才优化配置。促进人才更好地发挥作用。近年来，天津市高校面临参与国际竞争、高等教育大众化、招生规模扩大、聘用制实施等新考验，其中人才资源的配置问题更为突出，它关系到高校能否持续健康发展。依据科学发展观的要求和市场化机制对人才资源配置的影响，本文分析了高校人才资源配置的基本状况，提出人才优化配置的对策建议。
关键词：高校人才；配置；对策
中图分类号：G472.3 文献标识码：A 文章编号：1003-1502(2007)03-0110-04
近年来，在深化改革、促进发展、创新理论的实践中，天津市高校人才发挥了巨大作用，人才队伍不断壮大，研究水平不断提高，成为贯彻落实“科教兴市”战略、广泛开展科学普及宣传的主力军，在创新理论和重大课题研究方面取得很多突破。与此同时，高校参与国际竞争、高等教育的大众化、招生规模不断扩大、聘用制的实施均要求对高校人才资源进行整合，因此，高校人才资源配置面临新形势的考验。
一、天津市高校人才资源配置的基本状况
与科学发展观对人才资源配置的要求相比，我们尚存在如下主要问题：人才队伍的整体素质有待进一步提高；人才队伍的结构仍不尽合理；学科带头人紧缺，特别是真正的拔尖人才严重匮乏；人才队伍面临着新老交替；用人制度和分配制度改革、结构调整和整体素质的提高客观上还受到许多因素的制约等。具体表现在：
1．队伍基础薄弱，学历结构偏低。由于我国建立学位制度较晚，目前高校人才队伍中具有高学位的比例偏低，与国外高校相比差距比较大。在美国，早在1973年，高校教师中具有博士学位的人才就占40.8％，具有硕士以上学位的占教师总数的85.7％；目前具有硕士研究生以上学历的已达到95％以上。与之相比，天津市高校教师队伍的学历水平显然偏低，而且还广泛存在着编制紧缺、非专任教师的比例居高不下的状况。
从上表中我们可以看出，2005年天津市高等学校的专任教师人数趋于上升，但在高等学校大规模扩大招生的背景下，与普通高校在校生人数29.16％的增幅相比，仍嫌不足，况且专任教师队伍内部也存在人员结构不合理的现象。外语、高数等基础课上大班课，刚毕业的硕士生没有经过充分的岗前培训就上讲台，教师的周课时数过高等现象仍然比较严重，教学质量受到不同程度的影响，管理机构臃肿、人浮于事、效率低下的状况没有得到根本改变，副高级以上师资缺乏的现象依然存在。
2．学缘结构不尽合理。学缘结构是指全体教师最终学历的毕业学校的构成状态。众所周知，生物界的“近亲繁殖”会提高遗传性疾病的发生率，导致整个种群的退化。同样，学术界的“近亲繁殖”带来学术视野的狭窄，思维方式的单一，不利于博采众长，发挥不同人才的优势。目前，多数高校三分之一的教师是留校生，特别是部委属院校，“近亲繁殖”现象更为严重。来源单一化的教师缺乏多种学派学术风格的交流和融合，必然导致学术气氛沉闷，教育观念滞后，教学方法呆板单调，教学内容陈旧，知识结构单一，综合素质不高等后果。这样，继承型的教师多，创新型的教师人才少，导致高校人才创新能力下降，难以适应我国加入WTO后高等教育参与国际竞争的要求。
3．专业结构不均衡，年龄断层仍然存在，中青年骨干教师不稳定，高级职称教师和学科带头人年龄偏大。近年来，我国高等教育快速发展，全日制高等学校招生人数从2002年的321万人发展到了2006年的540万人，而教师队伍结构在各专业间不均衡，短线(热门)专业教师严重不足，长线专业教师由于无法进入市场调剂，出现相对过剩现象，高层次拔尖人才往往集中在少数学科，部分急需的专业，如法律、英语和金融等，教师数量严重缺乏，制约教学质量和科研水平的提高。
数字表明，年轻且低职称的教师所占的比重过大。以2001年为例，天津市普通高校专任教师1.26万人，40岁以下的青年教师有0.71万人，占教师总数的56.34％，超过了教师总数的一半，而教师中40岁以下的年轻教授仅有175人，占教授总数的1.43％，显现出高校高层次人才老化的现状。
4．人才竞争无序。高校扩招后，各校教师队伍普遍需要大量补充，教师队伍已经进入新老交替时期，优秀青年教师供不应求。在这种形势下，各高校都采取有力措施，提供优厚的福利待遇，引进人才。由于没有与市场经济相配套的制度和政策，各高校之间展开了“八仙过海，各显神通”的无序竞争的人才战。有些学校以“三不要”f即不要户口、不要档案、不要工资关系)的方法挖人，有的高校引进人才甚至是作为一种教师储备，暂时无法使用，盲目引进，造成恶性竞争。一些学校想方设法支持在职教师考研读博，但受支持者拿到学位后能回原单位的不多；有的教师则不辞而别，离开原单位。由于流失的教师以骨干为主，高校难以再引进高层次、高学历人才，使高校教师队伍整体水平有所下降。
二、产生人才资源配置问题的主要原因
高等教育的供给主体是高校，高校应该是最有活力的地方。近年来，高等教育逐年扩大招生，学生人数迅速膨胀，高层次的师资人才却相对匮乏，急需补充大量高学历、高职称和经验丰富的人才。然而，高校改革滞后于经济发展，人事改革又滞后于高教改革的发展，人事工作基本上沿用计划经济的管理模式，分配上的平均主义并没有彻底改变。管理中仍存在着重身份而轻岗位、教师单位所有制、人才缺乏交流等弊端，联聘、互聘和兼职教师制度没有启动。体制滞后导致人才资源难以优化配置和合理使用，更难适应高校参与激烈竞争的需要。产生以上问题的原因是：
1．高等教育人才资源配置的观念滞后，人事管理平衡控制多于竞争激励。尽管已进行了一系列改革，但“大锅饭”、“平均主义”观念的影响仍然很深，计划经济时代平衡控制工作方式使得激励对象的工作成绩不能被明显量化。目前天津市高校的人才管理缺少真正有效的竞争激励机制，人员能进不能出，干部能上不能下，一个教师的“职称”是教授或副教授，就要享受相应的工资待遇及住房，职称是一种身份的标志，只能进不能退。这既不利于教师交流，又不利于人才资源的优化配置和合理使用，联聘或互聘很少，兼职也很少。
2．人才资源工作业绩的评估办法滞后。教师职务聘任制是高校人事管理制度的核心，实施教师职务聘任制对定编、定岗、考核、分配等一系列人事管理工作起决定作用。目前，没有从制度上区分职称评定和职务聘任二者的差别，难以发挥聘任制的激励作用。评估制度和办法明显滞后，缺乏公开透明又简化的考核工作量计算办法。
3．人才资源激励机制滞后。许多高校重外在激励，轻内在激励，激励的重点不突出，力度不够，特别 是对于骨干教师、学科带头人激励的力度不够。激励机制的几个环节如择优上岗、分配、考核等不能形成体系。没有重点，没有区别，就没有政策，而在实际工作中重点、区别又往往是以学历而论。
三、人才资源配置的对策建议
高校人才的创造力和创新能力主要体现在：敢于坚持正确的学术观点；具有发散性思维；有独创性和提出新见解、解决新问题的能力。因此，应制定政策以最大限度地调动人才积极性，增强人才资源的活力与生命力。
1．运用激励理论，实行综合激励
组织行为学认为，激励是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励的作用就在于调动人的潜在的积极性，出色地去实现既定目标，不断提高工作的成效。激励可以挖掘人才资源的潜力。高等学校的发展要靠最大限度地调动人才的积极性，充分挖掘人力资源内在的潜力。
(1)实行动机激励。高校的人才主要从事教书育人的工作，这些工作本身就会使人产生责任感、义务感并带来积极的情绪体验，工作本身就具有内在的激励作用。在高校人才队伍建设中对教师激励的重点，应该放在工作动机的直接激励上，在工作本身设置种种激励因素，以使他们获得“内感”的满足。这就要求管理者通过必要的思想教育和管理措施．来提高他们对工作意义的认识，使其不断体验到自己的工作所创造的重大的社会价值。例如，有的高校组织学生定期同教师举行联欢会，赞颂他们不畏辛苦、任劳任怨的精神，并表达学生对他们的感激之情；开展多种形式的交流，如开展学术讨论、总结交流经验、组织社会调查、进行专业技术竞赛等。这从较高层次上满足了教师的心理需要，使其产生满足感、自豪感，进而激发他们产生持久的工作积极性。
(2)实行目标激励。在高校人才队伍建设中应设置恰当的目标，实行目标激励。目标的设置要联系教师的实际、学生的实际以及学校办学条件和水平的实际。让人才认为通过努力自己有能力达到目标，从而在实现目标的过程中充满信心，激发出强大的工作动力。
(3)考核和薪酬激励。绩效考核体系和薪酬政策是实施“人才强校”战略的重要监控和约束机制，也是高校获得和保持持续竞争优势的关键。绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对组织员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是掌握人才的信息，为薪酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供科学的依据。
制定以业绩为核心，由师德、知识、能力等要素构成的人才考核标准和指标体系，就是由重视过程管理向重视目标管理转变，由重视年度考核向重视聘期考核转变，由单纯的数量评价向更加注重质量评价转变。这样，擅长教学的教师上讲台，擅长科研的教师搞科研，依据考核结果来调动人才的积极性和主动性，进一步破除教学科研中的论资排辈和急功近利现象，营造一个鼓励人才干事业、支持他们干事业的良好氛围。继续深化分配制度改革，建立以基本工资为基础、突出能力工资和绩效工资的“三元”结构的激励型收入分配模式，做到“突出激励功能，激励、保证和调节三大功能相互协调”。
2．建立约束机制
根据上述激励理论，完善的激励机制不应是单纯的激励，还应包含约束条件。要根据教学科研任务和学科学位建设需要，科学合理地设置岗位，大力推行面向社会招聘和竞争上岗制度。高校人才队伍建设中约束机制主要有：
(1)绩效约束。采取定量和定性相结合的方式，将绩效和岗位职责的完成紧密挂钩，教师必须在所聘的岗位上完成一定的工作目标和任务，并享受一定待遇。人才只有不断创新、不断取得新的科研成果，才能保持和提高素质水平，否则在绩效约束下就会被淘汰。
(2)纪律约束。教师必须遵守国家的法律和学校的规章制度，认真履行合同规定，对违反者要解除聘任合同。
(3)道德约束。教师要为人师表，反对学术腐败，并应以先进的思想和高尚的情操影响学生。对于违反职业道德者实行“师德一票否决制”。
3．创造有利于人才培养和成长的环境
人才和谐生态环境是有利于人才成长、发挥作用的各要素相互联系、相互依存的有机环境系统。
(1)加强对人才培养的力度。教育部在《2003-2007年教育振兴行动计划》中提出，全面推动教育创新，构建开放灵活的教育体系，加快提高人才队伍素质。建立一批适应我国教育发展需要的、动态的、开放灵活的高校教育基地，逐步构成继续教育的培训体系，以解决教学中具体问题为目标，建立以新课程培训和新岗位知识技能训练为目标的基地模式、以专题研究为目标的研究中心模式、以自我进修为目标的远程模式、以提升社会参与能力为目标的社区模式和以国际交流与合作为目标的国际模式。基地模式是基础，研究中心模式是重心，社区模式是背景，远程模式是辅助，国际模式是适应世界教育的发展。培养要有精细的计划、目标、方式，建立培养档案，主要应包括：理论素质的培养、职业道德的培养和业务素质的培养。
(2)实现公平竞争。根据亚当斯的“公平理论”，人们通常要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。将公平理论应用到高校人才队伍建设中，最重要的就是消除教师的不公平感，以免挫伤他们的积极性。这就要在学校管理中注意人才评价制度和奖惩制度的建立及其操作的公平性。坚持工作绩效与物质利益、精神激励挂钩的原则，制定科学的方针政策，奖勤罚懒，合理处理提职、晋级、进修、评优等与人才切身利益密切相关的问题；量化奖酬标准，不断完善奖惩制度，形成规范并严格执行；营造平等的竞争环境。
关键词：高校人才；配置；对策
中图分类号：G472.3 文献标识码：A 文章编号：1003-1502(2007)03-0110-04
近年来，在深化改革、促进发展、创新理论的实践中，天津市高校人才发挥了巨大作用，人才队伍不断壮大，研究水平不断提高，成为贯彻落实“科教兴市”战略、广泛开展科学普及宣传的主力军，在创新理论和重大课题研究方面取得很多突破。与此同时，高校参与国际竞争、高等教育的大众化、招生规模不断扩大、聘用制的实施均要求对高校人才资源进行整合，因此，高校人才资源配置面临新形势的考验。
一、天津市高校人才资源配置的基本状况
与科学发展观对人才资源配置的要求相比，我们尚存在如下主要问题：人才队伍的整体素质有待进一步提高；人才队伍的结构仍不尽合理；学科带头人紧缺，特别是真正的拔尖人才严重匮乏；人才队伍面临着新老交替；用人制度和分配制度改革、结构调整和整体素质的提高客观上还受到许多因素的制约等。具体表现在：
1．队伍基础薄弱，学历结构偏低。由于我国建立学位制度较晚，目前高校人才队伍中具有高学位的比例偏低，与国外高校相比差距比较大。在美国，早在1973年，高校教师中具有博士学位的人才就占40.8％，具有硕士以上学位的占教师总数的85.7％；目前具有硕士研究生以上学历的已达到95％以上。与之相比，天津市高校教师队伍的学历水平显然偏低，而且还广泛存在着编制紧缺、非专任教师的比例居高不下的状况。
从上表中我们可以看出，2005年天津市高等学校的专任教师人数趋于上升，但在高等学校大规模扩大招生的背景下，与普通高校在校生人数29.16％的增幅相比，仍嫌不足，况且专任教师队伍内部也存在人员结构不合理的现象。外语、高数等基础课上大班课，刚毕业的硕士生没有经过充分的岗前培训就上讲台，教师的周课时数过高等现象仍然比较严重，教学质量受到不同程度的影响，管理机构臃肿、人浮于事、效率低下的状况没有得到根本改变，副高级以上师资缺乏的现象依然存在。
2．学缘结构不尽合理。学缘结构是指全体教师最终学历的毕业学校的构成状态。众所周知，生物界的“近亲繁殖”会提高遗传性疾病的发生率，导致整个种群的退化。同样，学术界的“近亲繁殖”带来学术视野的狭窄，思维方式的单一，不利于博采众长，发挥不同人才的优势。目前，多数高校三分之一的教师是留校生，特别是部委属院校，“近亲繁殖”现象更为严重。来源单一化的教师缺乏多种学派学术风格的交流和融合，必然导致学术气氛沉闷，教育观念滞后，教学方法呆板单调，教学内容陈旧，知识结构单一，综合素质不高等后果。这样，继承型的教师多，创新型的教师人才少，导致高校人才创新能力下降，难以适应我国加入WTO后高等教育参与国际竞争的要求。
3．专业结构不均衡，年龄断层仍然存在，中青年骨干教师不稳定，高级职称教师和学科带头人年龄偏大。近年来，我国高等教育快速发展，全日制高等学校招生人数从2002年的321万人发展到了2006年的540万人，而教师队伍结构在各专业间不均衡，短线(热门)专业教师严重不足，长线专业教师由于无法进入市场调剂，出现相对过剩现象，高层次拔尖人才往往集中在少数学科，部分急需的专业，如法律、英语和金融等，教师数量严重缺乏，制约教学质量和科研水平的提高。
数字表明，年轻且低职称的教师所占的比重过大。以2001年为例，天津市普通高校专任教师1.26万人，40岁以下的青年教师有0.71万人，占教师总数的56.34％，超过了教师总数的一半，而教师中40岁以下的年轻教授仅有175人，占教授总数的1.43％，显现出高校高层次人才老化的现状。
4．人才竞争无序。高校扩招后，各校教师队伍普遍需要大量补充，教师队伍已经进入新老交替时期，优秀青年教师供不应求。在这种形势下，各高校都采取有力措施，提供优厚的福利待遇，引进人才。由于没有与市场经济相配套的制度和政策，各高校之间展开了“八仙过海，各显神通”的无序竞争的人才战。有些学校以“三不要”f即不要户口、不要档案、不要工资关系)的方法挖人，有的高校引进人才甚至是作为一种教师储备，暂时无法使用，盲目引进，造成恶性竞争。一些学校想方设法支持在职教师考研读博，但受支持者拿到学位后能回原单位的不多；有的教师则不辞而别，离开原单位。由于流失的教师以骨干为主，高校难以再引进高层次、高学历人才，使高校教师队伍整体水平有所下降。
二、产生人才资源配置问题的主要原因
高等教育的供给主体是高校，高校应该是最有活力的地方。近年来，高等教育逐年扩大招生，学生人数迅速膨胀，高层次的师资人才却相对匮乏，急需补充大量高学历、高职称和经验丰富的人才。然而，高校改革滞后于经济发展，人事改革又滞后于高教改革的发展，人事工作基本上沿用计划经济的管理模式，分配上的平均主义并没有彻底改变。管理中仍存在着重身份而轻岗位、教师单位所有制、人才缺乏交流等弊端，联聘、互聘和兼职教师制度没有启动。体制滞后导致人才资源难以优化配置和合理使用，更难适应高校参与激烈竞争的需要。产生以上问题的原因是：
1．高等教育人才资源配置的观念滞后，人事管理平衡控制多于竞争激励。尽管已进行了一系列改革，但“大锅饭”、“平均主义”观念的影响仍然很深，计划经济时代平衡控制工作方式使得激励对象的工作成绩不能被明显量化。目前天津市高校的人才管理缺少真正有效的竞争激励机制，人员能进不能出，干部能上不能下，一个教师的“职称”是教授或副教授，就要享受相应的工资待遇及住房，职称是一种身份的标志，只能进不能退。这既不利于教师交流，又不利于人才资源的优化配置和合理使用，联聘或互聘很少，兼职也很少。
2．人才资源工作业绩的评估办法滞后。教师职务聘任制是高校人事管理制度的核心，实施教师职务聘任制对定编、定岗、考核、分配等一系列人事管理工作起决定作用。目前，没有从制度上区分职称评定和职务聘任二者的差别，难以发挥聘任制的激励作用。评估制度和办法明显滞后，缺乏公开透明又简化的考核工作量计算办法。
3．人才资源激励机制滞后。许多高校重外在激励，轻内在激励，激励的重点不突出，力度不够，特别 是对于骨干教师、学科带头人激励的力度不够。激励机制的几个环节如择优上岗、分配、考核等不能形成体系。没有重点，没有区别，就没有政策，而在实际工作中重点、区别又往往是以学历而论。
三、人才资源配置的对策建议
高校人才的创造力和创新能力主要体现在：敢于坚持正确的学术观点；具有发散性思维；有独创性和提出新见解、解决新问题的能力。因此，应制定政策以最大限度地调动人才积极性，增强人才资源的活力与生命力。
1．运用激励理论，实行综合激励
组织行为学认为，激励是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励的作用就在于调动人的潜在的积极性，出色地去实现既定目标，不断提高工作的成效。激励可以挖掘人才资源的潜力。高等学校的发展要靠最大限度地调动人才的积极性，充分挖掘人力资源内在的潜力。
(1)实行动机激励。高校的人才主要从事教书育人的工作，这些工作本身就会使人产生责任感、义务感并带来积极的情绪体验，工作本身就具有内在的激励作用。在高校人才队伍建设中对教师激励的重点，应该放在工作动机的直接激励上，在工作本身设置种种激励因素，以使他们获得“内感”的满足。这就要求管理者通过必要的思想教育和管理措施．来提高他们对工作意义的认识，使其不断体验到自己的工作所创造的重大的社会价值。例如，有的高校组织学生定期同教师举行联欢会，赞颂他们不畏辛苦、任劳任怨的精神，并表达学生对他们的感激之情；开展多种形式的交流，如开展学术讨论、总结交流经验、组织社会调查、进行专业技术竞赛等。这从较高层次上满足了教师的心理需要，使其产生满足感、自豪感，进而激发他们产生持久的工作积极性。
(2)实行目标激励。在高校人才队伍建设中应设置恰当的目标，实行目标激励。目标的设置要联系教师的实际、学生的实际以及学校办学条件和水平的实际。让人才认为通过努力自己有能力达到目标，从而在实现目标的过程中充满信心，激发出强大的工作动力。
(3)考核和薪酬激励。绩效考核体系和薪酬政策是实施“人才强校”战略的重要监控和约束机制，也是高校获得和保持持续竞争优势的关键。绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对组织员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是掌握人才的信息，为薪酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供科学的依据。
制定以业绩为核心，由师德、知识、能力等要素构成的人才考核标准和指标体系，就是由重视过程管理向重视目标管理转变，由重视年度考核向重视聘期考核转变，由单纯的数量评价向更加注重质量评价转变。这样，擅长教学的教师上讲台，擅长科研的教师搞科研，依据考核结果来调动人才的积极性和主动性，进一步破除教学科研中的论资排辈和急功近利现象，营造一个鼓励人才干事业、支持他们干事业的良好氛围。继续深化分配制度改革，建立以基本工资为基础、突出能力工资和绩效工资的“三元”结构的激励型收入分配模式，做到“突出激励功能，激励、保证和调节三大功能相互协调”。
2．建立约束机制
根据上述激励理论，完善的激励机制不应是单纯的激励，还应包含约束条件。要根据教学科研任务和学科学位建设需要，科学合理地设置岗位，大力推行面向社会招聘和竞争上岗制度。高校人才队伍建设中约束机制主要有：
(1)绩效约束。采取定量和定性相结合的方式，将绩效和岗位职责的完成紧密挂钩，教师必须在所聘的岗位上完成一定的工作目标和任务，并享受一定待遇。人才只有不断创新、不断取得新的科研成果，才能保持和提高素质水平，否则在绩效约束下就会被淘汰。
(2)纪律约束。教师必须遵守国家的法律和学校的规章制度，认真履行合同规定，对违反者要解除聘任合同。
(3)道德约束。教师要为人师表，反对学术腐败，并应以先进的思想和高尚的情操影响学生。对于违反职业道德者实行“师德一票否决制”。
3．创造有利于人才培养和成长的环境
人才和谐生态环境是有利于人才成长、发挥作用的各要素相互联系、相互依存的有机环境系统。
(1)加强对人才培养的力度。教育部在《2003-2007年教育振兴行动计划》中提出，全面推动教育创新，构建开放灵活的教育体系，加快提高人才队伍素质。建立一批适应我国教育发展需要的、动态的、开放灵活的高校教育基地，逐步构成继续教育的培训体系，以解决教学中具体问题为目标，建立以新课程培训和新岗位知识技能训练为目标的基地模式、以专题研究为目标的研究中心模式、以自我进修为目标的远程模式、以提升社会参与能力为目标的社区模式和以国际交流与合作为目标的国际模式。基地模式是基础，研究中心模式是重心，社区模式是背景，远程模式是辅助，国际模式是适应世界教育的发展。培养要有精细的计划、目标、方式，建立培养档案，主要应包括：理论素质的培养、职业道德的培养和业务素质的培养。
(2)实现公平竞争。根据亚当斯的“公平理论”，人们通常要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。将公平理论应用到高校人才队伍建设中，最重要的就是消除教师的不公平感，以免挫伤他们的积极性。这就要在学校管理中注意人才评价制度和奖惩制度的建立及其操作的公平性。坚持工作绩效与物质利益、精神激励挂钩的原则，制定科学的方针政策，奖勤罚懒，合理处理提职、晋级、进修、评优等与人才切身利益密切相关的问题；量化奖酬标准，不断完善奖惩制度，形成规范并严格执行；营造平等的竞争环境。