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[摘 要]企业间的竞争一定程度上是人力资源的竞争，如何获得人才，留住人才，培养人才，是企业必须考虑的问题。激励机制是现代人力资源管理理论当中的重要组成部分，本文就以此作为研究对象，对目前企业中的人力资源管理激励机制存在的问题进行全面分析，并根据现有问题提出解决对策。
[关键词]企业人力资源管理；激励机制；问题；策略
中图分类号：F272.92；F276.5 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）40-0104-01
1 企业人力资源管理中的问题分析
1.1 现代企业人力资源配置管理基础薄弱
当前，我国企业虽然不断深入人力资源配置管理改革，但仍未全面依照人力资源配置规划实施岗位的科学设计，以致于在用人之时，一方面难以引进急为需要、满足岗位要求的可用人才，另一方面既有员工由人浮于事，使得工作效率不高，一些人才因对企业人力资源配置现状不满而造成流失。如岗位未能科学合理设计，就无法实现有效、客观的绩效评价。现阶段，企业对员工绩效评价重过程，轻结果，使得考核效果无法充分发挥出来。绩效考核上往往还以年度工作考核为主，并未根据岗位目标和执行状况进行考核评价。考核结果未能真正和薪酬福利、评优晋升挂钩，以致于激励效用无法发挥出来。
1.2 薪酬制度激励效应有待加强
伴随企业改革深入，企业的薪酬制度不断进行优化和调整，员工薪酬收入有明显提高，分配模式日益多样化，但在市场经济体制日益完善、企业发展形式的多元化发展，企业的员工薪酬水平和当前市场水平存在不相符问题：该高未高，该低未低。激励性较弱的薪酬制度对创建能上能下的用人机制的落实带来不利影响。
1.3 员工培训激励投入不足
在市场竞争日益激励背景下，为更好的吸引和留住各种人才，应不断加强培训，强化员工专业素养和技能。培训并非企业给予员工的恩赐，而是现代企业人力资源配置管理中重要的基础工作，是提升员工工作效率和质量的关键。但是，我国有些企业仍未深入认识到这点，将员工培训看成为额外负担。以致于员工培训投入不足，如此导致企业人力资源配置工作技能整体水平不高，效益创造力不强。
2 企业人力资源配置管理中激励机制改进对策
2.1 完善薪酬激励机制
激励效用充分发挥的前提就是公平，激励性的薪酬机制应遵循公平原则。要把薪酬分配的激励效应充分体现出来，就须严格按照市场的薪酬状况给企业各岗位、各专业人才定薪酬，确保人才层级和薪酬相对等。同时，还应基于量化指标对企业各岗位予以有效客观测评，明确岗位职责，明晰责任、权力及利益三者间的关系，确定各岗位相对价值，以确保企业内部公平和一致。此外，应适当提升奖励比例，让奖励和员工贡献程度充分结合，如此才可使薪酬激励效用。这样，才能使企业在人才竞争方面获得优势，让多余员工及时流出，紧需人才刚好的流进，提升企业整体实力。
2.2 调整薪酬结构
薪酬激励是人力资源管理中进行人员激励的最主要的手段，针对薪酬制度不合理的问题，首先就要对薪酬的结构进行调整，虽然目前在改革当中，一些企业已经引入了绩效工资概念，但是在实际中绩效工资的比例和设置与以往的薪酬构成差别不大，因此，要在实质上进行绩效工资的划分，并加大绩效工资在综合工资中的比例，结合个人能力和实际绩效作为薪酬计算的基础。同时，设置分层、均衡的薪酬体系，根据不同类型岗位、不同部门的业务水平要求以及实际的工作成效，从多角度、多层次去考察薪酬主体，从内部评估和外部监察两方面综合考虑，公平合理地分配工资，最大程度地带动职工的工作积极性。
2.3 实行科学合理的人员流动和晋升
一方面在进行人员选拔时要坚持“公平、公正、公开”，通过严格和规范的考试进行甄选，最好引入公众监督，结果公示进一步公开化，不能只是内部公开；而且在工作当中，要树立健康向上的竞争意识，将能力和工作出色的人才放在重要的岗位上，可以根据考核周期来确定人员岗位调动的频率；对企业内部的人员流动做好监督工作，以工作表现作为标准，避免按资排辈，根据资历和人际关系作为上岗的要素，避免年轻有抱负有能力的人才被埋没；同时也要鼓励职员在同一单位或系统中进行轮岗，在不同岗位上加强锻炼，开拓人员晋升机会和空间，真正实现人力资源的优化配置。
2.4 进一步完善考核制度
要对考核工作和考核程序予以重视，制定科学合理的考核标准，充分考虑个体差异，对工作进行分类分级定量的去落实考核，并加以监督。也就是说，应将各部门的绩效、出勤和德行等各项内容分解为定量指标和定性指标，考核应将这些定量指标和定性指标相结合并以定量考核为主，使考核更具公平性和合理性。考核内容也要根据岗位类别进行分类；考核结果也要进行细致地划分等级，真实体现各部门工作人员的表现；将考核结果和薪资结构紧密结合，也要采取物质奖励和精神奖励相结合。同时在考核当中要进行监督，确保考核指标、考核过程和考核结果符合企业的实际情况，同时在每次考核后进行经验总结，不断提升考核的水平，从而使企业员工进一步提升自身的绩效，达到激励目的。
2.5 健全绩效激励机制
一是精神激励。及时给予员工荣誉方面的精神激励，有助于激發出员工的成就感、自豪感及责任感，充分调动员工在工作上的主观能动性和积极性。
二是物质激励。物质激励现代企业中最为常用，也是最为有效的一个激励方式，主要在于于肯定员工的业绩和表现，所以，企业在此方面的激励应根据员工实际给予不同的激励，比如：加薪、奖金、红利、奖品等，实行有差别激励，如此才能强化激励效用。
三是职业生涯规划。企业应对员工的职业生涯进行科学规划，当前该环节相对薄弱，人力资源配置管理人员应帮助员工进行个人职业生涯的合理规划，并为提供学习和发展机会，以提升员工忠诚度，调动其工作积极性。
四是培训激励。企业应为员工提供深造、培训等机会，提升员工工作能力，强化职业素养，让他们更好更快的完成工作，让他们的职业得到更有利的发展。企业人力资源配置管理人员应引导员工正确看待再教育和培训，使他们能够清楚认识到这实际上企业在他们身上的投资，是一种福利，如此才能才可达到培训的预期效果，提升员工的心理收入。
2.6 营造愉悦积极的企业环境
应为广大员工营造和谐、积极、轻松的工作环境，不管是硬件方面，比如：信息化办公；还是思想文化方面，比如：积极向上的企业文化等，均应基于员工的实际需求，让员工更好的投入工作，让他们感受导致自我价值在企业建设和发展中得以体现，进而强化员工对企业的归属感，充分满足员工的实际需求。应充分尊重员工的人格。企业的员工除要获得物质、经济方面的利益外，还重视精神层面的满足，特别是对尊重的满足。所以，要树立“以人为本”人力资源配置管理理念，并贯彻在具体工作中，如此才可真正赢得员工的忠诚。为有效调动员工的创造性，应始终保持紧张、严谨的竞争氛围。基于“公平、公正、公开”原则开展技能竞赛，选拔出优秀人才，充实企业的人力资源配置力量。
结束语
现代企业的生存和发展及战略目标的实现都必须要依靠人力资源。所以，在市场经济环境下，企业应充分认识到人力资源管理激励机制的作用，增强企业实力，为企业发展奠定坚实基础。
参考文献
[1] 余娜.中小企业人力资源管理激励机制探析[J].现代经济信息，2013（22）：84-84.
[2] 周永建.企业人力资源管理激励机制的思考[J].人才资源开发，2015（14）：115-116.
[关键词]企业人力资源管理；激励机制；问题；策略
中图分类号：F272.92；F276.5 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）40-0104-01
1 企业人力资源管理中的问题分析
1.1 现代企业人力资源配置管理基础薄弱
当前，我国企业虽然不断深入人力资源配置管理改革，但仍未全面依照人力资源配置规划实施岗位的科学设计，以致于在用人之时，一方面难以引进急为需要、满足岗位要求的可用人才，另一方面既有员工由人浮于事，使得工作效率不高，一些人才因对企业人力资源配置现状不满而造成流失。如岗位未能科学合理设计，就无法实现有效、客观的绩效评价。现阶段，企业对员工绩效评价重过程，轻结果，使得考核效果无法充分发挥出来。绩效考核上往往还以年度工作考核为主，并未根据岗位目标和执行状况进行考核评价。考核结果未能真正和薪酬福利、评优晋升挂钩，以致于激励效用无法发挥出来。
1.2 薪酬制度激励效应有待加强
伴随企业改革深入，企业的薪酬制度不断进行优化和调整，员工薪酬收入有明显提高，分配模式日益多样化，但在市场经济体制日益完善、企业发展形式的多元化发展，企业的员工薪酬水平和当前市场水平存在不相符问题：该高未高，该低未低。激励性较弱的薪酬制度对创建能上能下的用人机制的落实带来不利影响。
1.3 员工培训激励投入不足
在市场竞争日益激励背景下，为更好的吸引和留住各种人才，应不断加强培训，强化员工专业素养和技能。培训并非企业给予员工的恩赐，而是现代企业人力资源配置管理中重要的基础工作，是提升员工工作效率和质量的关键。但是，我国有些企业仍未深入认识到这点，将员工培训看成为额外负担。以致于员工培训投入不足，如此导致企业人力资源配置工作技能整体水平不高，效益创造力不强。
2 企业人力资源配置管理中激励机制改进对策
2.1 完善薪酬激励机制
激励效用充分发挥的前提就是公平，激励性的薪酬机制应遵循公平原则。要把薪酬分配的激励效应充分体现出来，就须严格按照市场的薪酬状况给企业各岗位、各专业人才定薪酬，确保人才层级和薪酬相对等。同时，还应基于量化指标对企业各岗位予以有效客观测评，明确岗位职责，明晰责任、权力及利益三者间的关系，确定各岗位相对价值，以确保企业内部公平和一致。此外，应适当提升奖励比例，让奖励和员工贡献程度充分结合，如此才可使薪酬激励效用。这样，才能使企业在人才竞争方面获得优势，让多余员工及时流出，紧需人才刚好的流进，提升企业整体实力。
2.2 调整薪酬结构
薪酬激励是人力资源管理中进行人员激励的最主要的手段，针对薪酬制度不合理的问题，首先就要对薪酬的结构进行调整，虽然目前在改革当中，一些企业已经引入了绩效工资概念，但是在实际中绩效工资的比例和设置与以往的薪酬构成差别不大，因此，要在实质上进行绩效工资的划分，并加大绩效工资在综合工资中的比例，结合个人能力和实际绩效作为薪酬计算的基础。同时，设置分层、均衡的薪酬体系，根据不同类型岗位、不同部门的业务水平要求以及实际的工作成效，从多角度、多层次去考察薪酬主体，从内部评估和外部监察两方面综合考虑，公平合理地分配工资，最大程度地带动职工的工作积极性。
2.3 实行科学合理的人员流动和晋升
一方面在进行人员选拔时要坚持“公平、公正、公开”，通过严格和规范的考试进行甄选，最好引入公众监督，结果公示进一步公开化，不能只是内部公开；而且在工作当中，要树立健康向上的竞争意识，将能力和工作出色的人才放在重要的岗位上，可以根据考核周期来确定人员岗位调动的频率；对企业内部的人员流动做好监督工作，以工作表现作为标准，避免按资排辈，根据资历和人际关系作为上岗的要素，避免年轻有抱负有能力的人才被埋没；同时也要鼓励职员在同一单位或系统中进行轮岗，在不同岗位上加强锻炼，开拓人员晋升机会和空间，真正实现人力资源的优化配置。
2.4 进一步完善考核制度
要对考核工作和考核程序予以重视，制定科学合理的考核标准，充分考虑个体差异，对工作进行分类分级定量的去落实考核，并加以监督。也就是说，应将各部门的绩效、出勤和德行等各项内容分解为定量指标和定性指标，考核应将这些定量指标和定性指标相结合并以定量考核为主，使考核更具公平性和合理性。考核内容也要根据岗位类别进行分类；考核结果也要进行细致地划分等级，真实体现各部门工作人员的表现；将考核结果和薪资结构紧密结合，也要采取物质奖励和精神奖励相结合。同时在考核当中要进行监督，确保考核指标、考核过程和考核结果符合企业的实际情况，同时在每次考核后进行经验总结，不断提升考核的水平，从而使企业员工进一步提升自身的绩效，达到激励目的。
2.5 健全绩效激励机制
一是精神激励。及时给予员工荣誉方面的精神激励，有助于激發出员工的成就感、自豪感及责任感，充分调动员工在工作上的主观能动性和积极性。
二是物质激励。物质激励现代企业中最为常用，也是最为有效的一个激励方式，主要在于于肯定员工的业绩和表现，所以，企业在此方面的激励应根据员工实际给予不同的激励，比如：加薪、奖金、红利、奖品等，实行有差别激励，如此才能强化激励效用。
三是职业生涯规划。企业应对员工的职业生涯进行科学规划，当前该环节相对薄弱，人力资源配置管理人员应帮助员工进行个人职业生涯的合理规划，并为提供学习和发展机会，以提升员工忠诚度，调动其工作积极性。
四是培训激励。企业应为员工提供深造、培训等机会，提升员工工作能力，强化职业素养，让他们更好更快的完成工作，让他们的职业得到更有利的发展。企业人力资源配置管理人员应引导员工正确看待再教育和培训，使他们能够清楚认识到这实际上企业在他们身上的投资，是一种福利，如此才能才可达到培训的预期效果，提升员工的心理收入。
2.6 营造愉悦积极的企业环境
应为广大员工营造和谐、积极、轻松的工作环境，不管是硬件方面，比如：信息化办公；还是思想文化方面，比如：积极向上的企业文化等，均应基于员工的实际需求，让员工更好的投入工作，让他们感受导致自我价值在企业建设和发展中得以体现，进而强化员工对企业的归属感，充分满足员工的实际需求。应充分尊重员工的人格。企业的员工除要获得物质、经济方面的利益外，还重视精神层面的满足，特别是对尊重的满足。所以，要树立“以人为本”人力资源配置管理理念，并贯彻在具体工作中，如此才可真正赢得员工的忠诚。为有效调动员工的创造性，应始终保持紧张、严谨的竞争氛围。基于“公平、公正、公开”原则开展技能竞赛，选拔出优秀人才，充实企业的人力资源配置力量。
结束语
现代企业的生存和发展及战略目标的实现都必须要依靠人力资源。所以，在市场经济环境下，企业应充分认识到人力资源管理激励机制的作用，增强企业实力，为企业发展奠定坚实基础。
参考文献
[1] 余娜.中小企业人力资源管理激励机制探析[J].现代经济信息，2013（22）：84-84.
[2] 周永建.企业人力资源管理激励机制的思考[J].人才资源开发，2015（14）：115-116.