论文部分内容阅读
摘 要：随着我国经济体制改革的不断深化发展，各行各业都面临着日益激烈的市场竞争。值得每个国有企业深刻思考的问题在于，如何早日适应这愈演愈烈的市场竞争，一方面考虑如何使企业能有长远的发展，保持本心，一方面在变化莫测的市场竞争中始终立于不败之地。做为国有建筑企业，建立建全薪酬体并不断的优化和改进，有效的激励员工发挥潜能，从而充分的利用企业最宝贵的资源，那就是人力资源，在帮助员工的进步的同时，也要为提高企业竞争力提供能源，达到员工与企业达到双赢发展的目标。目前国有建筑企业的薪酬体制仍不断完善的过程之中，还没有形成合理有效并且适应市场经济发展的薪酬激励机制，在一定程度上限制了企业人力资源的优化配置。因此，有必要对国有建筑企业的薪酬机制进行系统的优化和改进。
关键词：国有建筑企业 薪酬体制 优化 改进
一、 国有建筑企业薪酬体制现状
随时市场经济发展的要求不断提高，国有建筑企业在建立及完善企业薪酬体制和约束机制等人力资源管理方面都进行了许多尝试。但总体看来，大多数国有建筑企业目前薪酬体制和约束机制还没有完善，包括以下几个方面。
1.绩效考评体系。每个企业都具备自己的薪酬体制，但绩效考核制度和绩效考评体系多数只流于形式，其有效性、严谨性和系统性，还无法对员工绩效考评给出科学准确的评定。
2.制度结构设计。现有的许多薪酬制度中，对福利等项目的设计和分配都存在着明显的不合理，薪酬分配及组成与员工绩效的构成缺乏一定关联，公平性和合理性都有待考量。
3.培训制度问题。首先，现有培训内容不能满足员工的实际需求，远远没有达到应有培训效果。而企业缺乏条理性清楚明确的可行性规范，用于选择培训适合的对象，对员工的培训学习时间没有合理的安排。这就使培训学习变得纸上谈兵，失去了实用意义，培训效果也收效甚微。其次，国有建筑企业中部分中高层管理人员，目前还无法有效掌握现代企业管理知识的方向和重点，特别原来搞科研技术的中层管理人员，他们严重缺乏企业的管理知识和管理技能，关于这方面的学习需求也没有得到及时有效的满足。一方面是由于企业对中层管理人员的培训不到位，第二方面有自身缺少学习的意愿。最后，由于缺乏行之有效的培訓效评估手段，无法合理评估出培训的实际效果。
4.晋升晋级制度。级别的晋升是目前国有企业内部开拓员工个人职业生涯的重要目标之一，同时企业也希望通过各种有效措施来留住高效人才。但是，现有的国有建筑企业晋升制度，在考核方法和实施条件方面仍然存在严重不足。首先，晋升的方式不甚规范，而且与现有的考核机制不能完全契合，无法有效的为员工晋升提供支持，严重影响了员工对公正、公平性的认可程度，主要原因仍然指向晋升体系本身，没有真正系统化的完成体系初期设计，其相关的考核标准不完善，考核力度不够。这样就导致员工无法找到一条明晰的职业发展路径。而大多数合资企业都会在体系建立初期就为员工在职业发展上制定整套较为完整的规划。缺少对员工职业生涯发展的导向性帮助，无法有效地指导员工清晰地认识自我，完成自我价值的进一步提升。但国有建筑企业在此方面仍有待发展和提高。其次，管理人员与技术人员没有完全分开管理。对技术人员的激励效果不是非常明显，主要原因在于管理人员系统与技术人员系统并没有完全区分开，这样会使企业的晋升机制变得无续，失去实际意义。没有明确的职位下降通道，能上不能下，这是国有建筑企业的通病。另一方面，基本上已经在管理岗位上的人员，只要没有太大的过失一般不存在被考核的机会，考核制度无法在工作中实际全过程量化指标，工作能力强不强，工作态度如何，都不会出现降职、降薪、待岗学习等情况。直接一点说，就是干好干坏一个样，在薪酬上不会体现出任何差别。
二、国有建筑企业人员现状
国有建筑企业人力资源配置与需求失衡，人员的冗余现象十分严重，企业的人力资源配置应当配合企业的实际经营需要，帮助企业实现通过市场化经营获得利润的最终目的。但是我国国有建筑企业现有的人力资源配置已无法完全满足企业的实际需求，这是由于我国国有建筑企业特殊的所有权关系导致了所有者监管力缺失，所产生的不利因素已经严重影响了薪酬机制的合理设计。实际需要与现有人力资源配置的差异主要表现在以下几个方面。
1.员工整体素质偏低。我国国有建筑企业员工的任免到目前为止，无法实现人尽其用，仍然取决于直属上级的主观意见。这种传统计划方式只是薪酬机制的初始配置，并不符合现代企业的要求[2]。岗位设置混乱的现象十分严重，受到缺乏监管的影响，导致了严重的人员冗余，企业招聘时依然存在程序不规范、权限、责任区分不明确等不良现象，很多员工是通过各种关系而进入企业。这对正规的薪酬分配会造成很大的不利影响。
2.员工薪酬平均化。正常情况下，员工对企业的贡献决定相应的薪酬。但调查显示，我国国有企业内部再分配的平均主义仍然严重。目前我国国有企业员工薪酬分配主要由工资和奖金两部分组成。但是这种工资发放制度并不能有效地拉开收入差距。事实上，因为岗位的不同，即使同一级别的员工，在实现对企业的贡献时，也存在一定的差别。但是现在决定薪酬分配的一个主要并且重要的因素，依然是级别二字。导致员工付出与收入不相符情况，无法起到提高工作积极性的作用。这种现象的主要原因在于，平均主义抹杀员工的辛勤付出，这种平均化的分配方式，会产生劳动收入小于劳动付出的情况。
三、薪酬体制优化和改进的一些建议
薪酬体制的设计完善，是涉及到企业的发展和稳定，这是一个系统工程，不但影响企业的存亡，也关系到每一位员工的自身利益和未来发展，是顺利实现公司战略目标的关键因素，从方案的初期设计，到后续的实改进，反映出的结果好坏会直接影响队伍的稳定性和员工积极性。因此，必须建立起明确有效的保障措施[3]，才能使公司的薪酬管理体制方案得到真正的贯彻落实，并且发挥出薪酬体制在企业经营管理中应有的作用。
1.完善员工培训体系。首先，建立员工培训体系，以及有序化的完善措施，从新员工入职开始，个人的培训意愿、能力提升计划、管理创新培训、年度培训计划预报、特种技术操作资格证等培训内容都要系统化的汇总。通过有计划和有针对性的培训，帮助员工提高自我，积极学习，进一步企业精神传达给每位员工，要使每位员工看到，只要有贡献精神，不断地提高工作能力、提高业务绩效、提高自身各方面的综合能力，就会有明确的晋升通道和空间，让每位员工都养成求新，求变，愿意积极配合企业改革的意识，从而有效的保障企业良性、健康、长久的发展。
2.做好宣传教育和沟通。公司在薪酬优化和改进的同时，一定要做好大量文化宣传和教育工作，有效的更新员工的守旧观念，避免由于宣传错落导致员工情况不稳。及时通过部门会议，全员座谈、工会宣传等方式与员工进行有效沟通，避免抵触情绪的产生。及时收集整理沟通中获得的信息，并且认真总结和解答，采纳其中有建树性的意见和建议，不仅提高了员工对优化改进方案的理解和认同，也会为新方案的推进起到积极作用。
四、结语
综上所述，必须通过积极有效的分析，及时认清现状，而且对症下药，可以开拓思路，吸收国内外在薪酬机制方面先进的优化和改进经验，从而构建起高效、先进的可持续优化改进的薪酬机制，为国有建筑企业提供源源不断的发展动力。改变思维模式，创新发展是企业持续发展的重要需求，进一步稳固企业市场地位，在激烈的竞争中始终坚守本心，立于不败之地。
参考文献：
[1]王爱国.漫谈国企高管薪酬的本质、源泉和改进[J].财务与会计，2015（4）：33-35
[2]李振聪.LQ集团子公司负责人薪酬体系优化研究[D].山东大学，2016.
[3]郭建军.上市公司高管薪酬的法律规制[D].西南政法大学，2016.
关键词：国有建筑企业 薪酬体制 优化 改进
一、 国有建筑企业薪酬体制现状
随时市场经济发展的要求不断提高，国有建筑企业在建立及完善企业薪酬体制和约束机制等人力资源管理方面都进行了许多尝试。但总体看来，大多数国有建筑企业目前薪酬体制和约束机制还没有完善，包括以下几个方面。
1.绩效考评体系。每个企业都具备自己的薪酬体制，但绩效考核制度和绩效考评体系多数只流于形式，其有效性、严谨性和系统性，还无法对员工绩效考评给出科学准确的评定。
2.制度结构设计。现有的许多薪酬制度中，对福利等项目的设计和分配都存在着明显的不合理，薪酬分配及组成与员工绩效的构成缺乏一定关联，公平性和合理性都有待考量。
3.培训制度问题。首先，现有培训内容不能满足员工的实际需求，远远没有达到应有培训效果。而企业缺乏条理性清楚明确的可行性规范，用于选择培训适合的对象，对员工的培训学习时间没有合理的安排。这就使培训学习变得纸上谈兵，失去了实用意义，培训效果也收效甚微。其次，国有建筑企业中部分中高层管理人员，目前还无法有效掌握现代企业管理知识的方向和重点，特别原来搞科研技术的中层管理人员，他们严重缺乏企业的管理知识和管理技能，关于这方面的学习需求也没有得到及时有效的满足。一方面是由于企业对中层管理人员的培训不到位，第二方面有自身缺少学习的意愿。最后，由于缺乏行之有效的培訓效评估手段，无法合理评估出培训的实际效果。
4.晋升晋级制度。级别的晋升是目前国有企业内部开拓员工个人职业生涯的重要目标之一，同时企业也希望通过各种有效措施来留住高效人才。但是，现有的国有建筑企业晋升制度，在考核方法和实施条件方面仍然存在严重不足。首先，晋升的方式不甚规范，而且与现有的考核机制不能完全契合，无法有效的为员工晋升提供支持，严重影响了员工对公正、公平性的认可程度，主要原因仍然指向晋升体系本身，没有真正系统化的完成体系初期设计，其相关的考核标准不完善，考核力度不够。这样就导致员工无法找到一条明晰的职业发展路径。而大多数合资企业都会在体系建立初期就为员工在职业发展上制定整套较为完整的规划。缺少对员工职业生涯发展的导向性帮助，无法有效地指导员工清晰地认识自我，完成自我价值的进一步提升。但国有建筑企业在此方面仍有待发展和提高。其次，管理人员与技术人员没有完全分开管理。对技术人员的激励效果不是非常明显，主要原因在于管理人员系统与技术人员系统并没有完全区分开，这样会使企业的晋升机制变得无续，失去实际意义。没有明确的职位下降通道，能上不能下，这是国有建筑企业的通病。另一方面，基本上已经在管理岗位上的人员，只要没有太大的过失一般不存在被考核的机会，考核制度无法在工作中实际全过程量化指标，工作能力强不强，工作态度如何，都不会出现降职、降薪、待岗学习等情况。直接一点说，就是干好干坏一个样，在薪酬上不会体现出任何差别。
二、国有建筑企业人员现状
国有建筑企业人力资源配置与需求失衡，人员的冗余现象十分严重，企业的人力资源配置应当配合企业的实际经营需要，帮助企业实现通过市场化经营获得利润的最终目的。但是我国国有建筑企业现有的人力资源配置已无法完全满足企业的实际需求，这是由于我国国有建筑企业特殊的所有权关系导致了所有者监管力缺失，所产生的不利因素已经严重影响了薪酬机制的合理设计。实际需要与现有人力资源配置的差异主要表现在以下几个方面。
1.员工整体素质偏低。我国国有建筑企业员工的任免到目前为止，无法实现人尽其用，仍然取决于直属上级的主观意见。这种传统计划方式只是薪酬机制的初始配置，并不符合现代企业的要求[2]。岗位设置混乱的现象十分严重，受到缺乏监管的影响，导致了严重的人员冗余，企业招聘时依然存在程序不规范、权限、责任区分不明确等不良现象，很多员工是通过各种关系而进入企业。这对正规的薪酬分配会造成很大的不利影响。
2.员工薪酬平均化。正常情况下，员工对企业的贡献决定相应的薪酬。但调查显示，我国国有企业内部再分配的平均主义仍然严重。目前我国国有企业员工薪酬分配主要由工资和奖金两部分组成。但是这种工资发放制度并不能有效地拉开收入差距。事实上，因为岗位的不同，即使同一级别的员工，在实现对企业的贡献时，也存在一定的差别。但是现在决定薪酬分配的一个主要并且重要的因素，依然是级别二字。导致员工付出与收入不相符情况，无法起到提高工作积极性的作用。这种现象的主要原因在于，平均主义抹杀员工的辛勤付出，这种平均化的分配方式，会产生劳动收入小于劳动付出的情况。
三、薪酬体制优化和改进的一些建议
薪酬体制的设计完善，是涉及到企业的发展和稳定，这是一个系统工程，不但影响企业的存亡，也关系到每一位员工的自身利益和未来发展，是顺利实现公司战略目标的关键因素，从方案的初期设计，到后续的实改进，反映出的结果好坏会直接影响队伍的稳定性和员工积极性。因此，必须建立起明确有效的保障措施[3]，才能使公司的薪酬管理体制方案得到真正的贯彻落实，并且发挥出薪酬体制在企业经营管理中应有的作用。
1.完善员工培训体系。首先，建立员工培训体系，以及有序化的完善措施，从新员工入职开始，个人的培训意愿、能力提升计划、管理创新培训、年度培训计划预报、特种技术操作资格证等培训内容都要系统化的汇总。通过有计划和有针对性的培训，帮助员工提高自我，积极学习，进一步企业精神传达给每位员工，要使每位员工看到，只要有贡献精神，不断地提高工作能力、提高业务绩效、提高自身各方面的综合能力，就会有明确的晋升通道和空间，让每位员工都养成求新，求变，愿意积极配合企业改革的意识，从而有效的保障企业良性、健康、长久的发展。
2.做好宣传教育和沟通。公司在薪酬优化和改进的同时，一定要做好大量文化宣传和教育工作，有效的更新员工的守旧观念，避免由于宣传错落导致员工情况不稳。及时通过部门会议，全员座谈、工会宣传等方式与员工进行有效沟通，避免抵触情绪的产生。及时收集整理沟通中获得的信息，并且认真总结和解答，采纳其中有建树性的意见和建议，不仅提高了员工对优化改进方案的理解和认同，也会为新方案的推进起到积极作用。
四、结语
综上所述，必须通过积极有效的分析，及时认清现状，而且对症下药，可以开拓思路，吸收国内外在薪酬机制方面先进的优化和改进经验，从而构建起高效、先进的可持续优化改进的薪酬机制，为国有建筑企业提供源源不断的发展动力。改变思维模式，创新发展是企业持续发展的重要需求，进一步稳固企业市场地位，在激烈的竞争中始终坚守本心，立于不败之地。
参考文献：
[1]王爱国.漫谈国企高管薪酬的本质、源泉和改进[J].财务与会计，2015（4）：33-35
[2]李振聪.LQ集团子公司负责人薪酬体系优化研究[D].山东大学，2016.
[3]郭建军.上市公司高管薪酬的法律规制[D].西南政法大学，2016.