摘 要：目前，随着全球经济持续下行，国家矿产资源结构调整，经济增长新常态已经进入地勘行业领域，地勘单位黄金十年不再，人才流失严重，在转型升级过程中，地勘单位人才资源显得更加重要，地勘企业防范人力资源风险是目前各地勘单位亟需解决的重要课题。本文分析了地勘企业人力资源风险的类型和成因，并结合实际，并针对防范人才风险提出了对策。
　　关键词：地勘企业 人力资源风险 对策
　　一、引言
　　最近几年，全球经济趋向复苏，但是增长不平衡，金融风险继续上升，能源矿产资源价格继续下跌等影响，我国经济增长的新常态，已经深入到地质勘查领域。自2012年以来，地质勘查行业黄金十年不再，年度勘查投资持续下降，地质勘查工作量、地质勘查项目均处于持续减少状态，地质勘查单位发展环境相对艰难，人才流失严重。地质勘查业在面临转型升级的压力中，留住人才、合理运用人才成为企业能否持续发展的关键，对高层次、复合型人才的培养和引进成为地勘企业发展的核心竞争力。部分地勘企业已经在转型升级过程中，优先发展技术密集型行业，高科技地勘企业的典型特征是凸显人力资本的价值，价值最大化的支撑基础是实现人力资本价值最大化。在激烈的市场竞争中，地勘企业获取可持续性竞争优势的直接决定因素是有效地开发和运用人力资本。在人才方面，我国地勘企业研发人才，特别是高级人才不足。随着地勘企业化改革的深入，国有地勘事业单位的优势已经不复存在，许多具有高层次、能力较强人才被其他行业企业吸引，使得我国地勘企业人力资源损失严重。
　　二、地质勘查单位人力资源风险的类型
　　1.决策性风险。地勘企业内部环境及外部市场环境对企业人力资本所造成的风险。由于企业内部管理制度、文化环境以及不完善的利益风险约束机制等都可能使人才得不到有效激励，从而使人力资本只能显示出较低的价值含量。美国哈佛大学管理学院的詹姆斯教授对人力资本能动性的专题研究表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20%至30%，如果得到激励，一个人的能力则可以发挥到80%至90%。目前多数具有事业身份的地勘企业，在人力资源激励机制上，仍然保留原有的管理模式，许多员工为了追求进步，不得不追求职级、职称的高低，众多员工挤独木桥，导致大量技术人才的浪费，传递了错误的信号导向。许多员工晋升渠道单一，也是造成有能力的人才不断流失的重要因素，一些技术人员、营销人员，缺乏晋升通道，未来不得不在跳槽和争取获得职级进行努力。
　　2.契约风险。现有人才管理体制下，具有事业单位身份的员工极易造成契约风险，造成人员能进不能出，能上不能下，待遇能升不能降，与市场化企业脱轨，造成无用人才积压和有用人才留不住两种现象并存。尤其是在事业单位每一次向企业化改革过程中，都伴随着优秀人才的流失。在地质勘查企业中，人力资本效能的发挥，取决于其所有者工作的意愿及对工作的心理评价。当地勘企业员工处于低激励水平时，企业将处于低产出水平，令企业契约履行不完全。企业契约是一张由“非人力资本与人力资本共同缔结的不完全合约”，由于企业的生产经营是个长期过程，所以契约在履行过程中存在着种种风险和不确定性。这也是地质勘查企业的契约风险。可以说，契约风险是一种双因风险，它既属于因劳动者精神或心理状态引起的主观风险，又是企业追求知识共享与个人倾向知识垄断之间矛盾的产物。
　　3.流动性风险。地质勘查企业的流动性风险是指拥有高存量人力资本的知识型劳动者的高流动倾向性给企业所带来损失的不确定性。原因有两个方面：一是人力资本是新经济形势下的稀缺资本，按照经济学的角度，生产的要素不再仅仅是土地和货币等资本，人力资本具有较高的边际收益递增特性；二是人力资本对知识型劳动者具有天然依附性，并由此决定了知识型劳动者在发挥资本效能时有主观能动性。随着大部分地勘企业养老社保制度的完善，进一步加剧了地勘企业人才的流动性风险。
　　三、地勘企业人才风险管理对策
　　1.建立企业核心人才流失的预警系统。通过建立地勘企业核心人才流失的预警系统，可以在人力资源风险尚未出现或初见端倪时，即采取预控措施，使风险因素不发生或消灭于萌芽之中，帮助企业在顺境中保障核心人才的高效能发挥，在逆境中保障人才不流失。根据企业战略的不同以及企业核心技术人才的不同价值贡献，考虑不同人员的流失给企业带来的损失，企业可以考虑建立“分层次、有重点地核心员工流失预警机制”。
　　2.拓宽员工职业发展通道。我国多数地勘单位并非以专属地质勘查为主业，由于历史原因，不少地勘单位经历了单位转产，发展多经实体，部分地勘单位非地勘产业规模发展较好，甚至脱离地勘主业，在制造业、施工业形成具有核心竞争力的现代企业。但是企业发展未能改变职工的事业身份问题，优秀人才流失问题仍然存在，在经济新常态下，一些受到宏观经济影响较大的企业，人才流失较为严重。企业应该拓宽员工职业发展通道，江苏长江地质勘查院已经实施了管理和技术人员双通道管理模式，从事管理岗位的职工，除考虑个人能力外，将管理专业职称与待遇挂钩，从事技术岗位的职工，除个人能力外，将技术类专业职称与待遇挂钩，这有利于疏导员工职业发展规划，尽可能的人尽其才。中煤总局航测遥感局也在此做了大量实践，对于管理人员，采取机关工作量化方式进行考核，同时制定了科技和营销人员晋升管理办法，人才体制机制的创新，极大地调动了职工积极性。
　　3.建立地勘企业用人文化，注重培养、吸引创新人才。地勘企业用人文化要坚持“优胜劣汰”、“任人唯贤”的用人原则，可以确保一些德才兼备、专业水平突出的年轻人才被选拔到一定岗位进行培养。有针对性地选用一批拔尖人才，进行重点培养，把他们培养成在专业上能够独挡一面的核心骨干，同时影响和带动其它员工，促进共同进步和提高 。尽可能地创造一个合理、公平的工作环境，提供广阔的发展空间。
　　参考文献：
　　[1]李红洁.论高新技术企业人才流失的风险防范[J].人口与经济.2006年（04）.
　　[2]桂琦寒.科技企业的人力资源风险及防范[J].经济师.2001年（08）.
　　[3]赵育琴.论知识型员工流失的管理[J].山西广播电视大学学报.2007年（01）.
　　[4]岳良运.高新技术产业安全评价及其维护对策[D].山东：山东科技大學.2007.
　　作者简介：朱秀清（1986—）女。研究生学历。经济师。从事人力资源岗位工作。