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摘要：改革开放以来，我国各企业对于人才认识及重视度不断加强，而近几年来，由于社会经济的快速发展，人才战略已经逐渐成为企业发展的主导战略。因此，对于企业而言，其人力资源管理虽然也在不断接受新理念，但因体制机制等束缚，还是存在一些问题，对企业正常运行和长远发展有着很大负面影响。本文主要根据笔者多年从事人资管理工作经验，提出相关问题并有针对性地提出解决对策。
关键词：人力资源管理；存在问题；解决对策
引言：
众所周知，对于21世纪而言，人才是每个企业珍贵的资源，无论是行业、企业间的互相竞争，其核心竞争永远是人才之间的竞争，作为企业管理理论的一个重要分支，人力资源管理理论也一直在不断地发展。对于企业来说，优秀的人才不仅是企业管理、技术、产品质量水平稳定与提升的保障，更是企业创新发展的不绝动力，缺乏优秀人才的企业是难以实现持续发展的。
一、人资管理对于企业的重要涵义
首先，面对着风云莫测的市场，企业不能有丝毫的懈怠，提高质量和降低不必要成本总是有限的.尽管控制压低成本和产品的种类多样性能提高企业的竞争力，但是企业还要能够有自己的独特优势与核心竞争力。要拥有这样独特的优势与竞争力，就需要敢做敢想、具有创新精神的员工，他们的能动性可以带动企业的发展。因此，人事管理工作中的员工开发是企业获得市场优势和核心竞争力的源头。一旦企业离开了员工的管理与开发，提升企业市场竞争力就会成为无源之水，企业的市场竞争力会落后于其他企业，从而跟不上行业发展的步伐，导致被其他企业狠狠地甩在身后。当今对人力资源的管理与开发，已逐步成为企业能否获得持续发展的关键。由此可见，人力资源管理是企业持续经营与提升创造力的主动脉，并为提高企业的核心竞争力拉开与其他同行业的差距奠定了坚实的根基；其次，人力资源管理可以控制降低企业的部分综合成本。人力资源管理可以有效地保持人才的稳定性，促进企业正常稳步地生产经营，也还可以通过科学的管理程序降低企业的人力资源成本，减少人员招聘以或者新员工培训上岗及熟悉生产过程的人资成本。人力资源管理不仅需要了解同行业企业的薪酬与工资的水平，更要结合调查本地区企业的平均工资水平，有助于科学设计员工的福利待遇和薪资水平，也可以相对地减少员工的流动，降低了再次招聘员工的成本；同时，稳定优秀的员工也提高了工作效率，进一步降低了可控成本。
二、人力资源管理存在的问题
（一）人才招聘方面的问题
目前有很多企业普遍存在这样一种现象：以博士、硕士等高学历员工占全体员工的比例作为衡量自身人力资源管理好坏的关键指标。实际上，这忽视了一个很重要的问题，一个企业里各个层级的职位都有，需要不同学历员工去匹配，重要的是把合适的人安排到合适的岗位。片面强调学历经常导致一些基础实验岗位、后勤服务岗位等没人愿意干，高学历员工去干也未必能干好。
（二）员工培训方面的问题
近年来，企业也非常重视员工培训，配套的培训经费也不少，但是效果并不好，主要有三个方面的原因：一是员工培训全而不精。动不动就是全员培训，过多强调培训次数、培训人员数量，而忽视了一些有针对性的技能和工作技巧培训，培训实效并不好。二是培训重技术而轻素质。培训往往围绕工作岗位开展，突出技术技能培训而忽视沟通技巧、协调能力、心理调节等综合素质培训。往往培训只停留在请老师讲理论课、观看教学片等层面，而不组织亲手操作甚至现场实践，导致学用脱节。
（三）选人用人方面的问题
受体制机制以及固有观念的束缚，企业在选人用人方面存在几个问题：一是重引进轻培养。一谈重视人力资源首先想到的是到组织外部去挖人才，而不重视内部制度和机制建设，鼓励内部人才脱颖而出，从内部培养和选拔优秀人才。实际上往往并不是内部没有人才，而是没有足够重视和很好地培养和挖掘。二是论资排辈现象依然普遍存在。在项目获奖、荣誉评定、成果排名等方面，往往不重贡献而重资历，优先考虑领导、权威或者专家，在一定程度上打击了年轻员工的积极性。
（四）企业文化重视不够
企业文化是企业发展的灵魂。积极向上、健康融洽的企业文化氛围是企业创新发展的活力源泉，同时也为企业组织目标的制定指明了方向。良好的企业文化是企业管理的润滑剂，能够有效提高企业管理效率。而在实际工作中，电力企业往往对企业文化的重视不够，没有根据企业具体情况和发展思路打造适合企业发展需要的企业文化氛围，从而导致了一系列问题。比如，企业组织目标失去方向，管理方针错位，管理方式方法落后于社会发展等。电力企业传统的人力资源管理方式是在事件产生结果后才有所行动，管理上处于被动状态，工作效率偏低。同时，把结果作为考评员工工作情况的唯一标准，管理缺乏人性化，考评标准和管理方式单一，没能较好地把握企业员工的思想动态，无法激发企业员工工作积极性、主动性和创造性。
（五）绩效考核体系有待完善
员工绩效考核体系不健全，考核标准不明确，考核方法不科学，操作性差等问题一直是干扰电力企业人力资源管理工作深入有效开展的难题。考评过程中没能做到深入细致，仅从表面现象就得出结论，使得考核缺乏权威性和公正性，无法准确反映员工的工作业绩，员工工作得不到认可，工作积极性大幅下降，绩效考核失去该有的效果与作用。
三、人力资源管理的对策
（一）牢固树立以人为本的管理理念
而今，“以人为本”的思想已成为现代企业管理的核心。企业管理者逐步认识到人是企业最重要的资源，是实现良性发展最重要的因素。因此，在企业经营管理过程中，无论是制定政策还是重大决策，始终都必须重视人的主导地位，要着眼于员工的需要，尊重员工意愿，理解人、关心人，充分调动员工的主观能动性，使员工能够真正从企业发展的角度来想问题、做事情，愿意与企业同呼吸共命运。
（二）营造良好的人才发展环境
企业良好的人才发展环境首先体现在公平公正上。要建立相应的管理制度，确保员工在工资待遇、职务晋升、培训进修、职称评定等方面，凭业绩、按贡献决定，而不是论资排辈。良好的人才发展环境其次体现在员工成长机制上。要建立竞争选拔机制，确保优秀员工能够脱颖而出，迅速成长为骨干力量；要通过职业生涯设计等手段，为员工量身定做职业发展规划，使每一位员工都能够结合自身特长找到适合自己的职业方向。要树立平等的思想，尤其是在对待学术问题时，不能以势压人，允许年轻员工发表自己独到的见解；要鼓励年轻员工勇于尝试创新，在实践中探索，允许失败。
（三）建立符合实际的考核激励机制
企业激励一直是一个非常复杂的问题。从激励的性质来分，激励大体可分为物质激励和精神激励。对于企业来说，可以通过建立完善的公平公正的考核机制，按照业绩和贡献调节工资福利待遇总额在内部员工中的分配来达到激励效果，并适当的拉开距离。而在精神激励方面，则应当把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使员工尽可能实现自身人生价值。总之，企业应根据不同员工的不同需求，采用物质激励和精神激励相结合的方式，运用多种激励手段，建立一个有效的多维交叉的按业绩和贡献分配的员工激励机制。
四、总结
总之，只有不断地加强企业人力资源管理，提高企业用人水平，夯实企业人才基础，才能有效提高企业营运质量。企业管理层要转变意识观念，充分认识企业人力资源管理在企业发展中的重要作用，下大力气做好企业人力资源管理改革，不断完善人力资源管理方面存在的漏洞与薄弱环节，建立健全科学完善的人才管理体制和运行机制，改进绩效考评方法，完善人才激励措施，努力提高人力资源管理水平，提高企业综合竞争力，推动企业向前持续发展。
参考文献：
[1]姚裕群著.人力资源开发与管理概论[M].北京：高等教育出版杜，2005.
[2]陈浩.当代电力企业人力资源管理面临的挑战与发展[J].人才资源开发，2011（8）.
关键词：人力资源管理；存在问题；解决对策
引言：
众所周知，对于21世纪而言，人才是每个企业珍贵的资源，无论是行业、企业间的互相竞争，其核心竞争永远是人才之间的竞争，作为企业管理理论的一个重要分支，人力资源管理理论也一直在不断地发展。对于企业来说，优秀的人才不仅是企业管理、技术、产品质量水平稳定与提升的保障，更是企业创新发展的不绝动力，缺乏优秀人才的企业是难以实现持续发展的。
一、人资管理对于企业的重要涵义
首先，面对着风云莫测的市场，企业不能有丝毫的懈怠，提高质量和降低不必要成本总是有限的.尽管控制压低成本和产品的种类多样性能提高企业的竞争力，但是企业还要能够有自己的独特优势与核心竞争力。要拥有这样独特的优势与竞争力，就需要敢做敢想、具有创新精神的员工，他们的能动性可以带动企业的发展。因此，人事管理工作中的员工开发是企业获得市场优势和核心竞争力的源头。一旦企业离开了员工的管理与开发，提升企业市场竞争力就会成为无源之水，企业的市场竞争力会落后于其他企业，从而跟不上行业发展的步伐，导致被其他企业狠狠地甩在身后。当今对人力资源的管理与开发，已逐步成为企业能否获得持续发展的关键。由此可见，人力资源管理是企业持续经营与提升创造力的主动脉，并为提高企业的核心竞争力拉开与其他同行业的差距奠定了坚实的根基；其次，人力资源管理可以控制降低企业的部分综合成本。人力资源管理可以有效地保持人才的稳定性，促进企业正常稳步地生产经营，也还可以通过科学的管理程序降低企业的人力资源成本，减少人员招聘以或者新员工培训上岗及熟悉生产过程的人资成本。人力资源管理不仅需要了解同行业企业的薪酬与工资的水平，更要结合调查本地区企业的平均工资水平，有助于科学设计员工的福利待遇和薪资水平，也可以相对地减少员工的流动，降低了再次招聘员工的成本；同时，稳定优秀的员工也提高了工作效率，进一步降低了可控成本。
二、人力资源管理存在的问题
（一）人才招聘方面的问题
目前有很多企业普遍存在这样一种现象：以博士、硕士等高学历员工占全体员工的比例作为衡量自身人力资源管理好坏的关键指标。实际上，这忽视了一个很重要的问题，一个企业里各个层级的职位都有，需要不同学历员工去匹配，重要的是把合适的人安排到合适的岗位。片面强调学历经常导致一些基础实验岗位、后勤服务岗位等没人愿意干，高学历员工去干也未必能干好。
（二）员工培训方面的问题
近年来，企业也非常重视员工培训，配套的培训经费也不少，但是效果并不好，主要有三个方面的原因：一是员工培训全而不精。动不动就是全员培训，过多强调培训次数、培训人员数量，而忽视了一些有针对性的技能和工作技巧培训，培训实效并不好。二是培训重技术而轻素质。培训往往围绕工作岗位开展，突出技术技能培训而忽视沟通技巧、协调能力、心理调节等综合素质培训。往往培训只停留在请老师讲理论课、观看教学片等层面，而不组织亲手操作甚至现场实践，导致学用脱节。
（三）选人用人方面的问题
受体制机制以及固有观念的束缚，企业在选人用人方面存在几个问题：一是重引进轻培养。一谈重视人力资源首先想到的是到组织外部去挖人才，而不重视内部制度和机制建设，鼓励内部人才脱颖而出，从内部培养和选拔优秀人才。实际上往往并不是内部没有人才，而是没有足够重视和很好地培养和挖掘。二是论资排辈现象依然普遍存在。在项目获奖、荣誉评定、成果排名等方面，往往不重贡献而重资历，优先考虑领导、权威或者专家，在一定程度上打击了年轻员工的积极性。
（四）企业文化重视不够
企业文化是企业发展的灵魂。积极向上、健康融洽的企业文化氛围是企业创新发展的活力源泉，同时也为企业组织目标的制定指明了方向。良好的企业文化是企业管理的润滑剂，能够有效提高企业管理效率。而在实际工作中，电力企业往往对企业文化的重视不够，没有根据企业具体情况和发展思路打造适合企业发展需要的企业文化氛围，从而导致了一系列问题。比如，企业组织目标失去方向，管理方针错位，管理方式方法落后于社会发展等。电力企业传统的人力资源管理方式是在事件产生结果后才有所行动，管理上处于被动状态，工作效率偏低。同时，把结果作为考评员工工作情况的唯一标准，管理缺乏人性化，考评标准和管理方式单一，没能较好地把握企业员工的思想动态，无法激发企业员工工作积极性、主动性和创造性。
（五）绩效考核体系有待完善
员工绩效考核体系不健全，考核标准不明确，考核方法不科学，操作性差等问题一直是干扰电力企业人力资源管理工作深入有效开展的难题。考评过程中没能做到深入细致，仅从表面现象就得出结论，使得考核缺乏权威性和公正性，无法准确反映员工的工作业绩，员工工作得不到认可，工作积极性大幅下降，绩效考核失去该有的效果与作用。
三、人力资源管理的对策
（一）牢固树立以人为本的管理理念
而今，“以人为本”的思想已成为现代企业管理的核心。企业管理者逐步认识到人是企业最重要的资源，是实现良性发展最重要的因素。因此，在企业经营管理过程中，无论是制定政策还是重大决策，始终都必须重视人的主导地位，要着眼于员工的需要，尊重员工意愿，理解人、关心人，充分调动员工的主观能动性，使员工能够真正从企业发展的角度来想问题、做事情，愿意与企业同呼吸共命运。
（二）营造良好的人才发展环境
企业良好的人才发展环境首先体现在公平公正上。要建立相应的管理制度，确保员工在工资待遇、职务晋升、培训进修、职称评定等方面，凭业绩、按贡献决定，而不是论资排辈。良好的人才发展环境其次体现在员工成长机制上。要建立竞争选拔机制，确保优秀员工能够脱颖而出，迅速成长为骨干力量；要通过职业生涯设计等手段，为员工量身定做职业发展规划，使每一位员工都能够结合自身特长找到适合自己的职业方向。要树立平等的思想，尤其是在对待学术问题时，不能以势压人，允许年轻员工发表自己独到的见解；要鼓励年轻员工勇于尝试创新，在实践中探索，允许失败。
（三）建立符合实际的考核激励机制
企业激励一直是一个非常复杂的问题。从激励的性质来分，激励大体可分为物质激励和精神激励。对于企业来说，可以通过建立完善的公平公正的考核机制，按照业绩和贡献调节工资福利待遇总额在内部员工中的分配来达到激励效果，并适当的拉开距离。而在精神激励方面，则应当把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使员工尽可能实现自身人生价值。总之，企业应根据不同员工的不同需求，采用物质激励和精神激励相结合的方式，运用多种激励手段，建立一个有效的多维交叉的按业绩和贡献分配的员工激励机制。
四、总结
总之，只有不断地加强企业人力资源管理，提高企业用人水平，夯实企业人才基础，才能有效提高企业营运质量。企业管理层要转变意识观念，充分认识企业人力资源管理在企业发展中的重要作用，下大力气做好企业人力资源管理改革，不断完善人力资源管理方面存在的漏洞与薄弱环节，建立健全科学完善的人才管理体制和运行机制，改进绩效考评方法，完善人才激励措施，努力提高人力资源管理水平，提高企业综合竞争力，推动企业向前持续发展。
参考文献：
[1]姚裕群著.人力资源开发与管理概论[M].北京：高等教育出版杜，2005.
[2]陈浩.当代电力企业人力资源管理面临的挑战与发展[J].人才资源开发，2011（8）.