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摘要：有效提升人力资本，是当前国企提高竞争力所需研究的重要课题。在社会物质急速发展的情况下，员工职业心理健康出现了诸多问题，帮助员工缓解压力、有效处理人际关系，激发员工潜能，是现在人力资源管理工作所需关注的重点之一。本文分析了当前EAP（员工援助计划）与人力资源管理工作的关系，指出了开展EAP对国企人力资源管理工作的重要意义，讨论了EAP在国企中的应用，并结合实际提出了开展EAP的过程中应该关注的问题。
关键词：国企；人力资源管理；EAP；探索
2002年，日本广岛高级法院就曾判决川崎制铁公司必须支付1.1350亿日元赔偿金给过劳死的死者家属；2006年，曾有媒体刊登《疲惫的中国，加班现象蔓延，每年60万过劳死》；2010年，富士康发生14起跳楼事件；2016年，一名刚入职美国亚马逊的华裔技术员工，因为自己在公司内部遭受“不公正待遇”，从该公司总部位于西雅图市区的十二层办公楼上跳下，身受重伤……这些事件的发生使得“员工心理健康问题”引起全球的广泛关注。在美国有这样的说法，“只有两种东西是世界500强企业无一例外都要购买的，一个是电脑，一个是EAP（员工援助计划）”。另有研究表明，“企业为EAP投入一美元，可以节省运营成本10美元至16美元”。由此可见，正确认识EAP和人力资源管理工作，有效发挥EAP的作用，已经成为个人与国企共同发展的重要课题。
1.EAP与人力资源管理工作
缘于20世纪初的矫正员工酗酒、滥用药物行为的酗酒者匿名团体（AA/OAP），发展到现在全面帮助个人问题的员工援助计划（EAP），在内容、目的上都与国企的人力资源管理工作发生了越来越多的重叠。就其内容来看，EAP从最初的矫正员工不良行为，发展到包括与员工心理问题相关的组织和工作设计、企业文化、管理风格、员工发展等在内的方方面面，越来越多地与国企的人力资源管理联系在一起。
EAP作为精神福利整合到人力资源管理中，有力补充了物质激励的局限，成为了人力资源管理工作中的重要辅助工具。在劳资矛盾、企业裁员、组织内部冲突等特殊事件中，可以发挥良好地效能，有利于达到提高员工留职率、改善组织气氛、建立具有人文关怀的国企文化、有效应对国企管理危机、改善国企管理风格等现代人力资源管理所渴望的目标。
同时，我们也要正确看待EAP与人力资源管理工作的关系。凡是影响员工业绩的个人問题，都是EAP服务的范围，由于它还可以对员工职业心理健康问题进行评估，能客观反映员工的思想动态，也是党建思想政治工作的有力补充。由此可见，EAP是党建思想政治工作、国企文化、人力资源管理等工作的有利补充，而不仅仅等同于某项工作。
2在国企人力资源管理中开展EAP的重要意义
EAP强调通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的指导、培训、咨询，帮助员工及其家庭成员解决各种心理问题和行为问题。除了解决员工个人关注的问题外，还有助于解决组织所面临的问题，达到帮助组织机构更好的实现组织机构的目标，在现代国企人力资源管理中占有重要的地位。
EAP的开展，有利于员工提高工作表现，促进人力资源的可持续发展，提高国企的整体运行效率，在竞争中立于不败之地。对国企的人力资源管理工作主要发挥了如下作用：
一是有利于了解员工心理诉求，有效降低人力成本。实践证明，员工的心理诉求会随着职业生涯阶段的不同而变化。通过开展EAP，可以及时了解公司全员的心理诉求，帮助新员工快速适应工作环境、制定适合自己的职业发展规划；帮助工作遇到瓶颈的员工正确认识问题所在、提高抵抗不良心理问题的能力；帮助受到职业压力的员工及时调节心理、增强自信心。同时，将人力资源管理与员工心理诉求相结合，可以提高员工工作的主动性，降低员工流失率，提高工作效率。由此可见，有效开展EAP，可以更好地实现国企引才、育才、用才、留才的目标，有效降低人力成本。
二是有利于改善组织管理缺欠，提高组织运行效率。无论是单纯的内部EAP模式、外部EAP模式，还是内外结合的EAP模式，其可观、公正的态度是确保专业水平和开展效果的关键。因此，理想的EAP模式下，工作者在对员工进行心理咨询、诊断和矫正的过程中，可以客观地分析组织可能存在的欠缺、导致员工工作业绩下降的不良因素等，提出改善经营、管理的建议。积极健康的工作环境可以提高员工的工作积极性和满意度，有效地组织管理可以发挥人力资源作用的最大化，以最优的组织方式保证国企生产经营地健康快速发展，取得可观的经济效益。
三是有利于解决国企特殊事件，推动国企和谐发展。在人力资源管理工作中，对诸如并购过程中由于业务再造、角色变换、企业文化冲突等导致压力和情绪问题，对企业裁员、组织内部冲突、工作场所危机事件等特殊事件的处理，以及灾难性事件带来的悲伤和恐惧情绪都直接影响着企业和谐健康地發展，传统的人力资源管理方法对这些事件的处理效果非常有限。企业的和谐发展，最终是要靠广大员工来推动和实现的。EAP的介入不仅可以从心理学的角度为人力资源管理工作者提供支持和解决方案；更重要的是可以通过对群体性心理进行疏导，缓解员工压力，引导员工在特殊事件发生时，始终心系企业、保持较好的心理状态、采取合理行为。
3.当前EAP在国企中的开展与注意的问题
人力资源管理工作日益成为国企的一项战略性工作，在激烈的全球化竞争时代，如何充分发挥丰富的人力资源优势关系到国企的成败。EAP在国外取得的显著成效使我们也充分认识到了它的高投资回报率。合理的选择EAP模式，有针对性地开展EAP，才能有效地发挥作用，帮助员工缓解压力、增强自信心、有效处理人及管理，激发员工潜能，提升员工活力，使人力资源发挥更大的效能。EAP在国内10余年的发展历程中，总体上在国企中应用较多，近年来通信、电力、能源行业的很多国企都陆续实施了这项员工心理服务。当前EAP在国内比较普遍的模块有六个，分别是宣传、调查、规划、培训、咨询、评估： 1、宣传——对EAP项目本身服务内容的宣传，以及对职业心理健康理念的介绍；
2、调查——组织层面的调查诊断，了解整体心理健康现状和关键影响因素；个人层面的心理检查，帮助员工了解自身心理状况；
3、规划——与调查结果紧密相连，根据企业引入EAP的需求，以及调查掌握的现实情况，设计详细的EAP方案；
4、培训——针对不同员工群体，提供心理健康各个主题的培训；
5、咨询——为遭遇心理困扰的员工提供咨询辅导，另外可根据需求将咨询范围延伸至理财、法律、养生等其他领域；
6、评估--在一期EAP项目结束后，总结项目成效，为后续企业是否继续开展EAP、项目重心提供决策依据。
我们要充分认识到，EAP的介入，为人力资源管理工作不仅带来了机遇，也伴有挑战。在开展EAP项目中，应注意以下几个问题：
一是要注意结合实际，选择适合自己国企的模式。EAP存在内部EAP模式、外部EAP模式和内外结合的EAP模式。单纯地在组织内部设立EAP专业工作者为员工提供服务的模式，更具针对性，但存在非专业性、不客观性、存在个人隐私泄密等问题；单纯地由外部第三方专业机构提供所有EAP服务内容的模式，能更有效利用资源，但存在提供的服务缺乏针对性、员工缺乏安全感等问题。由组织内部的EAP部门和第三方EAP专业机构共同为员工提供服务的内外结合EAP模式可以既保证专业性和客观性，也可以保证针对性，提高员工满意度。国企应该结合自身规模大小、EAP发展阶段、企业文化等因素选择适合自己的EAP模式。
二是要注意加强保密，帮助员工正确认识EAP工作。EAP的服务基于人的心理层面，是一项有关个人心理隐私的服务。一方面，做好EAP服务对象的资料保密工作，是EAP工作者应有的职业道德，也是服务对象对工作者产生信任的基础，是EAP有效开展的环境基础。因此，EAP工作者不仅要有咨询心理学、组织行為学、教育学或精神医学等领域的专业背景，熟悉所服务的组织机构和员工，最根本的是要将“保密”作为最基本的职业操守。另一方面，由于对心理学和心理医学缺乏认识，目前仍有许多人认为只有心里有问题的人才需要接受心理咨询，因此，要做好宣传工作，向员工详细说明EAP的来源，引导员工正确认识心理咨询工作。
三是要避免流于形式，合理认识EAP在人力资源管理工作中的作用。首先要认识到EAP的开展需要较长的周期，是一个潜移默化的过程。EAP根据开展时间长短，分为长期和短期两种。在某种特定状况下开展的援助计划，通常发生在例如企业裁员、组织内部冲突等特殊事件时，这种时间相对较短的员工援助措施能帮助企业顺利渡过这些特殊阶段。但通常來讲，EAP作为一个系统项目，应该是长期开展的，短的项目需要一年，长的项目则会进行三至五年，甚至更长时间的规划。同时，如上文提到的EAP并非等同于人力资源管理工作，更不能代替人力资源管理工作在国企发展中的地位。人力资源管理是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程；EAP则是通过解决员工个人问题，从而有效地开发人的潜能，提高国企绩效。EAP可以为人力资源管理提供辅助和补充作用，但不能替代。
在当前国企现代化程度越来越高的情况下，国企发展应该基于长远目标，不仅关注创造物质财富的硬指标，还要关注员工职业心理健康的发展，切实尊重广大员工作为国企发展主体的地位，这样才能为国企长远发展提供软实力，有效提升人力资本，推动企业健康、和谐发展，实现人才发展与国企发展的协调统一。
关键词：国企；人力资源管理；EAP；探索
2002年，日本广岛高级法院就曾判决川崎制铁公司必须支付1.1350亿日元赔偿金给过劳死的死者家属；2006年，曾有媒体刊登《疲惫的中国，加班现象蔓延，每年60万过劳死》；2010年，富士康发生14起跳楼事件；2016年，一名刚入职美国亚马逊的华裔技术员工，因为自己在公司内部遭受“不公正待遇”，从该公司总部位于西雅图市区的十二层办公楼上跳下，身受重伤……这些事件的发生使得“员工心理健康问题”引起全球的广泛关注。在美国有这样的说法，“只有两种东西是世界500强企业无一例外都要购买的，一个是电脑，一个是EAP（员工援助计划）”。另有研究表明，“企业为EAP投入一美元，可以节省运营成本10美元至16美元”。由此可见，正确认识EAP和人力资源管理工作，有效发挥EAP的作用，已经成为个人与国企共同发展的重要课题。
1.EAP与人力资源管理工作
缘于20世纪初的矫正员工酗酒、滥用药物行为的酗酒者匿名团体（AA/OAP），发展到现在全面帮助个人问题的员工援助计划（EAP），在内容、目的上都与国企的人力资源管理工作发生了越来越多的重叠。就其内容来看，EAP从最初的矫正员工不良行为，发展到包括与员工心理问题相关的组织和工作设计、企业文化、管理风格、员工发展等在内的方方面面，越来越多地与国企的人力资源管理联系在一起。
EAP作为精神福利整合到人力资源管理中，有力补充了物质激励的局限，成为了人力资源管理工作中的重要辅助工具。在劳资矛盾、企业裁员、组织内部冲突等特殊事件中，可以发挥良好地效能，有利于达到提高员工留职率、改善组织气氛、建立具有人文关怀的国企文化、有效应对国企管理危机、改善国企管理风格等现代人力资源管理所渴望的目标。
同时，我们也要正确看待EAP与人力资源管理工作的关系。凡是影响员工业绩的个人問题，都是EAP服务的范围，由于它还可以对员工职业心理健康问题进行评估，能客观反映员工的思想动态，也是党建思想政治工作的有力补充。由此可见，EAP是党建思想政治工作、国企文化、人力资源管理等工作的有利补充，而不仅仅等同于某项工作。
2在国企人力资源管理中开展EAP的重要意义
EAP强调通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的指导、培训、咨询，帮助员工及其家庭成员解决各种心理问题和行为问题。除了解决员工个人关注的问题外，还有助于解决组织所面临的问题，达到帮助组织机构更好的实现组织机构的目标，在现代国企人力资源管理中占有重要的地位。
EAP的开展，有利于员工提高工作表现，促进人力资源的可持续发展，提高国企的整体运行效率，在竞争中立于不败之地。对国企的人力资源管理工作主要发挥了如下作用：
一是有利于了解员工心理诉求，有效降低人力成本。实践证明，员工的心理诉求会随着职业生涯阶段的不同而变化。通过开展EAP，可以及时了解公司全员的心理诉求，帮助新员工快速适应工作环境、制定适合自己的职业发展规划；帮助工作遇到瓶颈的员工正确认识问题所在、提高抵抗不良心理问题的能力；帮助受到职业压力的员工及时调节心理、增强自信心。同时，将人力资源管理与员工心理诉求相结合，可以提高员工工作的主动性，降低员工流失率，提高工作效率。由此可见，有效开展EAP，可以更好地实现国企引才、育才、用才、留才的目标，有效降低人力成本。
二是有利于改善组织管理缺欠，提高组织运行效率。无论是单纯的内部EAP模式、外部EAP模式，还是内外结合的EAP模式，其可观、公正的态度是确保专业水平和开展效果的关键。因此，理想的EAP模式下，工作者在对员工进行心理咨询、诊断和矫正的过程中，可以客观地分析组织可能存在的欠缺、导致员工工作业绩下降的不良因素等，提出改善经营、管理的建议。积极健康的工作环境可以提高员工的工作积极性和满意度，有效地组织管理可以发挥人力资源作用的最大化，以最优的组织方式保证国企生产经营地健康快速发展，取得可观的经济效益。
三是有利于解决国企特殊事件，推动国企和谐发展。在人力资源管理工作中，对诸如并购过程中由于业务再造、角色变换、企业文化冲突等导致压力和情绪问题，对企业裁员、组织内部冲突、工作场所危机事件等特殊事件的处理，以及灾难性事件带来的悲伤和恐惧情绪都直接影响着企业和谐健康地發展，传统的人力资源管理方法对这些事件的处理效果非常有限。企业的和谐发展，最终是要靠广大员工来推动和实现的。EAP的介入不仅可以从心理学的角度为人力资源管理工作者提供支持和解决方案；更重要的是可以通过对群体性心理进行疏导，缓解员工压力，引导员工在特殊事件发生时，始终心系企业、保持较好的心理状态、采取合理行为。
3.当前EAP在国企中的开展与注意的问题
人力资源管理工作日益成为国企的一项战略性工作，在激烈的全球化竞争时代，如何充分发挥丰富的人力资源优势关系到国企的成败。EAP在国外取得的显著成效使我们也充分认识到了它的高投资回报率。合理的选择EAP模式，有针对性地开展EAP，才能有效地发挥作用，帮助员工缓解压力、增强自信心、有效处理人及管理，激发员工潜能，提升员工活力，使人力资源发挥更大的效能。EAP在国内10余年的发展历程中，总体上在国企中应用较多，近年来通信、电力、能源行业的很多国企都陆续实施了这项员工心理服务。当前EAP在国内比较普遍的模块有六个，分别是宣传、调查、规划、培训、咨询、评估： 1、宣传——对EAP项目本身服务内容的宣传，以及对职业心理健康理念的介绍；
2、调查——组织层面的调查诊断，了解整体心理健康现状和关键影响因素；个人层面的心理检查，帮助员工了解自身心理状况；
3、规划——与调查结果紧密相连，根据企业引入EAP的需求，以及调查掌握的现实情况，设计详细的EAP方案；
4、培训——针对不同员工群体，提供心理健康各个主题的培训；
5、咨询——为遭遇心理困扰的员工提供咨询辅导，另外可根据需求将咨询范围延伸至理财、法律、养生等其他领域；
6、评估--在一期EAP项目结束后，总结项目成效，为后续企业是否继续开展EAP、项目重心提供决策依据。
我们要充分认识到，EAP的介入，为人力资源管理工作不仅带来了机遇，也伴有挑战。在开展EAP项目中，应注意以下几个问题：
一是要注意结合实际，选择适合自己国企的模式。EAP存在内部EAP模式、外部EAP模式和内外结合的EAP模式。单纯地在组织内部设立EAP专业工作者为员工提供服务的模式，更具针对性，但存在非专业性、不客观性、存在个人隐私泄密等问题；单纯地由外部第三方专业机构提供所有EAP服务内容的模式，能更有效利用资源，但存在提供的服务缺乏针对性、员工缺乏安全感等问题。由组织内部的EAP部门和第三方EAP专业机构共同为员工提供服务的内外结合EAP模式可以既保证专业性和客观性，也可以保证针对性，提高员工满意度。国企应该结合自身规模大小、EAP发展阶段、企业文化等因素选择适合自己的EAP模式。
二是要注意加强保密，帮助员工正确认识EAP工作。EAP的服务基于人的心理层面，是一项有关个人心理隐私的服务。一方面，做好EAP服务对象的资料保密工作，是EAP工作者应有的职业道德，也是服务对象对工作者产生信任的基础，是EAP有效开展的环境基础。因此，EAP工作者不仅要有咨询心理学、组织行為学、教育学或精神医学等领域的专业背景，熟悉所服务的组织机构和员工，最根本的是要将“保密”作为最基本的职业操守。另一方面，由于对心理学和心理医学缺乏认识，目前仍有许多人认为只有心里有问题的人才需要接受心理咨询，因此，要做好宣传工作，向员工详细说明EAP的来源，引导员工正确认识心理咨询工作。
三是要避免流于形式，合理认识EAP在人力资源管理工作中的作用。首先要认识到EAP的开展需要较长的周期，是一个潜移默化的过程。EAP根据开展时间长短，分为长期和短期两种。在某种特定状况下开展的援助计划，通常发生在例如企业裁员、组织内部冲突等特殊事件时，这种时间相对较短的员工援助措施能帮助企业顺利渡过这些特殊阶段。但通常來讲，EAP作为一个系统项目，应该是长期开展的，短的项目需要一年，长的项目则会进行三至五年，甚至更长时间的规划。同时，如上文提到的EAP并非等同于人力资源管理工作，更不能代替人力资源管理工作在国企发展中的地位。人力资源管理是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程；EAP则是通过解决员工个人问题，从而有效地开发人的潜能，提高国企绩效。EAP可以为人力资源管理提供辅助和补充作用，但不能替代。
在当前国企现代化程度越来越高的情况下，国企发展应该基于长远目标，不仅关注创造物质财富的硬指标，还要关注员工职业心理健康的发展，切实尊重广大员工作为国企发展主体的地位，这样才能为国企长远发展提供软实力，有效提升人力资本，推动企业健康、和谐发展，实现人才发展与国企发展的协调统一。