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【摘要】高职院校女教师是高职院校教育队伍的重要组成部分，她们的工作满意程度直接关系着我国高职院校教育水平的高低。因此，本文在了解女教师工作满意度现状基础上，进一步分析了不同层面满意度的具体情况，提出了提高高职院校女教师工作满意度的策略，以期提高高职院校教育教学的质量。
【关键词】高职院校 女教师 满意度 提升策略
【中图分类号】G718.5 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）03-0257-02
高职院校教师的工作满意度直接反映在教师的工作积极性和热情上，会对学校的教学质量及管理效能产生直接影响。根据相关调查发现，高职院校女教师的工作满意度在不同层面，表现出不同的满意程度，福利收入的满意度最低，其次是进修提升和领导管理。因此，对高职院校女教师进行工作满意度的研究，具有较为重要的意义。
一、高职院校女教师工作满意度分析
1.满意度在年龄差异上的表现。在工作压力方面，随着女教师年龄递增压力也随之递增。说明刚进校的女教师对于工作的各方面要求都较低，所以满意度较高，而随着年龄的增长对于工作各方面的要求越来越高，则满意度会越来越低。青年女教师的需求多表现为较低层级的需求，高职院校福利待遇相对较好，很容易的满足；对于年龄偏大的女教师，其需求较复杂是多方面多层次的，较难满足，因而其满意度偏低。
2.满意度在职称差异上的表现。不同职称的女教师在工作压力上差异十分显著，且表现为职称越高的女教师所感受到的工作压力越大。说明职称越高的女教师对其自身的要求越高，其自我实现的难度越大，则其心理压力也会越大，其满意度主要表现为隐性的心理需求，所以较难满足；而职称较低的女教师，其需求主要集中较低层级上，其满意度的表现是显性的，较容易满足，则其心理压力相对较小。
3.满意度在学历差异上的表现。不同学历的女教师，在进修提升方面表现出十分明显的差异性，在工作压力上的差异性也比较明显。在进修提升方面，学历越高的女教师满意度越低。对于学历越高的女教师来说，能获得的进修空间越小，所需的进修成本越高，满意度也容易越低。在工作压力方面，硕士及在读的女教师压力最小，而博士及以上的女教师压力最大。
4.满意度在婚姻差异上的表现。己婚女教师身兼多重社会角色，其生活和工作压力都比未婚的女教师要大。已婚女教师肩负的家庭压力和责任都较重，对于生活质量的提高需求更迫切，于是在工作本身和进修提升上的自我要求也相对较高，从而表现为满意度较低。
5.满意度在行政职务差异上的表现。在高职院校中担任行政职务的女教师是学校管理层的组成部分，掌握一定的权利，享有一定的资源。相对于不担任行政职务的女教师，其参与学校的各项政策和方针的制定，晋升的机会更大，相对的福利收入也更高，所以其满意度自然也更高。而不担任行政职务的女教师由于缺乏对学校管理的参与，会导致其公平感降低，从而产生不满意的情绪。
二、高职院校女教师工作满意度提升策略
1.完善薪酬制度，体现公平与公正。高职院校教师作为高职院校的重要人才，其收入分配应该得到国家的重视，应增加高职院校教师的基本工资，使其工资水平达到一个城市的中上等水平，体现出国家对于高职院校教师的重视以及对于高职院校教师社会地位的认可。同时高职院校应建立科学的绩效薪酬制度，并扩大绩效薪酬在教师整体工资中的比重，从而扩充高职院校教师校内分配的部分。在稳定其工作满意度的基础上，给予其薪酬激励，以刺激其工作积极性。
2.树立终身教育理念，强化高职院校教师培训
对于高职院校教师来说，尤其应该树立终身教育的理念，作为知识的传播者，只有不断提高自身的学术和教学水平，才能及时地把最新的知识以最佳的方式传授给学生。目前高职院校女教师对进修、培训方面普遍表现为较不满意，高职院校应该开阔思路，不能仅依靠国家的专项投资，还可以拓展多方面的渠道来筹集教师培训的经费，同时也可提高教师在培训期间的学习效率。
3.推进聘用改革，激励教师工作热情
高职院校教师岗位聘用制度贯穿了激励机制中从目标设置、绩效考核、奖酬分配到需要满足的全过程，是激励对策建立和实施的重要组成部分。研究发现高职院校女教师对于学校的晋升条件和环境并不满意，并且对于职称评定等的压力感偏大，由此引发的竞争更激烈，随后会产生一连串的不良效应，说明目前的岗位聘用制度存在问题。
4.提倡参加社团，提高管理参与意识
研究发现没有担任行政职务的高职院校女教师工作满意度较低，说明这些没有参与学校领导工作的女教师们对于学校的各种政策存在疑问，对于自身的进修以及收入觉得不满意或不公平。对此可以鼓励她们参加类似工会的社团组织，完全由她们自己领导和管理，学校领导机构不参与管理，只是与社团定期进行信息交流和沟通，充分体现学校对女教师的关怀以及尊重。社团集中广大女教师的意见，且有效地向上级领导反映，并及时传达上级领导的相关意见反馈给广大女教师，有可能提出对学校建设非常有利的建议，也有利于各项政策的有效实施。
【关键词】高职院校 女教师 满意度 提升策略
【中图分类号】G718.5 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）03-0257-02
高职院校教师的工作满意度直接反映在教师的工作积极性和热情上，会对学校的教学质量及管理效能产生直接影响。根据相关调查发现，高职院校女教师的工作满意度在不同层面，表现出不同的满意程度，福利收入的满意度最低，其次是进修提升和领导管理。因此，对高职院校女教师进行工作满意度的研究，具有较为重要的意义。
一、高职院校女教师工作满意度分析
1.满意度在年龄差异上的表现。在工作压力方面，随着女教师年龄递增压力也随之递增。说明刚进校的女教师对于工作的各方面要求都较低，所以满意度较高，而随着年龄的增长对于工作各方面的要求越来越高，则满意度会越来越低。青年女教师的需求多表现为较低层级的需求，高职院校福利待遇相对较好，很容易的满足；对于年龄偏大的女教师，其需求较复杂是多方面多层次的，较难满足，因而其满意度偏低。
2.满意度在职称差异上的表现。不同职称的女教师在工作压力上差异十分显著，且表现为职称越高的女教师所感受到的工作压力越大。说明职称越高的女教师对其自身的要求越高，其自我实现的难度越大，则其心理压力也会越大，其满意度主要表现为隐性的心理需求，所以较难满足；而职称较低的女教师，其需求主要集中较低层级上，其满意度的表现是显性的，较容易满足，则其心理压力相对较小。
3.满意度在学历差异上的表现。不同学历的女教师，在进修提升方面表现出十分明显的差异性，在工作压力上的差异性也比较明显。在进修提升方面，学历越高的女教师满意度越低。对于学历越高的女教师来说，能获得的进修空间越小，所需的进修成本越高，满意度也容易越低。在工作压力方面，硕士及在读的女教师压力最小，而博士及以上的女教师压力最大。
4.满意度在婚姻差异上的表现。己婚女教师身兼多重社会角色，其生活和工作压力都比未婚的女教师要大。已婚女教师肩负的家庭压力和责任都较重，对于生活质量的提高需求更迫切，于是在工作本身和进修提升上的自我要求也相对较高，从而表现为满意度较低。
5.满意度在行政职务差异上的表现。在高职院校中担任行政职务的女教师是学校管理层的组成部分，掌握一定的权利，享有一定的资源。相对于不担任行政职务的女教师，其参与学校的各项政策和方针的制定，晋升的机会更大，相对的福利收入也更高，所以其满意度自然也更高。而不担任行政职务的女教师由于缺乏对学校管理的参与，会导致其公平感降低，从而产生不满意的情绪。
二、高职院校女教师工作满意度提升策略
1.完善薪酬制度，体现公平与公正。高职院校教师作为高职院校的重要人才，其收入分配应该得到国家的重视，应增加高职院校教师的基本工资，使其工资水平达到一个城市的中上等水平，体现出国家对于高职院校教师的重视以及对于高职院校教师社会地位的认可。同时高职院校应建立科学的绩效薪酬制度，并扩大绩效薪酬在教师整体工资中的比重，从而扩充高职院校教师校内分配的部分。在稳定其工作满意度的基础上，给予其薪酬激励，以刺激其工作积极性。
2.树立终身教育理念，强化高职院校教师培训
对于高职院校教师来说，尤其应该树立终身教育的理念，作为知识的传播者，只有不断提高自身的学术和教学水平，才能及时地把最新的知识以最佳的方式传授给学生。目前高职院校女教师对进修、培训方面普遍表现为较不满意，高职院校应该开阔思路，不能仅依靠国家的专项投资，还可以拓展多方面的渠道来筹集教师培训的经费，同时也可提高教师在培训期间的学习效率。
3.推进聘用改革，激励教师工作热情
高职院校教师岗位聘用制度贯穿了激励机制中从目标设置、绩效考核、奖酬分配到需要满足的全过程，是激励对策建立和实施的重要组成部分。研究发现高职院校女教师对于学校的晋升条件和环境并不满意，并且对于职称评定等的压力感偏大，由此引发的竞争更激烈，随后会产生一连串的不良效应，说明目前的岗位聘用制度存在问题。
4.提倡参加社团，提高管理参与意识
研究发现没有担任行政职务的高职院校女教师工作满意度较低，说明这些没有参与学校领导工作的女教师们对于学校的各种政策存在疑问，对于自身的进修以及收入觉得不满意或不公平。对此可以鼓励她们参加类似工会的社团组织，完全由她们自己领导和管理，学校领导机构不参与管理，只是与社团定期进行信息交流和沟通，充分体现学校对女教师的关怀以及尊重。社团集中广大女教师的意见，且有效地向上级领导反映，并及时传达上级领导的相关意见反馈给广大女教师，有可能提出对学校建设非常有利的建议，也有利于各项政策的有效实施。