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摘要：及时、规范、全面的新员工入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节，目前，中国绝大多数的企业都对新员工进行入职培训，但由于认识上的误区和执行上的问题，使得很多企业虽然下大力气进行了入职培训，却未收到预期效果。如何探索出一条适合自己企业模式的新员工入职培训，为企业培训出真正的“合格品”，才有利于员工在走上工作岗位后成为“优秀品”，让入职培训效果事半功倍。本文对企业新员工入职培训过程中普遍存在的问题进行了简要分析，从加强对新员工入职培训的重视、建立完善的新员工入职培训体系、明确新员工入职培训各方的职责等几个方面对如何做好新员工入职培训提出了自己的建议。
关键词：入职培训；反馈与评估；信息循环
随着知识经济时代的到来，企业所面临的市场竞争日益激烈，而市场的竞争就是人才的竞争。众多企业把人才看做是企业的第一大重要资源，并且是惟一的动态资源。新员工是企业注入的“新鲜血液”，企业花大量的资源组织新员工培训，而培训的效果却事倍功半。作为企业的管理人员，必须高度重视这些问题，对其进行全新的思考。新员工入职培训是企业将新员工由“社会人”转化为“企业人”的重要手段。目前，中国绝大多数的企业都对新员工进行入职培训，但由于认识上的误区和执行中的问题，使得新员工入职培训流于形式化，达不到预期效果。
1.什么是新员工入职培训
新员工入职培训，又被称为新员工岗前培训，是一种专门为新员工设计和实施的培训形式，是企业将聘用的员工从“社会人”转变成为“企业人”的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。一般来说，入职培训包括企业文化培训、企业规章制度培训、企业环境熟悉、岗位知识和技能培训四个方面的内容。具体的说，就是通过入职培训让新员工熟悉企业发展的历史、现状及未来的前景，了解企业文化、规章制度和工作纪律，学习岗位所需的技能或知识，并在培训中转变员工不适应企业发展的理念和习惯，使其尽快融入企业整体环境之中。
2.新员工入职培训中普遍存在的问题
虽然新员工入职培训意义重大，但事实上很多企业并没有充分认识到此项工作的重要性，往往只是把入职培训作为新员工到岗的一个工作步骤，走过场，完成的只是新员工的入职手续，达不到预期的效果。企业入职培训工作既不能让领导满意，也不能让员工满意，存在着一些误区。
2.1新员工入职培训安排缺乏系统性和规范性
在入职培训的安排方面，很多企业只是在文件中提到要对新员工进行培训，并没有一个完整的入职培训体系，而且在实施过程中常常以工作忙、人员少为借口，将新招聘的员工直接分派到部门开始工作。这样做虽然暂时缓解了人手上的压力，但由于新员工对企业缺乏了解，对新岗位、新环境不适应，所以常常感到无所适从，处处觉得自己是个多余的人，天长地久很容易产生强烈的失落感和自卑感。
2.2新员工入职培训内容缺乏针对性和有效性
在入职培训的内容方面，很多企业缺乏规范性的培训文本或讲义，所谓的培训也就是安排一天或两天时间，带领新员工参观企业，给新员工讲解员工手册及企业规章制度。培训内容的不完整，使得新员工不能快速适应企业，上岗后也不能很快胜任工作，自己对自己的能力产生怀疑，上司对新员工的能力也产生怀疑，反而造成了人员流动的恶性循环怪圈。
2.3新员工入职培训方式缺乏互动和创新
在入职培训的方式方面，很多企业多以讲师单向讲授为主，缺乏培训的互动与反馈，采取“填鸭式”灌输，在短时间内向新员工灌输大量知识，而不论员工是否能够理解。培训方式的单一和老化也是导致参加培训的新员工对培训缺乏兴趣、亦是入职培训较难取得效果的重要因素之一。
3.企业应如何做好新员工入职培训的几点看法
新员工入职培训对企业和员工个人来说都具有重要意义，如何提升培训效果，对企业来说是一项重要的课题。要做好这项工作，我们可以尝试从以下几方面努力改进。
3.1加强对新员工入职培训的重视
企业应从制度上对新员工入职培训工作加以保障，将其作为一项重要工作来抓。正如老话所讲的“磨刀不费砍柴工”，对新员工进行培训的过程，正是为了可以做出更多好刀，为企业砍更多的柴。只有企业重视，新员工入职培训才能有保障，才会有力度。
3.2建立完善的新员工入职培训体系
企业应建立完善的新员工入职培训体系。新员工入职培训包括哪些内容，需要由哪些人来做，多长时间一个周期，新员工经过培训后需要达到什么效果，如何对培训效果进行考评等等都是新员工入职培训体系的重要内容。只有建立了完整的新员工入职培训体系，才能使培训工作按计划有序开展下去。
3.3明确新员工入职培训各方的职责
新员工入职培训不是人力资源一个部门的事情，对于新员工培训，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，明确不同内容的责任主体，并在各自部门和岗位的考核中予以体现，以保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。
3.4挑选优秀的培训讲师
在新员工入职培训上，员工面对相对陌生的环境，他们对于企业的了解，最初也是从培训讲师身上的点点滴滴来感触的，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为，而这些因素和培训讲师自身的素质关系密切。因此挑选优秀的培训讲师授课，对新员工的影响可以说是潛移默化、润物细无声。
3.5科学制定培训方案
新员工入职培训方案包括明确培训时间、轮训安排、培训师以及培训内容等。培训时间应该分为集中培训和一线岗位轮训两个阶段，首先是集中培训，应围绕企业文化、企业规章制度、参观生产现场等整体性培训方面，让员工对企业经营运作有一个初步的了解，可以适当安排一至两周时间进行。进而是一线岗位轮训，主要是各类专业岗位知识、技能实操以及业务流程等方面的培训，应安排足够长的时间，并且要安排优秀的骨干员工担任培训导师，确保新员工得到有效且充实的技能培养。除此以外，还应该注重新员工情感方面的培养，增强新员工对企业的归属感和忠诚度。
3.6对培训效果进行合理评估
新员工入职培训结束后，应对新员工的培训效果进行反馈和评估。通过问卷调查、访谈法等方式，评估新职员的培训成效、反应以及其对企业整体、具体业务技能等各方面的了解情况，同时加强人力资源部门与培训实施部门的沟通，以便其根据不同的培训结果对培训计划、方案等进行修正或者重新设计，以顺利开展下一阶段的培训。一方面，要从新员工对培训内容的投入度以及与工作关联度进行评估；另一方面，要结合培训内容以调查问卷、考试卷或培训成效演示的方式进行评估；最后，是对新员工在培训期间的整体表现进行综合评估，并将培训评估结果反馈给培训实施部门以及新员工个人，为下阶段的培训提供经验，以便对新员工往后的职业发展提出更高的要求。
4.结论与认识
新员工入职培训是一个系统的工程，是实现员工发展和组织效益双赢的过程，企业应当在实践中不断建立完善自己的新员工入职培训体系，让新员工可以通过培训更好更快地融入到企业中，对企业认同并发自内心的归属，才是真正成功的入职培训。成功的实现培训成果的转化将会给企业带来好的效益。一个良好的积极的转化氛围是其前提条件，即上司和同事要给受训者以支持与激励。同时要将课堂学习与实际操作想结合。除此之外，要保持培训的持续性，入职培训结束后，管理者仍要全面搭建培训平台，将培训作为企业的制度来进行。只有这样，企业的培训才能真正给企业带来效益。
参考文献：
[1]王瑾洁；企业新员工入职培训方法初探[J]；北京市工会干部学院学报；2006年03期
[2]陈斯胄；新员工入职培训模式的不足与改善[J]；生产力研究；2008年23期
关键词：入职培训；反馈与评估；信息循环
随着知识经济时代的到来，企业所面临的市场竞争日益激烈，而市场的竞争就是人才的竞争。众多企业把人才看做是企业的第一大重要资源，并且是惟一的动态资源。新员工是企业注入的“新鲜血液”，企业花大量的资源组织新员工培训，而培训的效果却事倍功半。作为企业的管理人员，必须高度重视这些问题，对其进行全新的思考。新员工入职培训是企业将新员工由“社会人”转化为“企业人”的重要手段。目前，中国绝大多数的企业都对新员工进行入职培训，但由于认识上的误区和执行中的问题，使得新员工入职培训流于形式化，达不到预期效果。
1.什么是新员工入职培训
新员工入职培训，又被称为新员工岗前培训，是一种专门为新员工设计和实施的培训形式，是企业将聘用的员工从“社会人”转变成为“企业人”的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。一般来说，入职培训包括企业文化培训、企业规章制度培训、企业环境熟悉、岗位知识和技能培训四个方面的内容。具体的说，就是通过入职培训让新员工熟悉企业发展的历史、现状及未来的前景，了解企业文化、规章制度和工作纪律，学习岗位所需的技能或知识，并在培训中转变员工不适应企业发展的理念和习惯，使其尽快融入企业整体环境之中。
2.新员工入职培训中普遍存在的问题
虽然新员工入职培训意义重大，但事实上很多企业并没有充分认识到此项工作的重要性，往往只是把入职培训作为新员工到岗的一个工作步骤，走过场，完成的只是新员工的入职手续，达不到预期的效果。企业入职培训工作既不能让领导满意，也不能让员工满意，存在着一些误区。
2.1新员工入职培训安排缺乏系统性和规范性
在入职培训的安排方面，很多企业只是在文件中提到要对新员工进行培训，并没有一个完整的入职培训体系，而且在实施过程中常常以工作忙、人员少为借口，将新招聘的员工直接分派到部门开始工作。这样做虽然暂时缓解了人手上的压力，但由于新员工对企业缺乏了解，对新岗位、新环境不适应，所以常常感到无所适从，处处觉得自己是个多余的人，天长地久很容易产生强烈的失落感和自卑感。
2.2新员工入职培训内容缺乏针对性和有效性
在入职培训的内容方面，很多企业缺乏规范性的培训文本或讲义，所谓的培训也就是安排一天或两天时间，带领新员工参观企业，给新员工讲解员工手册及企业规章制度。培训内容的不完整，使得新员工不能快速适应企业，上岗后也不能很快胜任工作，自己对自己的能力产生怀疑，上司对新员工的能力也产生怀疑，反而造成了人员流动的恶性循环怪圈。
2.3新员工入职培训方式缺乏互动和创新
在入职培训的方式方面，很多企业多以讲师单向讲授为主，缺乏培训的互动与反馈，采取“填鸭式”灌输，在短时间内向新员工灌输大量知识，而不论员工是否能够理解。培训方式的单一和老化也是导致参加培训的新员工对培训缺乏兴趣、亦是入职培训较难取得效果的重要因素之一。
3.企业应如何做好新员工入职培训的几点看法
新员工入职培训对企业和员工个人来说都具有重要意义，如何提升培训效果，对企业来说是一项重要的课题。要做好这项工作，我们可以尝试从以下几方面努力改进。
3.1加强对新员工入职培训的重视
企业应从制度上对新员工入职培训工作加以保障，将其作为一项重要工作来抓。正如老话所讲的“磨刀不费砍柴工”，对新员工进行培训的过程，正是为了可以做出更多好刀，为企业砍更多的柴。只有企业重视，新员工入职培训才能有保障，才会有力度。
3.2建立完善的新员工入职培训体系
企业应建立完善的新员工入职培训体系。新员工入职培训包括哪些内容，需要由哪些人来做，多长时间一个周期，新员工经过培训后需要达到什么效果，如何对培训效果进行考评等等都是新员工入职培训体系的重要内容。只有建立了完整的新员工入职培训体系，才能使培训工作按计划有序开展下去。
3.3明确新员工入职培训各方的职责
新员工入职培训不是人力资源一个部门的事情，对于新员工培训，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，明确不同内容的责任主体，并在各自部门和岗位的考核中予以体现，以保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。
3.4挑选优秀的培训讲师
在新员工入职培训上，员工面对相对陌生的环境，他们对于企业的了解，最初也是从培训讲师身上的点点滴滴来感触的，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为，而这些因素和培训讲师自身的素质关系密切。因此挑选优秀的培训讲师授课，对新员工的影响可以说是潛移默化、润物细无声。
3.5科学制定培训方案
新员工入职培训方案包括明确培训时间、轮训安排、培训师以及培训内容等。培训时间应该分为集中培训和一线岗位轮训两个阶段，首先是集中培训，应围绕企业文化、企业规章制度、参观生产现场等整体性培训方面，让员工对企业经营运作有一个初步的了解，可以适当安排一至两周时间进行。进而是一线岗位轮训，主要是各类专业岗位知识、技能实操以及业务流程等方面的培训，应安排足够长的时间，并且要安排优秀的骨干员工担任培训导师，确保新员工得到有效且充实的技能培养。除此以外，还应该注重新员工情感方面的培养，增强新员工对企业的归属感和忠诚度。
3.6对培训效果进行合理评估
新员工入职培训结束后，应对新员工的培训效果进行反馈和评估。通过问卷调查、访谈法等方式，评估新职员的培训成效、反应以及其对企业整体、具体业务技能等各方面的了解情况，同时加强人力资源部门与培训实施部门的沟通，以便其根据不同的培训结果对培训计划、方案等进行修正或者重新设计，以顺利开展下一阶段的培训。一方面，要从新员工对培训内容的投入度以及与工作关联度进行评估；另一方面，要结合培训内容以调查问卷、考试卷或培训成效演示的方式进行评估；最后，是对新员工在培训期间的整体表现进行综合评估，并将培训评估结果反馈给培训实施部门以及新员工个人，为下阶段的培训提供经验，以便对新员工往后的职业发展提出更高的要求。
4.结论与认识
新员工入职培训是一个系统的工程，是实现员工发展和组织效益双赢的过程，企业应当在实践中不断建立完善自己的新员工入职培训体系，让新员工可以通过培训更好更快地融入到企业中，对企业认同并发自内心的归属，才是真正成功的入职培训。成功的实现培训成果的转化将会给企业带来好的效益。一个良好的积极的转化氛围是其前提条件，即上司和同事要给受训者以支持与激励。同时要将课堂学习与实际操作想结合。除此之外，要保持培训的持续性，入职培训结束后，管理者仍要全面搭建培训平台，将培训作为企业的制度来进行。只有这样，企业的培训才能真正给企业带来效益。
参考文献：
[1]王瑾洁；企业新员工入职培训方法初探[J]；北京市工会干部学院学报；2006年03期
[2]陈斯胄；新员工入职培训模式的不足与改善[J]；生产力研究；2008年23期