“研究员和基金经理一样,属于宁缺毋滥的岗位。公司不换研究员,就轮到投资者来换基金。”
　　
　　“一位基金研究员跳楼自杀了!” 3月12中午,深圳金融圈内传出惊人的消息。
　　据了解,该研究员名为袁健,今年27岁,此前为北京大学汇丰商学院2006级经济学金融学双硕士班的学生,2009年毕业后进入大成基金公司工作,为网络传媒研究员,处于试用期。今年3月2日,大成基金公司正式向袁健发出解聘通知,3月3日,大成基金公司请袁健完成工作交接。3月4日当天,袁健结束了自己的生命。
　　“出于对一个已经离开的人及其家人的尊重,我们不宜、也没有资格过多评论。”大成基金公司有关负责人对《财经国家周刊》记者如此表示,并给出一份大成基金公司的书面答复。
　　震惊之余,市场各方对基金从业人员巨大压力的无不担忧,同时,对基金公司的末位淘汰机制,也发出质疑之声。
　　在袁健事件之后,大成基金公司在2010年春节后实行末位淘汰制,逐渐为外界熟知。据媒体报道称,袁健在试用期结束时,因收到解聘通知,才产生轻生念头。
　　对此,深圳另一家基金公司的市场部人士表示,“末位淘汰制”的说法不太准确,其实是指业绩考核,“说白了就是打分呗。”
　　据大成基金研究部总监助理刘安田介绍,大成基金已经建立了包括投资决策、研究支持和业绩评价在内的三大投研体系,其中业绩评价是重要一环。
　　在采访中,《财经国家周刊》记者了解到,业绩考核对基金经理等无疑是个残酷的淘汰赛。
　　不少基金公司明确规定,如果基金经理管理业绩在同类基金中连续两年或三年名列后1/3,就将被换岗调岗。更有的基金公司要求每年进入同类型基金排名的前二分之一。
　　值得注意的是,自2009年以来,基金净值不再是仅仅由基金经理们负责,一套考核研究员的内部机制,逐渐将投资的压力由投资部向研究部传递。
　　“去年我们公司对研究部门进行团队重组,淘汰了几名研究员。”深圳一家基金公司研究部人士透露。
　　上海一家小型基金公司的投资总监说,驱使基金公司纷纷加大对研究部考核力度的主要原因在于行业竞争越发激烈,“研究员和基金经理一样,属于宁缺毋滥的岗位。公司不换研究员,就轮到投资者来换基金。”
　　如果说对基金经理的考核由公开业绩和行业排名来决定,那么,基金公司又如何对研究员进行考核呢?
　　据记者了解,目前基金公司对研究员的考核主要有两种方式:一种侧重于观察模拟盘的表现,另一种是通过基金经理打分。
　　“我们对研究员的考核分布为模拟盘表现占60%,报告的数量和质量占20%,基金经理打分占20%。”前述上海基金经理说,此前公司一直没有把模拟盘纳入考核体系,考核只看报告和基金经理打分,“研究员只要完成基本的报告数量,跟基金经理搞好关系,就不会被淘汰。”如此一来,研究员对研究没有积极性,“推荐股票时模棱两可,基金经理也没有信心买入。”
　　“我们是360°考核,由领导、下属和同事共同考核。而且强制要分出‘优秀、一般、表现不佳’,其中最优和最差不得多于1/5,结果主要体现在升职和奖金上。”北京一家“老十家”基金公司总经理助理向《财经国家周刊》记者介绍,“我们的末位淘汰基本上每年都在进行,不只在投研,每个部门都有。也会固定淘汰掉一些人。此外,试用期不通过的情况非常普遍,没有什么特别的,本来就是试用,不保证一定会到期就聘用你的。试用人员中每年能留下来的只有七成。”
　　“通常在两次‘不合格’之后,公司就会暗示员工‘走人’,并且会‘默契’地同意员工请假去找新工作。”该人士表示。
　　但深圳一家合资基金公司的一位研究员告诉记者,目前真正贯彻执行末位淘汰制的基金公司并不多,因为基金公司普遍缺人。
　　目前,不少基金公司已经把内部梯队化建设培养人才作为基金经理后备军的“血庫”。 从“出身”来看,从公司研究员做起,再升职到基金经理助理,最终“转正”是目前大多数基金经理的职业路径。据统计,出身于研究员的基金经理占总数的六成。
　　而研究员的晋升也确实在加速。2009年,“双基金经理制”越发盛行,其中不少是“老带新”组合,更多的研究员或基金经理助理升级到实战演练中。