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摘 要：国内外的理论分析和实证研究都充分的证明人力资源管理实践能够促进企业获取竞争优势，并提高企业绩效。但是，从人力资源管理理论的未来发展来看，仍需要明确人力资源管理影响企业绩效的路径。本文将就人力资源管理与企业的绩效管理进行分析讨论。
关键词：人力 资源 管理 绩效管理 分析
以移动互联网信息技术+可再生能源技术为基础的新技术革命，标志着第三次工业革命的到来，颠覆着人类社会的生产、生活及交易方式。不同于前二次工业革命时期生产与消费的相互分离，第三次工业革命显著表现为生产与消费的无缝对接。这一全局性变革给商业领域的竞争态势带来极大冲击，不仅产生了大量的商业机会，还会重塑商业格局。当前，人类面临着全球能源与资源危机、生态与环境危机、气候变化危机的挑战，由此引发了第四次工业革命——绿色工业革命，以绿色要素投入为特征的跃迁，并普及至整个社会。
一、人力资源管理的现状
在互联网、大数据技术的影响下，人类正经历着从传统生活向智慧生活的转变。众多前所未有的需求被激发，且日趋个性化。市场需求又增加了企业有效满足个性化需求的压力。在多元化管理范式中，“接近-合法性”范式表明多元化的人力资源能更好地理解不同客户的个性化需求，启示我们可以通过建立一支多元化员工队伍来获取市场的多元信息和认同，帮助企业快速精准地制定出市场决策。我国现实正经历一场全面深刻的转型变革，社会结构日益复杂化，价值追求日益多元化，新生代员工已成为劳动力主力军，企业内部的多元化人力资源已给企业管理带来诸多协作难题。企业必须有效规避多元化所固有的冲突性弊端，减小摩擦，促进认同，才能确保异质性员工能够大胆进行市场开发，乐于分享客户信息，敢于试错和创新，愿意并肩协作，从而发挥多元化人力资源的价值。
二、企业绩效管理的措施分析
1.在理念层面确立正确的价值导向。根据企业特点选择合适的绩效管理模式。正确的价值导向能够保证绩效管理不会偏离预定的轨迹。首先要体现企业的核心价值观，公司提倡什么、反对什么，需要在绩效管理方案中予以明确，并在绩效实施中不断强化。除此以外，一个合理的绩效管理体系，需要具备以下几方面价值导向：战略导向，绩效管理的目标须与公司的战略保持一致，不少企业往往忽略这一点，造成个人绩效、部门绩效与公司整体绩效分离的现象。公司考核指标的设计须围绕公司的战略进行分解，否则公司战略难以实现。
2.有效的管理制度。在制度层面上，建立规范的绩效制度体系。制度体系建设是绩效管理得以落地的制度保障，是绩效管理的“硬约束”，同时也是绩效文化的具体体现。经营管理者应以身作则，率先垂范，树立榜样和标杆，营造一个良好的绩效管理氛围，提升企业的凝聚力和向心力。企业文化是绩效管理的“软约束”。绩效管理的落地执行离不开企业文化的熏陶和规范。为了将员工的行为统一到公司战略层面，需要不断加强宣贯和培训，传播价值理念和方法，提升员工技能，纠正绩效管理偏差，“一手理念、一手算盘”使员工自觉按照公司倡导的行为方式开展工作。通过制度的形式将绩效管理的目标、内容、流程予以固化，为组织和组织成员的绩效执行提供依据。一套规范的绩效管理制度，至少应包含绩效管理的目标、绩效管理的组织、绩效考核的内容、绩效考核的实施、绩效结果的应用等几个方面。同时，绩效管理制度应根据企业的发展变化进行动态调整，以保持其生命力和灵活性。再次，在执行层面上，强化企业文化的渗透力和软约束。
3.执行措施上。
3.1抓重点解决问题。抓住不放、一抓到底，持续推动工作进位。要着力抓重点指标，巩固先进、推动一般、提升后进，全面提档进位。要着力抓重点工程，列出时间表、路线图，昼夜兼程，攻坚克难。要着力抓重点项目，坚持到工地、到现场等一线督促推进、解决问题。要着力抓重点工作，善于摆重点抓关键，强力推进落实。
3.2绩效内容的把握。迎难而上、攻坚克难，不断提升效益质量。加大宣传推介力度，推动产业升级，实施创新发展，破解瓶颈问题。以绩效管理为推手，即时下达管理通知书，促进各部门及时完成工作，使绩效管理得以释放“指挥棒”的功能，推进各项工作有条不紊，质速显著。结合第一季度考评，对绩效指标内容进行细化指明，使指标能全面覆盖工作内容，在考核中显示“标准杆”的作用，科学衡量各部门工作成效。
3.3绩效考评。绩效评价是一种特定的评价方法，是对企业特定目标的实现程度及结果进行的综合性评价。对人力资源进行绩效评价要明确评价的基本标准与程序，从而更加科学合理地推动人力资源管理的发展。这就需要相关管理负责人铁腕治理、科学治理，切实补齐发展短板。强化问责机制。加强机制建设，构建科学规范、务实高效的基层企业治理体系。结合相关部门工作成绩和进取态度，科学衡量考评运用。对已采取措施，及时追赶工作进度的部门，完善绩效考评动态管理机制。充分发挥绩效管理工作领导小组和绩效办公室的统筹作用，强化考评指标分解、考评数据采集、绩效结果运用等，形成绩效管理合力；及时把握工作要求、工作任务和工作形势的发展变化，跟进“营改增”及各项专项清理，不断调整绩效考评指标内容，力促考评贴近实际；建立绩效指标“制定—实施—监控—分析—改进—实施”的封闭式循环工作链条，促进指标的持续优化。合理协调考评方式，提升工作。完善上下沟通反馈机制。绩效管理是一个持续沟通的过程，这要求企业必须树立开放沟通的文化导向，并营造开放沟通的文化氛围，只有这样，绩效目标的设计才会切实可行，绩效的激励作用才会得以有效发挥，绩效改进才会顺利实现。建立绩效公开平台，及时公开绩效管理工作动态，通过操作指导、日常交流使企业各部门员工及时了解绩效管理工作进程、跟进考评步伐；通过开展调研座談、意见征集等形式，让企业员工广泛参与绩效管理指标修改和绩效考评中，提高员工对绩效管理的关注度和参与度。
4.激励与约束。激励和约束是绩效管理的双重价值，两者缺一不可，只有激励没有约束，容易滋长腐败。只有约束没有激励，则容易压制员工的积极性。多数企业过于注重绩效管理的约束功能而忽略其激励功能，有的甚至把绩效管理作为“管理”员工的手段，这样的绩效管理能达到什么效果可想而知。在确立正确价值导向的基础上，根据企业的实际情况，选择合适的绩效管理模式，最大化绩效管理的价值。
三、结语
综上所述，在企业管理中，人力资源管理与绩效管理是分不开的，在管理中需要综合人力管理的特点，综合企业特点，针对性的才去绩效管理的措施，从而提高管理效率，推动企业发展。
参考文献：
[1]林亚清，赵曙明.构建高层管理团队社会网络的人力资源实践、战略柔性与企业绩效——环境不确定性的调节作用[J].南开管理评论，2013，v.16；No.8902：4-15+35.
[2]赵曙明，高素英，耿春杰.战略国际人力资源管理与企业绩效关系研究——基于在华跨国企业的经验证据[J].南开管理评论，2011，v.14；No.7601：28-35.
[3]邢周凌.高绩效人力资源管理系统与企业绩效研究——以中国创业板上市公司为例[J].管理评论，2012，v.2407：91-98.
[4]马俊.员工视角的企业社会责任、人力资源管理与组织绩效关系实证研究[D].南开大学，2014.
[5]张一弛，李书玲.高绩效人力资源管理与企业绩效：战略实施能力的中介作用[J].管理世界，2008，No.17504：107-114+139.
[6]邢周凌.高校人力资源管理对组织绩效的影响[D].南昌大学，2009.
关键词：人力 资源 管理 绩效管理 分析
以移动互联网信息技术+可再生能源技术为基础的新技术革命，标志着第三次工业革命的到来，颠覆着人类社会的生产、生活及交易方式。不同于前二次工业革命时期生产与消费的相互分离，第三次工业革命显著表现为生产与消费的无缝对接。这一全局性变革给商业领域的竞争态势带来极大冲击，不仅产生了大量的商业机会，还会重塑商业格局。当前，人类面临着全球能源与资源危机、生态与环境危机、气候变化危机的挑战，由此引发了第四次工业革命——绿色工业革命，以绿色要素投入为特征的跃迁，并普及至整个社会。
一、人力资源管理的现状
在互联网、大数据技术的影响下，人类正经历着从传统生活向智慧生活的转变。众多前所未有的需求被激发，且日趋个性化。市场需求又增加了企业有效满足个性化需求的压力。在多元化管理范式中，“接近-合法性”范式表明多元化的人力资源能更好地理解不同客户的个性化需求，启示我们可以通过建立一支多元化员工队伍来获取市场的多元信息和认同，帮助企业快速精准地制定出市场决策。我国现实正经历一场全面深刻的转型变革，社会结构日益复杂化，价值追求日益多元化，新生代员工已成为劳动力主力军，企业内部的多元化人力资源已给企业管理带来诸多协作难题。企业必须有效规避多元化所固有的冲突性弊端，减小摩擦，促进认同，才能确保异质性员工能够大胆进行市场开发，乐于分享客户信息，敢于试错和创新，愿意并肩协作，从而发挥多元化人力资源的价值。
二、企业绩效管理的措施分析
1.在理念层面确立正确的价值导向。根据企业特点选择合适的绩效管理模式。正确的价值导向能够保证绩效管理不会偏离预定的轨迹。首先要体现企业的核心价值观，公司提倡什么、反对什么，需要在绩效管理方案中予以明确，并在绩效实施中不断强化。除此以外，一个合理的绩效管理体系，需要具备以下几方面价值导向：战略导向，绩效管理的目标须与公司的战略保持一致，不少企业往往忽略这一点，造成个人绩效、部门绩效与公司整体绩效分离的现象。公司考核指标的设计须围绕公司的战略进行分解，否则公司战略难以实现。
2.有效的管理制度。在制度层面上，建立规范的绩效制度体系。制度体系建设是绩效管理得以落地的制度保障，是绩效管理的“硬约束”，同时也是绩效文化的具体体现。经营管理者应以身作则，率先垂范，树立榜样和标杆，营造一个良好的绩效管理氛围，提升企业的凝聚力和向心力。企业文化是绩效管理的“软约束”。绩效管理的落地执行离不开企业文化的熏陶和规范。为了将员工的行为统一到公司战略层面，需要不断加强宣贯和培训，传播价值理念和方法，提升员工技能，纠正绩效管理偏差，“一手理念、一手算盘”使员工自觉按照公司倡导的行为方式开展工作。通过制度的形式将绩效管理的目标、内容、流程予以固化，为组织和组织成员的绩效执行提供依据。一套规范的绩效管理制度，至少应包含绩效管理的目标、绩效管理的组织、绩效考核的内容、绩效考核的实施、绩效结果的应用等几个方面。同时，绩效管理制度应根据企业的发展变化进行动态调整，以保持其生命力和灵活性。再次，在执行层面上，强化企业文化的渗透力和软约束。
3.执行措施上。
3.1抓重点解决问题。抓住不放、一抓到底，持续推动工作进位。要着力抓重点指标，巩固先进、推动一般、提升后进，全面提档进位。要着力抓重点工程，列出时间表、路线图，昼夜兼程，攻坚克难。要着力抓重点项目，坚持到工地、到现场等一线督促推进、解决问题。要着力抓重点工作，善于摆重点抓关键，强力推进落实。
3.2绩效内容的把握。迎难而上、攻坚克难，不断提升效益质量。加大宣传推介力度，推动产业升级，实施创新发展，破解瓶颈问题。以绩效管理为推手，即时下达管理通知书，促进各部门及时完成工作，使绩效管理得以释放“指挥棒”的功能，推进各项工作有条不紊，质速显著。结合第一季度考评，对绩效指标内容进行细化指明，使指标能全面覆盖工作内容，在考核中显示“标准杆”的作用，科学衡量各部门工作成效。
3.3绩效考评。绩效评价是一种特定的评价方法，是对企业特定目标的实现程度及结果进行的综合性评价。对人力资源进行绩效评价要明确评价的基本标准与程序，从而更加科学合理地推动人力资源管理的发展。这就需要相关管理负责人铁腕治理、科学治理，切实补齐发展短板。强化问责机制。加强机制建设，构建科学规范、务实高效的基层企业治理体系。结合相关部门工作成绩和进取态度，科学衡量考评运用。对已采取措施，及时追赶工作进度的部门，完善绩效考评动态管理机制。充分发挥绩效管理工作领导小组和绩效办公室的统筹作用，强化考评指标分解、考评数据采集、绩效结果运用等，形成绩效管理合力；及时把握工作要求、工作任务和工作形势的发展变化，跟进“营改增”及各项专项清理，不断调整绩效考评指标内容，力促考评贴近实际；建立绩效指标“制定—实施—监控—分析—改进—实施”的封闭式循环工作链条，促进指标的持续优化。合理协调考评方式，提升工作。完善上下沟通反馈机制。绩效管理是一个持续沟通的过程，这要求企业必须树立开放沟通的文化导向，并营造开放沟通的文化氛围，只有这样，绩效目标的设计才会切实可行，绩效的激励作用才会得以有效发挥，绩效改进才会顺利实现。建立绩效公开平台，及时公开绩效管理工作动态，通过操作指导、日常交流使企业各部门员工及时了解绩效管理工作进程、跟进考评步伐；通过开展调研座談、意见征集等形式，让企业员工广泛参与绩效管理指标修改和绩效考评中，提高员工对绩效管理的关注度和参与度。
4.激励与约束。激励和约束是绩效管理的双重价值，两者缺一不可，只有激励没有约束，容易滋长腐败。只有约束没有激励，则容易压制员工的积极性。多数企业过于注重绩效管理的约束功能而忽略其激励功能，有的甚至把绩效管理作为“管理”员工的手段，这样的绩效管理能达到什么效果可想而知。在确立正确价值导向的基础上，根据企业的实际情况，选择合适的绩效管理模式，最大化绩效管理的价值。
三、结语
综上所述，在企业管理中，人力资源管理与绩效管理是分不开的，在管理中需要综合人力管理的特点，综合企业特点，针对性的才去绩效管理的措施，从而提高管理效率，推动企业发展。
参考文献：
[1]林亚清，赵曙明.构建高层管理团队社会网络的人力资源实践、战略柔性与企业绩效——环境不确定性的调节作用[J].南开管理评论，2013，v.16；No.8902：4-15+35.
[2]赵曙明，高素英，耿春杰.战略国际人力资源管理与企业绩效关系研究——基于在华跨国企业的经验证据[J].南开管理评论，2011，v.14；No.7601：28-35.
[3]邢周凌.高绩效人力资源管理系统与企业绩效研究——以中国创业板上市公司为例[J].管理评论，2012，v.2407：91-98.
[4]马俊.员工视角的企业社会责任、人力资源管理与组织绩效关系实证研究[D].南开大学，2014.
[5]张一弛，李书玲.高绩效人力资源管理与企业绩效：战略实施能力的中介作用[J].管理世界，2008，No.17504：107-114+139.
[6]邢周凌.高校人力资源管理对组织绩效的影响[D].南昌大学，2009.