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摘 要：本文首先对绿色建筑工程项目中，人力资源管理方面存在的问题进行了探究，总结提出了人员配置、组成结构、激励考核、管理人员技能要求等方面的问题，然后综合目前绿色建筑产业的发展需要，针对这些问题提出可供参考的解决措施和改进建议，希望能够对于绿色建筑产业的人力资源管理问题有所帮助。
关键词：人力资源 管理 绿色产业 建筑工程
建筑行业是一个科学技术含量、检验标准均较高的行业。目前，普通人才的需求已经渐渐达到饱和，目前需要的是掌握专业技术的高水平复合型人才，只有这样才能够保证工程项目的质量，保持行业的发展。因此人力资源的管理对于绿色建筑行业来说非常地有必要。
一、绿色建筑项目的人力资源管理中尚待解决的问题
1.管理人员水平不均衡。随着人们生活水平的提升和环保意识的进步，绿色建筑这一新兴的建筑门类受到了越来越多的关注，这对于绿色建筑行业来说既是一个难得的发展机遇，也是不小的挑战。尤其是对绿色建筑行业的内部管理工作提出了一定的要求，既要加强完善管理制度以迎接更多的市场挑战，也要学习和掌握更多相关知识，例如财务知识、市场营销知识、外语知识，甚至是公关知识。只有改掉目前许多管理人员一味追求效益，忽视学习和进步，长时间缺乏有效地学习和提升，尽管积累了一定的工作经验，但是却会和时代的发展脱节，跟不上现代化管理的需求，影响整个团队的发展，成为行业发展的阻力。
2.人员组成结构不合理。作为新型的建筑门类，绿色建筑的理念有别于传统建筑，项目的初步设计时，设计师就要充分的考虑到建筑的周围环境，包括光照、水源、风向等等，这对于建筑人员是一个较高的要求，不仅要掌握扎实的建筑知识，还需要丰富的生活经验和交叉学科的知识，例如地理知识，材料知识，甚至是当地的人文风情也要有所了解。但是在实际的项目中，大部分的建筑人员达不到这样的要求，导致了很多建筑项目中出现了人员组成结构不合理的问题，团队的专业水平达不到项目的要求，低水平又缺少经验的人员比比皆是，人才的引进和调度上体现出较强的随意性，影响项目的进度和质量。
3.人员配置机制不科学。建筑工程的发展和转变是迅速的，严格遵循可持续发展战略的同时，需要随着社会的发展和需要做出相应的调整，在实际的情况中，许多的工程项目都被过于流程化的处理了，甚至是在像绿色建筑这样个性化要求较高的项目中，人员的管理制度也没有得到及时的调整，导致人员配置效率低下，管理制度不够完善，核心思想偏离项目主题等的状况时常发生，最后的项目成果千篇一律，没有特点甚至有漏洞和烂尾，对项目的收益和行业的形象造成了十分恶劣的影响。可以说，这一切都是源于人员管理上的配置机制不科学。
4.人员选拔标准不完善。尽管每个行业都会有一定的人员选拔机制，但是这种机制在社会的发展中具有一定的时效性，面对行业的改革和发展依然一味的强调经验主义，不肯完善自己的用人标准和选拔制度，一定会影响到用人的质量，无法从技能、个性、创造力等各个方面对人才进行考量，完成选人环节的综合评估，导致对人才的认识不足，在對其的任用上容易做出错误的决断，甚至会造成人才的流失和闲置。这样的人才选拔方式缺乏创新力和生命力，导致建筑人才市场的风险增大，竞争意识淡薄。
5.人员激励制度有缺失。具体现在以下几个方面：首先，报酬激励制度的市场化作用不明显，导致员工在工作中没有奋斗的动力，肆意的减少自己的工作时间，降低工作的质量，除了经济回报与付出不成正比之外，对于员工的绩效考核也不够及时，为员工的工作激情和工作效率都造成了一定的影响。其次，工作自身带给员工的精神激励也不够到位，具体体现在员工对于自己的工作失去兴趣，对工作的环境感到厌倦等，影响员工的主观能动性，使得员工缺少主人翁意识，无法认识到工作的重要性。最后，绩效考核的管理不科学，连管理层都忽视了绩效管理对于工程项目的重要性，导致绩效考核的目的与标准都不明确，考核的结果和影响也就自然不尽如人意了。
二、绿色建筑项目的人力资源管理中存在问题的解决办法
1.均衡管理人员的水平。切实提高管理人员的业务素质是人力资源管理中最有效地措施之一，通常采用的方法是集体培训，从目前的经验来看，集体培训能够让大家迅速的融入学习的环境中，以较快的速度更加高效的吸收新的知识，提升管理人员的素质。采取集中培训还应该考虑到集中培训的方式，在项目内部对管理人员进行的培训，应该充分结合绿色建筑工程的项目特点，建立与项目实际需求相适应的培养体系和培养模式。另外，在培养的过程中，还应该加强团队意识的培养，让管理人员能有一个明确清晰的集体意识，这对于建筑工程的团队来说有着十分重要的现实意义。
2.优化专业人员的结构。建筑作为专业水平要求较高并且质量检验水平也较高的行业，应该十分的重视团队内部专业型人才和管理型人才的比重，适当的对普通人员和技能人员进行精简，适当的增加中高层人员的数目，提高团队的专业性，保证服务的质量和工程的水准。形成灵活、流动的人才管理机制，及时的清除团队中的不合格人员，培养人才的竞争意识，引进适合的且具备真正能力的人，为项目的顺利完成提供保障。
3.完善人员的配置机制。由于绿色建筑行业独特的行业要求，使得其在人力资源管理上也应该具备相应的前瞻性和规划性，管理人员应该合理的安排团队，让人员的配置更加的稳定和科学，防止由于人员流失而带来的重要岗位空缺，影响到工程的顺利开展。对于某些重要的岗位，更应该做好人员的预备培训工作，保证员工可以顺利的入职，保质保量的完成自己的工作。在进行人员的分配时，要加以重视，让每一位员工都明确自己的工作职责，严格的遵守所在岗位的相关规定。此外，还应该认真了解每一个员工的性格和特长，将其安排到适合的岗位，保证纪律和工作质量的同时，让他的个人特点充分的得到发挥，形成不同项目风格，让绿色建筑工程更加的具有特色。
3.明确人员筛选制度。当每个项目所需的人员数量和人员的技能要求确定之后，应该严格的按照标准去配备专业的团队，建筑是涉及到国计民生的伟大工程，一定不能轻易的降低质量的标准，只能在原有的基础上进行提高。因此在人员的选拔上一定要有强硬的标准，这是项目能够顺利完成的一个关键环节，甚至是在项目计划确定之前就需要落实好一部分人才的配置，当团队中没有某一方面的相关人才时，应该及时的向外界进行招募。在项目进行的过程中，应该严格管理每一位员工，保证其能够正确的理解工作的内容，并且在工作不断突破自己，创造出更加喜人的项目业绩。
5.建立及时激励制度。如何有效地进行人力资源的优化配置，最为关键的环节在于构建一个对于员工的长效激励制度，这对于人力资源管理的稳定性和持久性有着决定性的影响。激励机制的建立应该以责任、能力和工作业绩作为导向，遵循公平公正的原则，在建筑企业的内部形成一套健全的考核激励制度。巧妙地运用不同的文化和情感，激发员工对于项目的认同感和归属感，充分利用他们的主观能动性。
三、结语
绿色建筑行业渐渐成为经济发展的重要指标，创造了巨大的社会财富。同时建筑行业也是一个要求较高的行业，普通人才的需求已经渐渐达到饱和，目前需要的是掌握专业技术的高水平复合型人才，以及健全的人力资源管理机制，只有这样才能够保证工程项目的质量，保证行业能够科学健康地发展。
参考文献：
[1]谭胜.人力资源如何优化配置——建筑工程项目人力资源管理优化的机制与对策解析[J].施工企业管理，2008，06：84-86.
[2]谭胜，蔡燕纬.建筑工程项目人力资源管理优化的机制与对策解析[J].全国商情（经济理论研究），2008，08：36-37+16.
[3]马有田.企业工程项目中人力资源配置管理研究[D].中国海洋大学，2010.
[4]刘向阳.A建筑工程项目人力资源优化配置研究[D].武汉工程大学，2015.
[5]柴梦雯.新华英郡二期项目人力资源管理研究[D].山东大学，2012.
关键词：人力资源 管理 绿色产业 建筑工程
建筑行业是一个科学技术含量、检验标准均较高的行业。目前，普通人才的需求已经渐渐达到饱和，目前需要的是掌握专业技术的高水平复合型人才，只有这样才能够保证工程项目的质量，保持行业的发展。因此人力资源的管理对于绿色建筑行业来说非常地有必要。
一、绿色建筑项目的人力资源管理中尚待解决的问题
1.管理人员水平不均衡。随着人们生活水平的提升和环保意识的进步，绿色建筑这一新兴的建筑门类受到了越来越多的关注，这对于绿色建筑行业来说既是一个难得的发展机遇，也是不小的挑战。尤其是对绿色建筑行业的内部管理工作提出了一定的要求，既要加强完善管理制度以迎接更多的市场挑战，也要学习和掌握更多相关知识，例如财务知识、市场营销知识、外语知识，甚至是公关知识。只有改掉目前许多管理人员一味追求效益，忽视学习和进步，长时间缺乏有效地学习和提升，尽管积累了一定的工作经验，但是却会和时代的发展脱节，跟不上现代化管理的需求，影响整个团队的发展，成为行业发展的阻力。
2.人员组成结构不合理。作为新型的建筑门类，绿色建筑的理念有别于传统建筑，项目的初步设计时，设计师就要充分的考虑到建筑的周围环境，包括光照、水源、风向等等，这对于建筑人员是一个较高的要求，不仅要掌握扎实的建筑知识，还需要丰富的生活经验和交叉学科的知识，例如地理知识，材料知识，甚至是当地的人文风情也要有所了解。但是在实际的项目中，大部分的建筑人员达不到这样的要求，导致了很多建筑项目中出现了人员组成结构不合理的问题，团队的专业水平达不到项目的要求，低水平又缺少经验的人员比比皆是，人才的引进和调度上体现出较强的随意性，影响项目的进度和质量。
3.人员配置机制不科学。建筑工程的发展和转变是迅速的，严格遵循可持续发展战略的同时，需要随着社会的发展和需要做出相应的调整，在实际的情况中，许多的工程项目都被过于流程化的处理了，甚至是在像绿色建筑这样个性化要求较高的项目中，人员的管理制度也没有得到及时的调整，导致人员配置效率低下，管理制度不够完善，核心思想偏离项目主题等的状况时常发生，最后的项目成果千篇一律，没有特点甚至有漏洞和烂尾，对项目的收益和行业的形象造成了十分恶劣的影响。可以说，这一切都是源于人员管理上的配置机制不科学。
4.人员选拔标准不完善。尽管每个行业都会有一定的人员选拔机制，但是这种机制在社会的发展中具有一定的时效性，面对行业的改革和发展依然一味的强调经验主义，不肯完善自己的用人标准和选拔制度，一定会影响到用人的质量，无法从技能、个性、创造力等各个方面对人才进行考量，完成选人环节的综合评估，导致对人才的认识不足，在對其的任用上容易做出错误的决断，甚至会造成人才的流失和闲置。这样的人才选拔方式缺乏创新力和生命力，导致建筑人才市场的风险增大，竞争意识淡薄。
5.人员激励制度有缺失。具体现在以下几个方面：首先，报酬激励制度的市场化作用不明显，导致员工在工作中没有奋斗的动力，肆意的减少自己的工作时间，降低工作的质量，除了经济回报与付出不成正比之外，对于员工的绩效考核也不够及时，为员工的工作激情和工作效率都造成了一定的影响。其次，工作自身带给员工的精神激励也不够到位，具体体现在员工对于自己的工作失去兴趣，对工作的环境感到厌倦等，影响员工的主观能动性，使得员工缺少主人翁意识，无法认识到工作的重要性。最后，绩效考核的管理不科学，连管理层都忽视了绩效管理对于工程项目的重要性，导致绩效考核的目的与标准都不明确，考核的结果和影响也就自然不尽如人意了。
二、绿色建筑项目的人力资源管理中存在问题的解决办法
1.均衡管理人员的水平。切实提高管理人员的业务素质是人力资源管理中最有效地措施之一，通常采用的方法是集体培训，从目前的经验来看，集体培训能够让大家迅速的融入学习的环境中，以较快的速度更加高效的吸收新的知识，提升管理人员的素质。采取集中培训还应该考虑到集中培训的方式，在项目内部对管理人员进行的培训，应该充分结合绿色建筑工程的项目特点，建立与项目实际需求相适应的培养体系和培养模式。另外，在培养的过程中，还应该加强团队意识的培养，让管理人员能有一个明确清晰的集体意识，这对于建筑工程的团队来说有着十分重要的现实意义。
2.优化专业人员的结构。建筑作为专业水平要求较高并且质量检验水平也较高的行业，应该十分的重视团队内部专业型人才和管理型人才的比重，适当的对普通人员和技能人员进行精简，适当的增加中高层人员的数目，提高团队的专业性，保证服务的质量和工程的水准。形成灵活、流动的人才管理机制，及时的清除团队中的不合格人员，培养人才的竞争意识，引进适合的且具备真正能力的人，为项目的顺利完成提供保障。
3.完善人员的配置机制。由于绿色建筑行业独特的行业要求，使得其在人力资源管理上也应该具备相应的前瞻性和规划性，管理人员应该合理的安排团队，让人员的配置更加的稳定和科学，防止由于人员流失而带来的重要岗位空缺，影响到工程的顺利开展。对于某些重要的岗位，更应该做好人员的预备培训工作，保证员工可以顺利的入职，保质保量的完成自己的工作。在进行人员的分配时，要加以重视，让每一位员工都明确自己的工作职责，严格的遵守所在岗位的相关规定。此外，还应该认真了解每一个员工的性格和特长，将其安排到适合的岗位，保证纪律和工作质量的同时，让他的个人特点充分的得到发挥，形成不同项目风格，让绿色建筑工程更加的具有特色。
3.明确人员筛选制度。当每个项目所需的人员数量和人员的技能要求确定之后，应该严格的按照标准去配备专业的团队，建筑是涉及到国计民生的伟大工程，一定不能轻易的降低质量的标准，只能在原有的基础上进行提高。因此在人员的选拔上一定要有强硬的标准，这是项目能够顺利完成的一个关键环节，甚至是在项目计划确定之前就需要落实好一部分人才的配置，当团队中没有某一方面的相关人才时，应该及时的向外界进行招募。在项目进行的过程中，应该严格管理每一位员工，保证其能够正确的理解工作的内容，并且在工作不断突破自己，创造出更加喜人的项目业绩。
5.建立及时激励制度。如何有效地进行人力资源的优化配置，最为关键的环节在于构建一个对于员工的长效激励制度，这对于人力资源管理的稳定性和持久性有着决定性的影响。激励机制的建立应该以责任、能力和工作业绩作为导向，遵循公平公正的原则，在建筑企业的内部形成一套健全的考核激励制度。巧妙地运用不同的文化和情感，激发员工对于项目的认同感和归属感，充分利用他们的主观能动性。
三、结语
绿色建筑行业渐渐成为经济发展的重要指标，创造了巨大的社会财富。同时建筑行业也是一个要求较高的行业，普通人才的需求已经渐渐达到饱和，目前需要的是掌握专业技术的高水平复合型人才，以及健全的人力资源管理机制，只有这样才能够保证工程项目的质量，保证行业能够科学健康地发展。
参考文献：
[1]谭胜.人力资源如何优化配置——建筑工程项目人力资源管理优化的机制与对策解析[J].施工企业管理，2008，06：84-86.
[2]谭胜，蔡燕纬.建筑工程项目人力资源管理优化的机制与对策解析[J].全国商情（经济理论研究），2008，08：36-37+16.
[3]马有田.企业工程项目中人力资源配置管理研究[D].中国海洋大学，2010.
[4]刘向阳.A建筑工程项目人力资源优化配置研究[D].武汉工程大学，2015.
[5]柴梦雯.新华英郡二期项目人力资源管理研究[D].山东大学，2012.