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摘 要：结合笔者会展企业挂职锻炼期间所获得的实践经验，讨论了杭州会展类企业自身人才培养及评估的问题与分析，提出了会展类企业人才培养评估机制横向构建：评估目的、评估主体、评估内容、评估方法、评估结果公布；纵向构建：调研摸索阶段、部门试点运行阶段、全公司推广运行阶段三步走。对于杭州会展企业的转型升级，精细化人才管理提供了参考思路。
关键词：会展 人才培养 评估机制
会展业作为现代服务业的重要组成部分，不仅自身市场巨大，而且对城市的发展也有着非常强的关联带动作用。借助发展会展业提升城市综合竞争力，已成为各界对于现代化城市规划发展的共识。杭州作为浙江省省会城市，会展业的发展一直处于国内领先水平，特别是今年G20杭州峰会的即将召开，对于杭州会展业的发展更是注入了一针强心剂。然而，杭州会展业对于专业人才的需求和供给却存在着极度的不平衡，一方面会展企业对于专业人才的需求极度旺盛，另一方面人才市场上又极度缺乏能真正适应会展企业自身特点的专业人才。此现象在一定程度上也制约了杭州会展企业做大做强。
一、杭州会展企业人才培养及评估问题及分析
1.杭州会展企业人才培养及评估存在的问题。通过对部分杭州会展企业管理层访谈、员工问卷调查发现，存在的问题主要有以下三个方面
1.1缺乏专人负责的培训职能部门。 杭州会展企业除极少数上市公司以外，基本不设立专职培训部门，一般由人力资源部兼任培训工作。
1.2缺乏有效的人才培养体系。杭州多数会展企业不知道如何培养人才，培养人才仅仅局限于以师徒制、参加协会和培训机构举办的培训课程为主，缺少针对个人的人才培养目标和规划。
1.3缺乏科学合理的评估标准。杭州多数会展企业对于人才的鉴定和评估很少依据诸如评估指标等客观数据的支撑，而主要来自公司高层主观判断。极少通过客观评估的方式，以客观数据来支撑人才评估。
2.杭州会展企业人才培养及评估方面存在问题分析。以上问题究其原因，主要有以下三个方面：
2.1企业规模偏小，组织架构不完善。杭州会展企业大多规模偏小，业务单一，业务范围主要包括承接政府、行业、企业为主导的会议、展览、节庆和活动等。组织架构多采用项目型组织架构，企业高层大多关注业务工作及政府关系的维持，对于人力资源管理不甚重视。从而使得企业缺乏完善组织架构的动力，特别是针对人才培养的组织部门。
2.2自身人才培养主观意愿低，资源投入不足。会展行业在国内属于朝阳产业，大多数会展企业还不成熟，中间管理层严重缺乏，跳槽、同行挖人现象突出。此现象在杭州特别突出，导致企业不愿意花大力气培养自身人才，资源投入占比较低。
2.3决策层对于人才评估体系不了解。杭州会展企业决策层多以业务部门出身，对于业务管理具有较高的能力。而涉及人力资源管理，特别是人才评估的体系建设则不甚了解。而企业本身因规模较小，很难引进高级别人力资源管理人才，致使企业人才评估大多以中高层主观判断为主，员工缺少科学公正客观的职业晋升通道，进而难以培养员工的企业认同度。综上所述，杭州会展企业想要借力杭州会展业发展的契机，在全球化竞争市场环境下脱颖而出，首先需要提升人力资源管理能力，而人力资源管理能力的提升离不开科学公正客观的自身人才培养体系的建设，而自身人才培养体系的建设更须以人才培养评估机制为基础。
二、杭州会展企业人才培养评估机制建构
人才培养评估机制建构，横向应从评估目的、评估主体、评估内容、评估方法、评估结果公布五个方面来构建。纵向应采用分阶段：调研摸索阶段、部门试点运行阶段、全公司推广运行阶段三步走的形式来构建。
1.人才培养评估机制横向建构。
1.1评估目的。通过评估，了解会展企业自身培养的人才是否符合企业需求的状况以及员工个人职业发展规划的执行状况；二是从状况的分析中了解企业人才培养方面存在的问题并予以总结和改善。
1.2评估主体。会展企业的人才培养评估主要应该由人力资源部、用人部门、被评对象三方认定。由这三方面来评价人才培养质量，比单方面评价更为科学、公平和客观。
1.3评估内容。会展企业人才评估内容只有涉及被评对象的内外两个方面，才可能评到位。同时，人力资源部、用人部门、被评对象三个评估主体都需具有相对独立性，所评估内容也应该有所侧重。有了他们的共同参与，评估就能防止单一性，体现多侧面，展示周全性。人力资源部所评内容应该以被评对象整体素质和个人职业发展规划达成情况为主，适当兼顾其他；用人部门所评内容应该以工作能力，任务指标完成情况为主，适当兼顾其他；被评对象所评内容应该以自身评价为主，适当兼顾其他。这样的评估内容安排是由不同评估主体自身特点决定的，也是企业评估内容的周全性特点要求的。
1.4评估方法。包括评估流程、评估指标、评估等级等事项。应由会展企业决策层分管领导组织、协调和把握，三个主体只能配合进行。避免由三个主体各自进行，导致因评估流程、评估指标、评估等级不同而结果迥异，效果不佳。另外，评估方法也因用人部门不同而有所侧重。就以评估指标为例，对于行政职能部门人员，就应明确要求遵守例如上下班规章制度，但对于非行政职能部门人员如业务部门人员评估指标可能就有不同。
1.5评估结果公布。会展企业的人才评估结果必须向全公司公布，只有这样，评估才有实际的效果和意义。评估结果公布一般采取人力资源部在企业决策层分管领导牵头下，在公司诸如OA平台等地方，以公开的方式进行。公布的内容既包括值得肯定的成绩，又包括需要整改的不足。立足于这样客观、公正的人才培养评估结果公布，才具有科学性，也带动人才对于企业的忠诚度的提升。
2.人才培养评估机制纵向建构。
2.1调研论证阶段。通过调研，以发现问题，纠正不足，推进发展为目的，了解企业人员能力是否符合公司当前的需求狀况；企业人员具有职业生涯规划比例状况。组织人力资源部、用人部门、试点部门被评对象三个评估主体到位。确定评估活动组织主体由企业决策层分管领导担任，人力资源部执行。围绕试点部门被评对象整体素质和个人职业发展规划达成情况状况；工作能力，任务指标完成情况；自身评价三大评估内容，设置评估流程、评估指标、评估等级。了解三个评估主体对会展企业人才评估建构的意见与建议。人力资源部对于存在的问题进行认真的研究，提出整改的方案，负责任地给予纠正，以此推进会展企业人才培养评估机制的逐渐完善。
2.2部门试点运行阶段。评估目的、主体、内容三者不变，对评估活动组织主体在有需要的情况下，进行适当调整。评估方法针对评估流程、评估指标所包含的相关内容在试运行一段时间后，应对样本的选择、问卷调查的比例、调查内容的语言导向等进行调整。同时注意人才评估机制相对的稳定性以及适度的变动性。
2.3全公司推广运行阶段。在吸纳前期两个阶段的人才培养评估实践经验的基础上，采取公司行政命令正式下文的手段，制定并出台相关的企业人才培养政策及规定，并正式在全公司推广运行。其中，应特别重视的应积极借鉴其他成熟行业好的做法，逐步形成企业自身文化、人才培养评估体系的一部分。
三、结语
随着后G20时代即将到来，杭州会展业将迎来更为蓬勃发展的明天，全球化、市场化、专业化、品牌化将成为下一轮会展企业追求的目标。因此，会展企业应尽快完成从过去的粗放型管理向精细化管理转变，从外部引才向自身培养和外部引才相结合转变，建构会展企业自身的人才培养体系，人才培养评估机制将成为会展企业转型升级所必不可少的要素之一。
参考文献：
[1] 谢建云.BG公司中层管理人员测评体系构建[D].南昌：南昌大学，江苏教育出版社，2013：1-60.
[2] 赵玉平. 浅析新时期企业人事资料的管理方式[J].甘肃农业，2014（1）：17-24.
关键词：会展 人才培养 评估机制
会展业作为现代服务业的重要组成部分，不仅自身市场巨大，而且对城市的发展也有着非常强的关联带动作用。借助发展会展业提升城市综合竞争力，已成为各界对于现代化城市规划发展的共识。杭州作为浙江省省会城市，会展业的发展一直处于国内领先水平，特别是今年G20杭州峰会的即将召开，对于杭州会展业的发展更是注入了一针强心剂。然而，杭州会展业对于专业人才的需求和供给却存在着极度的不平衡，一方面会展企业对于专业人才的需求极度旺盛，另一方面人才市场上又极度缺乏能真正适应会展企业自身特点的专业人才。此现象在一定程度上也制约了杭州会展企业做大做强。
一、杭州会展企业人才培养及评估问题及分析
1.杭州会展企业人才培养及评估存在的问题。通过对部分杭州会展企业管理层访谈、员工问卷调查发现，存在的问题主要有以下三个方面
1.1缺乏专人负责的培训职能部门。 杭州会展企业除极少数上市公司以外，基本不设立专职培训部门，一般由人力资源部兼任培训工作。
1.2缺乏有效的人才培养体系。杭州多数会展企业不知道如何培养人才，培养人才仅仅局限于以师徒制、参加协会和培训机构举办的培训课程为主，缺少针对个人的人才培养目标和规划。
1.3缺乏科学合理的评估标准。杭州多数会展企业对于人才的鉴定和评估很少依据诸如评估指标等客观数据的支撑，而主要来自公司高层主观判断。极少通过客观评估的方式，以客观数据来支撑人才评估。
2.杭州会展企业人才培养及评估方面存在问题分析。以上问题究其原因，主要有以下三个方面：
2.1企业规模偏小，组织架构不完善。杭州会展企业大多规模偏小，业务单一，业务范围主要包括承接政府、行业、企业为主导的会议、展览、节庆和活动等。组织架构多采用项目型组织架构，企业高层大多关注业务工作及政府关系的维持，对于人力资源管理不甚重视。从而使得企业缺乏完善组织架构的动力，特别是针对人才培养的组织部门。
2.2自身人才培养主观意愿低，资源投入不足。会展行业在国内属于朝阳产业，大多数会展企业还不成熟，中间管理层严重缺乏，跳槽、同行挖人现象突出。此现象在杭州特别突出，导致企业不愿意花大力气培养自身人才，资源投入占比较低。
2.3决策层对于人才评估体系不了解。杭州会展企业决策层多以业务部门出身，对于业务管理具有较高的能力。而涉及人力资源管理，特别是人才评估的体系建设则不甚了解。而企业本身因规模较小，很难引进高级别人力资源管理人才，致使企业人才评估大多以中高层主观判断为主，员工缺少科学公正客观的职业晋升通道，进而难以培养员工的企业认同度。综上所述，杭州会展企业想要借力杭州会展业发展的契机，在全球化竞争市场环境下脱颖而出，首先需要提升人力资源管理能力，而人力资源管理能力的提升离不开科学公正客观的自身人才培养体系的建设，而自身人才培养体系的建设更须以人才培养评估机制为基础。
二、杭州会展企业人才培养评估机制建构
人才培养评估机制建构，横向应从评估目的、评估主体、评估内容、评估方法、评估结果公布五个方面来构建。纵向应采用分阶段：调研摸索阶段、部门试点运行阶段、全公司推广运行阶段三步走的形式来构建。
1.人才培养评估机制横向建构。
1.1评估目的。通过评估，了解会展企业自身培养的人才是否符合企业需求的状况以及员工个人职业发展规划的执行状况；二是从状况的分析中了解企业人才培养方面存在的问题并予以总结和改善。
1.2评估主体。会展企业的人才培养评估主要应该由人力资源部、用人部门、被评对象三方认定。由这三方面来评价人才培养质量，比单方面评价更为科学、公平和客观。
1.3评估内容。会展企业人才评估内容只有涉及被评对象的内外两个方面，才可能评到位。同时，人力资源部、用人部门、被评对象三个评估主体都需具有相对独立性，所评估内容也应该有所侧重。有了他们的共同参与，评估就能防止单一性，体现多侧面，展示周全性。人力资源部所评内容应该以被评对象整体素质和个人职业发展规划达成情况为主，适当兼顾其他；用人部门所评内容应该以工作能力，任务指标完成情况为主，适当兼顾其他；被评对象所评内容应该以自身评价为主，适当兼顾其他。这样的评估内容安排是由不同评估主体自身特点决定的，也是企业评估内容的周全性特点要求的。
1.4评估方法。包括评估流程、评估指标、评估等级等事项。应由会展企业决策层分管领导组织、协调和把握，三个主体只能配合进行。避免由三个主体各自进行，导致因评估流程、评估指标、评估等级不同而结果迥异，效果不佳。另外，评估方法也因用人部门不同而有所侧重。就以评估指标为例，对于行政职能部门人员，就应明确要求遵守例如上下班规章制度，但对于非行政职能部门人员如业务部门人员评估指标可能就有不同。
1.5评估结果公布。会展企业的人才评估结果必须向全公司公布，只有这样，评估才有实际的效果和意义。评估结果公布一般采取人力资源部在企业决策层分管领导牵头下，在公司诸如OA平台等地方，以公开的方式进行。公布的内容既包括值得肯定的成绩，又包括需要整改的不足。立足于这样客观、公正的人才培养评估结果公布，才具有科学性，也带动人才对于企业的忠诚度的提升。
2.人才培养评估机制纵向建构。
2.1调研论证阶段。通过调研，以发现问题，纠正不足，推进发展为目的，了解企业人员能力是否符合公司当前的需求狀况；企业人员具有职业生涯规划比例状况。组织人力资源部、用人部门、试点部门被评对象三个评估主体到位。确定评估活动组织主体由企业决策层分管领导担任，人力资源部执行。围绕试点部门被评对象整体素质和个人职业发展规划达成情况状况；工作能力，任务指标完成情况；自身评价三大评估内容，设置评估流程、评估指标、评估等级。了解三个评估主体对会展企业人才评估建构的意见与建议。人力资源部对于存在的问题进行认真的研究，提出整改的方案，负责任地给予纠正，以此推进会展企业人才培养评估机制的逐渐完善。
2.2部门试点运行阶段。评估目的、主体、内容三者不变，对评估活动组织主体在有需要的情况下，进行适当调整。评估方法针对评估流程、评估指标所包含的相关内容在试运行一段时间后，应对样本的选择、问卷调查的比例、调查内容的语言导向等进行调整。同时注意人才评估机制相对的稳定性以及适度的变动性。
2.3全公司推广运行阶段。在吸纳前期两个阶段的人才培养评估实践经验的基础上，采取公司行政命令正式下文的手段，制定并出台相关的企业人才培养政策及规定，并正式在全公司推广运行。其中，应特别重视的应积极借鉴其他成熟行业好的做法，逐步形成企业自身文化、人才培养评估体系的一部分。
三、结语
随着后G20时代即将到来，杭州会展业将迎来更为蓬勃发展的明天，全球化、市场化、专业化、品牌化将成为下一轮会展企业追求的目标。因此，会展企业应尽快完成从过去的粗放型管理向精细化管理转变，从外部引才向自身培养和外部引才相结合转变，建构会展企业自身的人才培养体系，人才培养评估机制将成为会展企业转型升级所必不可少的要素之一。
参考文献：
[1] 谢建云.BG公司中层管理人员测评体系构建[D].南昌：南昌大学，江苏教育出版社，2013：1-60.
[2] 赵玉平. 浅析新时期企业人事资料的管理方式[J].甘肃农业，2014（1）：17-24.