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【摘 要】组织发展生命周期理论指出大多数组织都会从高潮走向低落，当组织遇到壁垒时，组织变革首当其冲。本文通过分析《读者文摘》公司的文化变革案例，结合文化变革相关理论，讨论文化变革面临的问题，并提出文化变革的有效途径。
【关键词】文化变革；管理创新
一、案例内容简述
本案例研究的是曾在世界流行杂志中位居第一、曾被翻译成19种语言的《读者文摘》公司的变革。该公司创立于1922年，涉足图书、音乐、录像、MTV和专业性杂志等领域，被认为是世界最好最广泛的顾客资料库开拓市场。随着公司规模的扩大，读者文摘公司也逐渐变成 “糖浆”一样的官僚型组织。在20世纪90年代中期，该公司核心业务的收入和利润持续下降，公司被迫进行战略和管理变革。
二、文化变革的理论基础
（一）文化变革的内涵
组织文化变革，是指组织对现有文化中的不合理要素进行革除与扬弃，主要是对组织文化精神层的变革，随着而来的是物质层、行为层、制度层的相应变化。组织文化变革的主要方式，包括变革组织结构、组织目标和组织文化等，它们是利用行为科学的理论结合组织发展趋势来实现的。同时，组织文化变革还要结合组织自身发展状况、组织外在环境等因素，使之产生适合自身发展的组织文化。
（二）文化变革的意义
文化变革是变革组织提升核心竞争力的关键环节。文化是竞争力，并且是难以克隆的核心竞争力。但文化之间的过度差异性必然会阻碍组织变革进程，抵消核心竞争力，影响组织的发展。只有充分考虑新旧组织文化之间的差异，采取适当的方式予以调整，使新的文化体系具有高度的凝聚力、创造力。
三、文化变革过程中面临的问题
（一）行业日趋成熟，缺乏“创新”的文化
尽管《读者文摘》公司曾经是出版行业的一面旗帜，其卓越的销售业绩和科学的管理方式让众多同行望其项背。但是，随着行业规模逐渐扩大、运作模式日趋成熟，类似的竞争者越来越多。面对同行激烈的竞争，《读者文摘》又采取了保守的应对措施，缺乏创新的经营管理理念是其业绩下降的首要原因。
（二）竞争愈发激烈，缺乏“服务”的文化
在很长的一段时间内，《读者文摘》公司始终保持在行业发展前列，这种优越感无形中给公司员工带来很大影响。在客户市场，没有从客户角度考虑需求，没有以服务心态对待客户的预期，没有及时获取客户的反馈。这些都大大地影响了其在行业发展的领军态势。
（三）管理思想落后，缺乏“自主”的文化
传统的管理思想倾向于建立金字塔型的组织结构，这种组织的官僚等级机制森严，具有规范的管理规章和行为准则。在这样的公司中工作的人根本就不会把工作当作自己的事情来做，他们只是为了糊口，为了获得一份报酬。因为组织员工没有主动地参与公司的中长期规划，他们不知道自己对组织的贡献究竟在组织发展过程中扮演何种角色。
（四）组织结构古板，缺乏“灵活”的文化
正如案例中提到的，《读者文摘》公司逐渐成为像“糖浆”一样的组织，它具有高度的粘性，同时缺乏灵活性。尤其是面对竞争激烈的行业挑战，严格的组织体系无法对外界环境的变化作出及时的调整。同时，组织内部等级森严的工作机制，使得很多新观点、新想法无法充分表达，组织的创新能力逐渐削弱。
四、实现文化变革的有效途径
（一）明确文化变革的价值取向
（1）文化变革要注重“以人为本”
人是生产力的第一要素。组织文化的核心就是要重视人的社会价值，尊重人的独立人格，挖掘人的智慧和潜能。成功组织的魅力就在于它能最大程度地尊重人、理解人和关心人，并用人性化的管理，调动员工的积极性、主动性和创造性，为组织的发展提供持续不竭的活力。
（2）文化变革要注重制度统一
变革组织曾拥有很深的历史渊源和文化积淀，因此，文化变革的首要任务就是用统一的标准、制度去修正重组各方原有的标准、制度的差异，特别是薪酬待遇、绩效考核与奖惩标准等关乎员工切身利益的制度体系更要统一。
（3）文化变革要注重塑造共同愿景
组织变革以后，原有的文化体系被打破，员工短期内会处于情感的茫然期、思想的混沌期。因此，通过建立共同愿景来统一员工意志和行为，迅速形成新的核心竞争力，充分发挥协同优势。
（4）文化变革要注重机制创新
管理思想和管理方式的变革是文化变革的重要内容。强化管理、转变和创新经营理念、提升组织核心竞争力是组织文化建设的着力点。通过文化变革，积极探索，创新研究，建立符合组织发展实际、符合员工的切身利益、符合市场规律、适应市场竞争需要的管理体制和运行机制，提升组织管理效能。
（5）文化变革要注重战略发展
只有实现快速发展，才能解决组织兼并重组过程中存在的问题。组织文化变革的终极目标是促进组织的战略发展。在文化变革过程中，要加强组织战略管理，科学制定组织发展战略，根据国家产业政策和市场变化及时修订组织发展规划，提高科学决策水平。
（二）文化变革的强化措施
（1）流程再造
作为流程再造体系中的“软件”：人员、观念、业务创新的再造至关重要。通过流程再造，使员工观念、业务适应于组织文化的内涵，使之融为一体，增强组织文化的凝聚力；反过来，组织文化的完善，使组织文化的价值理念深入人心，从而更有利于人员、观念、业务流程的统一。
（2）物质与精神结合相激励，责任与绩效挂钩
赫茨伯格的双因素理论说明了员工在工作过程中所受到的激励，除了工作的外部环境以外，还有工作本身的意义，这对职工来说有更大的激励作用。因此，通过落实责任、考核工作完成情况并加以奖励，可以让员工在工作中意识到实施组织文化的重要性。
（3）强化最高层领导的意志力
组织文化在实施过程中行之有效的方法是自上而下的贯彻实施方法。如果在实施过程中，高层领导只是一味要求中下层员工贯彻落实，而自己没有参与其中，那么，组织文化的实施不会成功。因此，最高层领导的意志力很重要，它是组织文化能否正常实施的关键。
（4）与组织战略保持一致
战略管理中使命和价值观的表达，都是基于一定的组织文化背景；另一方面，组织文化应该服务于组织的战略，组织战略的实施必须要有与之相匹配的组织文化来引导和支撑，在组织战略变革的过程中尤其如此。因此，建立與组织战略相适应的组织文化，可以促进组织文化的完善。
【参考文献】
[1]理查德?达夫特.组织理论与设计[M].清华大学出版社，2002年.
[2]李筠婷.如何成功进行企业组织[J]当代经济，2009年.
[3]李作战.组织变革理论研究与评述[J].现代管理科学，2007年.
【关键词】文化变革；管理创新
一、案例内容简述
本案例研究的是曾在世界流行杂志中位居第一、曾被翻译成19种语言的《读者文摘》公司的变革。该公司创立于1922年，涉足图书、音乐、录像、MTV和专业性杂志等领域，被认为是世界最好最广泛的顾客资料库开拓市场。随着公司规模的扩大，读者文摘公司也逐渐变成 “糖浆”一样的官僚型组织。在20世纪90年代中期，该公司核心业务的收入和利润持续下降，公司被迫进行战略和管理变革。
二、文化变革的理论基础
（一）文化变革的内涵
组织文化变革，是指组织对现有文化中的不合理要素进行革除与扬弃，主要是对组织文化精神层的变革，随着而来的是物质层、行为层、制度层的相应变化。组织文化变革的主要方式，包括变革组织结构、组织目标和组织文化等，它们是利用行为科学的理论结合组织发展趋势来实现的。同时，组织文化变革还要结合组织自身发展状况、组织外在环境等因素，使之产生适合自身发展的组织文化。
（二）文化变革的意义
文化变革是变革组织提升核心竞争力的关键环节。文化是竞争力，并且是难以克隆的核心竞争力。但文化之间的过度差异性必然会阻碍组织变革进程，抵消核心竞争力，影响组织的发展。只有充分考虑新旧组织文化之间的差异，采取适当的方式予以调整，使新的文化体系具有高度的凝聚力、创造力。
三、文化变革过程中面临的问题
（一）行业日趋成熟，缺乏“创新”的文化
尽管《读者文摘》公司曾经是出版行业的一面旗帜，其卓越的销售业绩和科学的管理方式让众多同行望其项背。但是，随着行业规模逐渐扩大、运作模式日趋成熟，类似的竞争者越来越多。面对同行激烈的竞争，《读者文摘》又采取了保守的应对措施，缺乏创新的经营管理理念是其业绩下降的首要原因。
（二）竞争愈发激烈，缺乏“服务”的文化
在很长的一段时间内，《读者文摘》公司始终保持在行业发展前列，这种优越感无形中给公司员工带来很大影响。在客户市场，没有从客户角度考虑需求，没有以服务心态对待客户的预期，没有及时获取客户的反馈。这些都大大地影响了其在行业发展的领军态势。
（三）管理思想落后，缺乏“自主”的文化
传统的管理思想倾向于建立金字塔型的组织结构，这种组织的官僚等级机制森严，具有规范的管理规章和行为准则。在这样的公司中工作的人根本就不会把工作当作自己的事情来做，他们只是为了糊口，为了获得一份报酬。因为组织员工没有主动地参与公司的中长期规划，他们不知道自己对组织的贡献究竟在组织发展过程中扮演何种角色。
（四）组织结构古板，缺乏“灵活”的文化
正如案例中提到的，《读者文摘》公司逐渐成为像“糖浆”一样的组织，它具有高度的粘性，同时缺乏灵活性。尤其是面对竞争激烈的行业挑战，严格的组织体系无法对外界环境的变化作出及时的调整。同时，组织内部等级森严的工作机制，使得很多新观点、新想法无法充分表达，组织的创新能力逐渐削弱。
四、实现文化变革的有效途径
（一）明确文化变革的价值取向
（1）文化变革要注重“以人为本”
人是生产力的第一要素。组织文化的核心就是要重视人的社会价值，尊重人的独立人格，挖掘人的智慧和潜能。成功组织的魅力就在于它能最大程度地尊重人、理解人和关心人，并用人性化的管理，调动员工的积极性、主动性和创造性，为组织的发展提供持续不竭的活力。
（2）文化变革要注重制度统一
变革组织曾拥有很深的历史渊源和文化积淀，因此，文化变革的首要任务就是用统一的标准、制度去修正重组各方原有的标准、制度的差异，特别是薪酬待遇、绩效考核与奖惩标准等关乎员工切身利益的制度体系更要统一。
（3）文化变革要注重塑造共同愿景
组织变革以后，原有的文化体系被打破，员工短期内会处于情感的茫然期、思想的混沌期。因此，通过建立共同愿景来统一员工意志和行为，迅速形成新的核心竞争力，充分发挥协同优势。
（4）文化变革要注重机制创新
管理思想和管理方式的变革是文化变革的重要内容。强化管理、转变和创新经营理念、提升组织核心竞争力是组织文化建设的着力点。通过文化变革，积极探索，创新研究，建立符合组织发展实际、符合员工的切身利益、符合市场规律、适应市场竞争需要的管理体制和运行机制，提升组织管理效能。
（5）文化变革要注重战略发展
只有实现快速发展，才能解决组织兼并重组过程中存在的问题。组织文化变革的终极目标是促进组织的战略发展。在文化变革过程中，要加强组织战略管理，科学制定组织发展战略，根据国家产业政策和市场变化及时修订组织发展规划，提高科学决策水平。
（二）文化变革的强化措施
（1）流程再造
作为流程再造体系中的“软件”：人员、观念、业务创新的再造至关重要。通过流程再造，使员工观念、业务适应于组织文化的内涵，使之融为一体，增强组织文化的凝聚力；反过来，组织文化的完善，使组织文化的价值理念深入人心，从而更有利于人员、观念、业务流程的统一。
（2）物质与精神结合相激励，责任与绩效挂钩
赫茨伯格的双因素理论说明了员工在工作过程中所受到的激励，除了工作的外部环境以外，还有工作本身的意义，这对职工来说有更大的激励作用。因此，通过落实责任、考核工作完成情况并加以奖励，可以让员工在工作中意识到实施组织文化的重要性。
（3）强化最高层领导的意志力
组织文化在实施过程中行之有效的方法是自上而下的贯彻实施方法。如果在实施过程中，高层领导只是一味要求中下层员工贯彻落实，而自己没有参与其中，那么，组织文化的实施不会成功。因此，最高层领导的意志力很重要，它是组织文化能否正常实施的关键。
（4）与组织战略保持一致
战略管理中使命和价值观的表达，都是基于一定的组织文化背景；另一方面，组织文化应该服务于组织的战略，组织战略的实施必须要有与之相匹配的组织文化来引导和支撑，在组织战略变革的过程中尤其如此。因此，建立與组织战略相适应的组织文化，可以促进组织文化的完善。
【参考文献】
[1]理查德?达夫特.组织理论与设计[M].清华大学出版社，2002年.
[2]李筠婷.如何成功进行企业组织[J]当代经济，2009年.
[3]李作战.组织变革理论研究与评述[J].现代管理科学，2007年.