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摘 要： 劳务派遣用工具有降低成本、提供专业人力资源服务等优势决定了其存在的社会价值，同时其潜藏的风险又是不争的事实，因此，作为用工单位应辩证看待劳务派遣，既要利用劳务派遣的优势，又要正视隐含的风险并积极采取措施加以防范，合理合法规范用工，构建和谐稳定用工关系。本文分析了劳务派遣新规与国有企业现有用工制度存在的问题，并提出了既合理合法又不增加人工成本的应对之道。
关键词：劳动合同法 劳务派遣 用工制度
《劳动合同法》的实施后，使用劳务派遣用工的企业越来越多，且已成为企业经营发展中不可或缺的劳动力来源，也成为社会经济活动中一种常态的劳动用工模式。从实践角度看，劳务派遣用工具有降低成本、提供专业人力资源服务等优势决定了其存在的社会价值，同时其潜藏的风险又是不争的事实，因此，作为用工单位应辩证看待劳务派遣，既要利用劳务派遣的优势，又要正视隐含的风险并积极采取措施加以防范，合理合法规范用工，构建和谐稳定用工关系。
一、企业劳务派遣用工的好处
对于企业而言，劳务派遣用工具有管理简便、用人机动灵活、用工成本降低等诸多优势，从而促使企业大量使用劳务工，具体来说劳务派遣用工主要有以下几方面好处：
1.灵活用工对企业更加便捷。在市场经济条件下，用人需求会随经济波动随之发生变化，经济增长快时会有人员紧缺，经济增长慢时人员会过剩，这是困绕企业一个头疼问题。劳务派遣方式是目前解决的办法之一，它为用人单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，避免了人才的紧缺或人才过剩而导致的一些问题。
2.帮助企业规避用人风险。首先，企业在人力资源方面面临最大的风险是员工的突然离职，会对企业正常运转造成很大的影响，特别是技术含量高的岗位，或是数量较大岗位甚至会给企业带来危机；其次，在劳务派遣单位派遣过程中，给被派遣者造成伤害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，既风险共同承担；第三，劳动纠纷一直是都是用人单位最为敏感的问题，而劳务派遣组织与受派遣人员签订的是劳动合同，双方是一种劳动人事关系，因此所产生的劳动纠纷有劳务派遣组织来解决，用工单位避免了直接与受派遣人员的劳动纠纷。
3.降低企业人力资源管理成本。在劳动密集型企业，对于降低人力成本的要求和综合管理的矛盾，使得劳务派遣制度有着独特的吸引力，企业出于降低成本考虑，愿意使用劳务派遣组织的员工。这样做企业不但在人才招聘等方面 节约成本，也保证了新员工质量。另外，企业从招聘、薪酬发放、档案管理、社会保障等均交给劳务派遣组织管理，这样大大降低了企业人力资源管理费用的支出，缓解企业资金压力。
4.有利于进行员工筛选。通过劳务派遣的方式试用劳动者，进行后备人员的筛选，可避免招进不合格人员，也可降低离职成本。劳务派遣公司拥有规范化的管理机制，对各公司的每次人员需求及辞退原因，有专业化的人员进行存档分析，以确保下一次用工需求时所招人员更有针对性。在达到一定需求量时劳务派遣公司会在相关就业机构、联办的学校开设相应课程进行针对性培训，以确保单位的用工质量和提高社会就业率。
二、新形势下劳务派遣用工的深刻转变
2013年7月1日起施行的《修改<劳动合同法>的决定》（以下简称“《决定》”）对我国用工制度特别是大量使用劳务派遣用工的国有企业提出了新的要求。自2014年3月1日起施行的《劳务派遣暂行规定》则进一步明确了劳务派遣的一些细节问题对企业劳务派遣用工提出了更高的要求，从而对企业劳务派遣用工带来了深刻转变。
1.劳务派遣用工不再具有低成本优势。劳务派遣用工享有“同工同酬”、经济补偿等法律法规和年休假等福利待遇，以及社会保障等法律对劳务派遣员工的劳动保障予以极大关注，特别是国有企业将劳务派遣员工的工资性收入纳入本单位的工资集体协商机制，使得劳务派遣员工在降低企业人工成本的优势不再。
2.劳务派遣用工风险剧增。劳务派遣用工的岗位只能再临时性、辅助性、替代性等岗位使用，而企业现在劳务派遣岗位已大量渗透到生产经营服务等诸多岗位，“灵活用工“将受到限制，并存在者用工单位承担连带责任风险，加上劳动保障部门执法力度的不断增强，使企业采用劳务派遣用工风险剧增。
3.劳务派遣用工管理矛盾不断凸现。由于大多数劳务派遣员工非本地户籍，存在地域文化差异，随着年龄的增长，这些人员的婚姻、家庭、生活习惯等因素使得劳务派遣工的稳定性造成极大影响。人员流动性会增大，对企业的生产经营存在不确定因素。同时，在劳务派遣的模式下，劳动者与用人单位没有隶属关系，只是在短期内为用人单位服务。劳动者对用人单位几乎没有感情寄托，不同的用人单位，对他们来说只是不同的工作地点而已。那么，对用人单位的日常管理带来说，建立怎样的激励和约束机制？怎样培养这些劳动者的归属感和认同感？以及如何激励其潜能的发挥等都是摆在用人单位管理者面前的现实问题。因此，以前企业采用劳务派遣的用工模式，仅仅是简化用工手续和规避用工风险上起到一定作用。今后，企业必须对用工方式转变、用工风险管理、用工成本控制等现实问题進行研讨，研究对策与措施。
三、企业的应对措施
截止2015年12月底，我公司在册员工及劳务人员共计2369人，其中劳务派遣员工427人，占用工总量的18%。从使用劳务派遣人员单位看，主要集中在汽检公司、资源培育部、新洋山公司、旅游事业部，工种主要是汽车维修、普级船员（服务员）、物业服务人员等基层职位，且上述单位劳务派遣用工占本企业用工比例较高，甚至倒挂。《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣形式上进一部明确后，用工单位使用劳务派遣的风险加大了。那么如何规范使用劳务派遣用工，既满足企业用工需求又符合政策的管控要求，我们认为，应主要做好以下几个方面工作。
1.夯实企业用工管理基础。
1.1 建立基于统一岗位体系的用工体系。国有企业存在的劳务派遣人员混岗和同工不同酬的问题，很大程度上是由于缺乏科学合理的岗位体系以及基于岗位分析的用工体系。首先对内部人力资源体系进行系统的梳理，包括组织结构、岗位职责、业务流程等，建立科学的岗位序列和岗位目录，明确不同岗位的工作职责和工作标准；其次，对同一工种的岗位进行分层设置（例如设置筹划、组织、执行、操作层岗位），并分层制定岗位说明书，区分各层的任职要求与工作职责；再次，严格按照《决定》规定，合理确定适合劳务派遣用工的工作岗位，确保工作岗位符合临时性、辅助性或替代性特征，并避免在“三性”之外的其他工作岗位上使用劳务派遣工。 1.2以考核激励为龙头，形成业绩导向的人力资源管理制度。要通过统一考核制度，实现“同绩效、同固薪、同福利”，进而实现公司“晋升看能力、绩效比贡献”的人力资源激励体系，杜绝对不同用工形式的人员进行“身份管理”，实现单轨制的人力资源管理制度，做到以下“四个统一”：一是考核统一；对相同岗位适用相同的考核办法；二是职业发展统一；劳务派遣人员和合同制员工有统一的职业发展通道，在内部岗位竞聘时，应面向包括劳务派遣人员在内的全部员工；三是薪酬福利统一；一方面要统一薪酬管理办法和保险的缴纳标准，另一方面要统一日常福利的发放标准；四是政治待遇统一；劳务派遣人员要采用适当的方式加入工会及党团组织。
3. 探索劳务派遣员工身份转换机制，对派遣时间较长、且考核绩效较好的员工逐步转为合同制员工，形成良好晋升机制。
2.选用适当的劳务派遣单位。如果劳务派遣单位不具备行政许可或缺少其他必要资质，会导致用工单位与其签定的劳务派遣协议无效，从而对用工单位来说，使用的被派遣员工认定为事实用工的风险，进而承受额外损失。所以，企业在选择劳务派遣合作单位时，一定要对劳务派遣单位资质进行审查，选择信誉良好、规模较大、实力雄厚的劳务派遣单位。在操作层面上，可以要求劳务派遣单位按月提供证明其已经为被派遣者足额缴纳社会保险费以及工资支付凭证，如社会保险缴纳单、工资领取签收单等。
3.严控劳务派遣的岗位使用范围和用工数量。结合目前人保部《劳务派遣暂行规定》和上海市有关对规范劳务派遣工作要求，在使用劳务派遣员工时要严格遵守派遣用工的“三性“的法律界定，依法准确确定劳务派遣的使用岗位和用工数量。另根据用工单位在该规定施行前使用派遣员工数量超过用工总量10%的，应当于该规定施行之日起2年内降至规定比例要求，2016年2月底前，对现有的427人，进行一次排摸，确实已经在主业岗位上、且时间也较长、绩效较好的派遣员工，转为单位直接用工，派遣用工数量控制200人在合理范围之内，切实有效地降低劳务派遣员工占用工总量比例。
4.加强劳务派遣员工“人文关怀”。一是为劳务派遣员工提供与企业员工相同培训机会，鼓励劳务派遣员工参加企业组织的各项活动。二是加强与派遣公司沟通，形成定期的协调机制，不滥用与劳务派遣公司约定的劳务派遣灵活退返机制。三是对劳务派遣员工进行奖励使用与本企业员工使用相同尺度，在执行福利制度时应与本企业员工保持基本平衡。
5.业务外包探索。我们应该看到，采用劳务派遣用工形式也面临着一些风险，从长远来看，将会有一部分企业把劳务派遣变成了直接用工，同时也会有企业可能去探索业务外包模式。在社会分工日益细化今天，将企业部分业务或职能委托给外部专业公司，正成为现代企业一种重要的组织方式和竞争手段。通过把非核心的业务发包给专业性强的公司去做，自己集中精力把核心业务做大做强做好，利用外部优势，达到增强企业综合竞争力、提高效率、使企业效益最大化。业务发包后，发包方和承包商之间是通过《民法》来调整法律关系的，这种方式不需要涉及员工的社会保险、福利、加班费等《劳动合同法》调整的内容，相对来说法律风险 、管理成本、人工成本较低，同时也避免了劳动争议，更为经济合算。在新的劳动法律背景下，业务外包会成为未来劳务派遣转型发展的一个主要方向和趋势，也是适应经济社会发展的一种趋势，我们也应该在这方面做一些有益尝试，譬如：船厂修船业务、食堂、物业保安保洁等。
四、结语
劳务派遣新规对国有企业用工制度乃至企业的长期发展产生了深远影响，历史形成的国有企业现行用工制度正面临着新的挑战，但是，只要国有企业应对得当，也是国有企业规范人员管理、提高企业运营效率的一次很好的契机。
参考文献：
[1]龙继寿；劳务派遣用工的风险及防范[J]；四川劳动保障；2011年05期.
[2]全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定2012年12月28日.
[3]人社部第21次部务会《劳务派遣暂行规定》2013年12月20日.
[4]上海市《关于规范本市勞务派遣用工若干问题的意见》以及《关于进一步做好本市劳务派遣工作的通知》.
作者简介：叶文华（1966—），男，籍贯为上海市，现供职于上海长江轮船公司人力资源部，职称为经济师，学历为本科。
关键词：劳动合同法 劳务派遣 用工制度
《劳动合同法》的实施后，使用劳务派遣用工的企业越来越多，且已成为企业经营发展中不可或缺的劳动力来源，也成为社会经济活动中一种常态的劳动用工模式。从实践角度看，劳务派遣用工具有降低成本、提供专业人力资源服务等优势决定了其存在的社会价值，同时其潜藏的风险又是不争的事实，因此，作为用工单位应辩证看待劳务派遣，既要利用劳务派遣的优势，又要正视隐含的风险并积极采取措施加以防范，合理合法规范用工，构建和谐稳定用工关系。
一、企业劳务派遣用工的好处
对于企业而言，劳务派遣用工具有管理简便、用人机动灵活、用工成本降低等诸多优势，从而促使企业大量使用劳务工，具体来说劳务派遣用工主要有以下几方面好处：
1.灵活用工对企业更加便捷。在市场经济条件下，用人需求会随经济波动随之发生变化，经济增长快时会有人员紧缺，经济增长慢时人员会过剩，这是困绕企业一个头疼问题。劳务派遣方式是目前解决的办法之一，它为用人单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，避免了人才的紧缺或人才过剩而导致的一些问题。
2.帮助企业规避用人风险。首先，企业在人力资源方面面临最大的风险是员工的突然离职，会对企业正常运转造成很大的影响，特别是技术含量高的岗位，或是数量较大岗位甚至会给企业带来危机；其次，在劳务派遣单位派遣过程中，给被派遣者造成伤害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，既风险共同承担；第三，劳动纠纷一直是都是用人单位最为敏感的问题，而劳务派遣组织与受派遣人员签订的是劳动合同，双方是一种劳动人事关系，因此所产生的劳动纠纷有劳务派遣组织来解决，用工单位避免了直接与受派遣人员的劳动纠纷。
3.降低企业人力资源管理成本。在劳动密集型企业，对于降低人力成本的要求和综合管理的矛盾，使得劳务派遣制度有着独特的吸引力，企业出于降低成本考虑，愿意使用劳务派遣组织的员工。这样做企业不但在人才招聘等方面 节约成本，也保证了新员工质量。另外，企业从招聘、薪酬发放、档案管理、社会保障等均交给劳务派遣组织管理，这样大大降低了企业人力资源管理费用的支出，缓解企业资金压力。
4.有利于进行员工筛选。通过劳务派遣的方式试用劳动者，进行后备人员的筛选，可避免招进不合格人员，也可降低离职成本。劳务派遣公司拥有规范化的管理机制，对各公司的每次人员需求及辞退原因，有专业化的人员进行存档分析，以确保下一次用工需求时所招人员更有针对性。在达到一定需求量时劳务派遣公司会在相关就业机构、联办的学校开设相应课程进行针对性培训，以确保单位的用工质量和提高社会就业率。
二、新形势下劳务派遣用工的深刻转变
2013年7月1日起施行的《修改<劳动合同法>的决定》（以下简称“《决定》”）对我国用工制度特别是大量使用劳务派遣用工的国有企业提出了新的要求。自2014年3月1日起施行的《劳务派遣暂行规定》则进一步明确了劳务派遣的一些细节问题对企业劳务派遣用工提出了更高的要求，从而对企业劳务派遣用工带来了深刻转变。
1.劳务派遣用工不再具有低成本优势。劳务派遣用工享有“同工同酬”、经济补偿等法律法规和年休假等福利待遇，以及社会保障等法律对劳务派遣员工的劳动保障予以极大关注，特别是国有企业将劳务派遣员工的工资性收入纳入本单位的工资集体协商机制，使得劳务派遣员工在降低企业人工成本的优势不再。
2.劳务派遣用工风险剧增。劳务派遣用工的岗位只能再临时性、辅助性、替代性等岗位使用，而企业现在劳务派遣岗位已大量渗透到生产经营服务等诸多岗位，“灵活用工“将受到限制，并存在者用工单位承担连带责任风险，加上劳动保障部门执法力度的不断增强，使企业采用劳务派遣用工风险剧增。
3.劳务派遣用工管理矛盾不断凸现。由于大多数劳务派遣员工非本地户籍，存在地域文化差异，随着年龄的增长，这些人员的婚姻、家庭、生活习惯等因素使得劳务派遣工的稳定性造成极大影响。人员流动性会增大，对企业的生产经营存在不确定因素。同时，在劳务派遣的模式下，劳动者与用人单位没有隶属关系，只是在短期内为用人单位服务。劳动者对用人单位几乎没有感情寄托，不同的用人单位，对他们来说只是不同的工作地点而已。那么，对用人单位的日常管理带来说，建立怎样的激励和约束机制？怎样培养这些劳动者的归属感和认同感？以及如何激励其潜能的发挥等都是摆在用人单位管理者面前的现实问题。因此，以前企业采用劳务派遣的用工模式，仅仅是简化用工手续和规避用工风险上起到一定作用。今后，企业必须对用工方式转变、用工风险管理、用工成本控制等现实问题進行研讨，研究对策与措施。
三、企业的应对措施
截止2015年12月底，我公司在册员工及劳务人员共计2369人，其中劳务派遣员工427人，占用工总量的18%。从使用劳务派遣人员单位看，主要集中在汽检公司、资源培育部、新洋山公司、旅游事业部，工种主要是汽车维修、普级船员（服务员）、物业服务人员等基层职位，且上述单位劳务派遣用工占本企业用工比例较高，甚至倒挂。《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣形式上进一部明确后，用工单位使用劳务派遣的风险加大了。那么如何规范使用劳务派遣用工，既满足企业用工需求又符合政策的管控要求，我们认为，应主要做好以下几个方面工作。
1.夯实企业用工管理基础。
1.1 建立基于统一岗位体系的用工体系。国有企业存在的劳务派遣人员混岗和同工不同酬的问题，很大程度上是由于缺乏科学合理的岗位体系以及基于岗位分析的用工体系。首先对内部人力资源体系进行系统的梳理，包括组织结构、岗位职责、业务流程等，建立科学的岗位序列和岗位目录，明确不同岗位的工作职责和工作标准；其次，对同一工种的岗位进行分层设置（例如设置筹划、组织、执行、操作层岗位），并分层制定岗位说明书，区分各层的任职要求与工作职责；再次，严格按照《决定》规定，合理确定适合劳务派遣用工的工作岗位，确保工作岗位符合临时性、辅助性或替代性特征，并避免在“三性”之外的其他工作岗位上使用劳务派遣工。 1.2以考核激励为龙头，形成业绩导向的人力资源管理制度。要通过统一考核制度，实现“同绩效、同固薪、同福利”，进而实现公司“晋升看能力、绩效比贡献”的人力资源激励体系，杜绝对不同用工形式的人员进行“身份管理”，实现单轨制的人力资源管理制度，做到以下“四个统一”：一是考核统一；对相同岗位适用相同的考核办法；二是职业发展统一；劳务派遣人员和合同制员工有统一的职业发展通道，在内部岗位竞聘时，应面向包括劳务派遣人员在内的全部员工；三是薪酬福利统一；一方面要统一薪酬管理办法和保险的缴纳标准，另一方面要统一日常福利的发放标准；四是政治待遇统一；劳务派遣人员要采用适当的方式加入工会及党团组织。
3. 探索劳务派遣员工身份转换机制，对派遣时间较长、且考核绩效较好的员工逐步转为合同制员工，形成良好晋升机制。
2.选用适当的劳务派遣单位。如果劳务派遣单位不具备行政许可或缺少其他必要资质，会导致用工单位与其签定的劳务派遣协议无效，从而对用工单位来说，使用的被派遣员工认定为事实用工的风险，进而承受额外损失。所以，企业在选择劳务派遣合作单位时，一定要对劳务派遣单位资质进行审查，选择信誉良好、规模较大、实力雄厚的劳务派遣单位。在操作层面上，可以要求劳务派遣单位按月提供证明其已经为被派遣者足额缴纳社会保险费以及工资支付凭证，如社会保险缴纳单、工资领取签收单等。
3.严控劳务派遣的岗位使用范围和用工数量。结合目前人保部《劳务派遣暂行规定》和上海市有关对规范劳务派遣工作要求，在使用劳务派遣员工时要严格遵守派遣用工的“三性“的法律界定，依法准确确定劳务派遣的使用岗位和用工数量。另根据用工单位在该规定施行前使用派遣员工数量超过用工总量10%的，应当于该规定施行之日起2年内降至规定比例要求，2016年2月底前，对现有的427人，进行一次排摸，确实已经在主业岗位上、且时间也较长、绩效较好的派遣员工，转为单位直接用工，派遣用工数量控制200人在合理范围之内，切实有效地降低劳务派遣员工占用工总量比例。
4.加强劳务派遣员工“人文关怀”。一是为劳务派遣员工提供与企业员工相同培训机会，鼓励劳务派遣员工参加企业组织的各项活动。二是加强与派遣公司沟通，形成定期的协调机制，不滥用与劳务派遣公司约定的劳务派遣灵活退返机制。三是对劳务派遣员工进行奖励使用与本企业员工使用相同尺度，在执行福利制度时应与本企业员工保持基本平衡。
5.业务外包探索。我们应该看到，采用劳务派遣用工形式也面临着一些风险，从长远来看，将会有一部分企业把劳务派遣变成了直接用工，同时也会有企业可能去探索业务外包模式。在社会分工日益细化今天，将企业部分业务或职能委托给外部专业公司，正成为现代企业一种重要的组织方式和竞争手段。通过把非核心的业务发包给专业性强的公司去做，自己集中精力把核心业务做大做强做好，利用外部优势，达到增强企业综合竞争力、提高效率、使企业效益最大化。业务发包后，发包方和承包商之间是通过《民法》来调整法律关系的，这种方式不需要涉及员工的社会保险、福利、加班费等《劳动合同法》调整的内容，相对来说法律风险 、管理成本、人工成本较低，同时也避免了劳动争议，更为经济合算。在新的劳动法律背景下，业务外包会成为未来劳务派遣转型发展的一个主要方向和趋势，也是适应经济社会发展的一种趋势，我们也应该在这方面做一些有益尝试，譬如：船厂修船业务、食堂、物业保安保洁等。
四、结语
劳务派遣新规对国有企业用工制度乃至企业的长期发展产生了深远影响，历史形成的国有企业现行用工制度正面临着新的挑战，但是，只要国有企业应对得当，也是国有企业规范人员管理、提高企业运营效率的一次很好的契机。
参考文献：
[1]龙继寿；劳务派遣用工的风险及防范[J]；四川劳动保障；2011年05期.
[2]全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定2012年12月28日.
[3]人社部第21次部务会《劳务派遣暂行规定》2013年12月20日.
[4]上海市《关于规范本市勞务派遣用工若干问题的意见》以及《关于进一步做好本市劳务派遣工作的通知》.
作者简介：叶文华（1966—），男，籍贯为上海市，现供职于上海长江轮船公司人力资源部，职称为经济师，学历为本科。