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[摘 要]企业绩效管理主要包括业绩和效率两方面的基本含义，它是企业管理的重要组成部分和内容。本文对企业绩效管理的重要意义进行了概括，继而对当前我国企业绩效管理存在的问题以及相应的对策进行分析和研究。
[关键词]绩效管理，企业管理，企业文化，绩效考核，环境
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）23-0135-01
一、绩效管理的基本概念
在企业管理中，对绩效一词简单概括为业绩与效率。其中，业绩主要是指企业的外部效率，它是度量企业实现经营目标以及满足股东、客户和其他外部利益需求程度的准则；而效率则主要是指企业的内部运营水平，它是度量企业实现人力、物力等资源向产品与服务进行转换的标准。对于企业的绩效管理而言，业绩与效率这两个方面相互补充，任何一个方面都是不可或缺的重要构成因素。在企业管理过程中，内部效率的缺乏和减少将会削弱企业外部效率的竞争力，相反，企业又往往依赖于内部效率的水平来获得较高的外部效率。笔者从事企业管理多年，从不同的专业和角度对绩效管理进行了总结：第一，管理学上，绩效代表着管理组织对目标和结果的期望值，管理组织通过不同层面的有效输出而实现其目标，具体包括组织绩效和个人绩效两个方面的内容；第二，经济学上，绩效与薪酬代表着员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬则是组织对员工的承诺，充分体现了等价交换这一影响市场经济的基本原则；第三，社会学上，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色来承担相应的职责，其生存权利是受到其他成员的绩效保障，而其绩效同时又对其他成员的生存权利产生有利影响。
二、绩效管理的基本意义
绩效管理对于政府机构、企业单位、社会组织等都具有十分重要的理论意义和实践意义。在国际上，绩效管理已经有近百年的研究历史，并且已经在理论研究方面取得了优异的学术成果，研究者们也成功运用相关理论建立了诸多绩效管理模型，例如：亨特绩效评估模型、波曼模型亨特模型等绩效管理模型。在实际应用过程中，不同的行业、不同的企业都有着自身独特的实际情况，甚至在同一个行业和企业的不同发展阶段也存在着差异，因此，通过深入研究某一企业的发展历程，或者研究该企业各个发展时期的特征，进而提炼出有针对性的企业绩效管理理论，用以指导企业制定适合于企业现状的绩效管理体系，对企业的长远发展具有十分重要的理论意义。
随着经济全球化的发展进程，以及信息时代的到来，企业面临着日益激烈的国际化竞争。无论在国内市场，还是在复杂多变的国际市场，企业都需要采用科学合理的企业管理方法才能在竞争中立于不败之地。为了提高自身的适应能力和竞争能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，科学的绩效管理可以解决这些问题。首先，绩效管理可以提高企业中各级管理者的管理水平，绩效管理制度要求部门主管必须制定详细可行的工作计划和目标任务，必须对员工做出评价，通过制度化方法来规范管理者的理念与行为，有效提升管理者管理技能，促进企业目标的实现；其次，绩效管理可以帮助企业查找自身存在的问题，并对各项问题进行有针对性的整改和优化，促进企业找出差距，分析原因，优化企业管理；第三，绩效管理与目标管理相结合，通过确定公司、部门和员工个人的工作目标，确定公司、部门和个人的聚焦主题，并对绩效目标实施过程进行有效的控制，以强化企业的聚焦能力和执行能力，并进而提高企业整体快速反应能力。综上所述，绩效管理对企业的发展具有重要的现实指导意义。
三、我国企业绩效管理现状
现代企业绩效管理以企业战略目标为导向，以不断提高组织绩效、不断提升员工能力和组织能力为目标。在实际操作过程中，企业绩效管理并非十分理想，在我国各类企业的绩效管理过程中，暴露出一些比较典型的问题，在此，笔者对这些问题进行阐述：
第一，企业被动地进行绩效管理，造成绩效管理流于形式，各级管理人员抵触绩效管理。
在企业绩效管理的实际操作过程中，由于企业的各级管理人员不能够系统地、正确地看待绩效管理体系，无法将绩效与管理进行融合，而只是将其当做是一个空洞的绩效考核表，甚至视为一种司空见惯的负担。在这种局势下，绩效管理显得十分空洞，并且相当缺乏说服力。甚至有人将绩效管理看作是企业用以批评员工的工具，而没有将其正确理解为帮助员工有效解决问题的方法。
第二，企业错误地将绩效管理理解为绩效考核，忽视了绩效管理的基本内涵与基本意义。
部门企业和部门，错误地将绩效考核作为绩效管理，片面地把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据。我们要认识到，绩效管理和绩效考核截然不同：其一，在概念上，绩效管理是企业为了实现既定目标，通过持续开放的沟通过程，推动团队和个人做出有利于完成目标的行动；其二，在地位上，绩效管理是人力资源管理的核心内容，绩效考核则只是绩效管理中的一个关键环节；其三，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。
第三，绩效评估体系忽视环境对员工绩效的影响，评估指标难以量化，建立评估指标体系难度较大。
绩效管理理论认为，员工个人绩效的高低主要取决于四个方面的因素：员工个人的知识、能力、工作动机以及机会。在排除用非所学的情况下，公共组织的员工工作业绩在很大程度上取决于外部环境资源的支持，即组织是否提供了足够的事业成就机会。目前，一些公共组织所设计的评价指标体系存在过于繁琐、以及不科学、不合理、不严谨等问题。一般说来，科学合理的绩效评估，只需抓住各类工作岗位最关键的指标即可。
四、企业搞好绩效管理的基本对策
通过对上述问题的分析，笔者结合多年企业管理经验，给出以下几点建议和对策：
第一，企业要更新观念，从领导到员工对绩效管理有一个全面的认识。
在企业绩效管理的问题上，观念问题是企业实施绩效管理遇到的最大障碍。企业要改善和促进自身绩效管理的实施效果，就必须强调全员的绩效意识，改变管理者的观念。企业管理层必须认识到绩效管理的基本内涵，不仅仅是指绩效考核，而是一个科学完善的管理系统，绩效管理的最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展，而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面。
第二，建立以绩效为导向的企业文化，摆正绩效考核在绩效管理中的地位。
优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生了一个合适的鼓励积极创造的工作环境，将会对企业的绩效产生强大的推动作用。因此，要成功的实施绩效管理系统，适应这个急剧多变的竞争市场，最大的发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。
第三，重视环境对员工绩效的影响，建立完善的绩效管理体系。
绩效管理是一个闭合的循环管理系统。企业要进行有效的绩效管理，就必须建立起绩效管理体系这一绩效管理的支撑机构。在建立绩效管理的体系时要注意两个方面：其一，绩效管理的宽度，即绩效管理环节的个数；其二，绩效管理的精度，即在绩效管理过程中，企业战略在企业个层次间传递的准确性。
参考文献
[1] 田彤坤；有效绩效管理实践[J]；中国质量；2004年07期
[2] 赵日磊；；绩效管理，要我做，还是我要做[J]；人力资源；2006年07期
[3] 曹嘉晖；胡跃飞；推行绩效管理挖掘内部潜力[J]；经营与管理；2006年09期.
[4] 陈莉；任延艳；吴孟珠；影响国家审计机关绩效的因素分析[J]；当代经济；2009年05期.
[5] 缪言；；BPM环境下企业绩效评价体系的研究[J]；中国经贸导刊；2010年06期.
[关键词]绩效管理，企业管理，企业文化，绩效考核，环境
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）23-0135-01
一、绩效管理的基本概念
在企业管理中，对绩效一词简单概括为业绩与效率。其中，业绩主要是指企业的外部效率，它是度量企业实现经营目标以及满足股东、客户和其他外部利益需求程度的准则；而效率则主要是指企业的内部运营水平，它是度量企业实现人力、物力等资源向产品与服务进行转换的标准。对于企业的绩效管理而言，业绩与效率这两个方面相互补充，任何一个方面都是不可或缺的重要构成因素。在企业管理过程中，内部效率的缺乏和减少将会削弱企业外部效率的竞争力，相反，企业又往往依赖于内部效率的水平来获得较高的外部效率。笔者从事企业管理多年，从不同的专业和角度对绩效管理进行了总结：第一，管理学上，绩效代表着管理组织对目标和结果的期望值，管理组织通过不同层面的有效输出而实现其目标，具体包括组织绩效和个人绩效两个方面的内容；第二，经济学上，绩效与薪酬代表着员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬则是组织对员工的承诺，充分体现了等价交换这一影响市场经济的基本原则；第三，社会学上，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色来承担相应的职责，其生存权利是受到其他成员的绩效保障，而其绩效同时又对其他成员的生存权利产生有利影响。
二、绩效管理的基本意义
绩效管理对于政府机构、企业单位、社会组织等都具有十分重要的理论意义和实践意义。在国际上，绩效管理已经有近百年的研究历史，并且已经在理论研究方面取得了优异的学术成果，研究者们也成功运用相关理论建立了诸多绩效管理模型，例如：亨特绩效评估模型、波曼模型亨特模型等绩效管理模型。在实际应用过程中，不同的行业、不同的企业都有着自身独特的实际情况，甚至在同一个行业和企业的不同发展阶段也存在着差异，因此，通过深入研究某一企业的发展历程，或者研究该企业各个发展时期的特征，进而提炼出有针对性的企业绩效管理理论，用以指导企业制定适合于企业现状的绩效管理体系，对企业的长远发展具有十分重要的理论意义。
随着经济全球化的发展进程，以及信息时代的到来，企业面临着日益激烈的国际化竞争。无论在国内市场，还是在复杂多变的国际市场，企业都需要采用科学合理的企业管理方法才能在竞争中立于不败之地。为了提高自身的适应能力和竞争能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，科学的绩效管理可以解决这些问题。首先，绩效管理可以提高企业中各级管理者的管理水平，绩效管理制度要求部门主管必须制定详细可行的工作计划和目标任务，必须对员工做出评价，通过制度化方法来规范管理者的理念与行为，有效提升管理者管理技能，促进企业目标的实现；其次，绩效管理可以帮助企业查找自身存在的问题，并对各项问题进行有针对性的整改和优化，促进企业找出差距，分析原因，优化企业管理；第三，绩效管理与目标管理相结合，通过确定公司、部门和员工个人的工作目标，确定公司、部门和个人的聚焦主题，并对绩效目标实施过程进行有效的控制，以强化企业的聚焦能力和执行能力，并进而提高企业整体快速反应能力。综上所述，绩效管理对企业的发展具有重要的现实指导意义。
三、我国企业绩效管理现状
现代企业绩效管理以企业战略目标为导向，以不断提高组织绩效、不断提升员工能力和组织能力为目标。在实际操作过程中，企业绩效管理并非十分理想，在我国各类企业的绩效管理过程中，暴露出一些比较典型的问题，在此，笔者对这些问题进行阐述：
第一，企业被动地进行绩效管理，造成绩效管理流于形式，各级管理人员抵触绩效管理。
在企业绩效管理的实际操作过程中，由于企业的各级管理人员不能够系统地、正确地看待绩效管理体系，无法将绩效与管理进行融合，而只是将其当做是一个空洞的绩效考核表，甚至视为一种司空见惯的负担。在这种局势下，绩效管理显得十分空洞，并且相当缺乏说服力。甚至有人将绩效管理看作是企业用以批评员工的工具，而没有将其正确理解为帮助员工有效解决问题的方法。
第二，企业错误地将绩效管理理解为绩效考核，忽视了绩效管理的基本内涵与基本意义。
部门企业和部门，错误地将绩效考核作为绩效管理，片面地把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据。我们要认识到，绩效管理和绩效考核截然不同：其一，在概念上，绩效管理是企业为了实现既定目标，通过持续开放的沟通过程，推动团队和个人做出有利于完成目标的行动；其二，在地位上，绩效管理是人力资源管理的核心内容，绩效考核则只是绩效管理中的一个关键环节；其三，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。
第三，绩效评估体系忽视环境对员工绩效的影响，评估指标难以量化，建立评估指标体系难度较大。
绩效管理理论认为，员工个人绩效的高低主要取决于四个方面的因素：员工个人的知识、能力、工作动机以及机会。在排除用非所学的情况下，公共组织的员工工作业绩在很大程度上取决于外部环境资源的支持，即组织是否提供了足够的事业成就机会。目前，一些公共组织所设计的评价指标体系存在过于繁琐、以及不科学、不合理、不严谨等问题。一般说来，科学合理的绩效评估，只需抓住各类工作岗位最关键的指标即可。
四、企业搞好绩效管理的基本对策
通过对上述问题的分析，笔者结合多年企业管理经验，给出以下几点建议和对策：
第一，企业要更新观念，从领导到员工对绩效管理有一个全面的认识。
在企业绩效管理的问题上，观念问题是企业实施绩效管理遇到的最大障碍。企业要改善和促进自身绩效管理的实施效果，就必须强调全员的绩效意识，改变管理者的观念。企业管理层必须认识到绩效管理的基本内涵，不仅仅是指绩效考核，而是一个科学完善的管理系统，绩效管理的最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展，而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面。
第二，建立以绩效为导向的企业文化，摆正绩效考核在绩效管理中的地位。
优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生了一个合适的鼓励积极创造的工作环境，将会对企业的绩效产生强大的推动作用。因此，要成功的实施绩效管理系统，适应这个急剧多变的竞争市场，最大的发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。
第三，重视环境对员工绩效的影响，建立完善的绩效管理体系。
绩效管理是一个闭合的循环管理系统。企业要进行有效的绩效管理，就必须建立起绩效管理体系这一绩效管理的支撑机构。在建立绩效管理的体系时要注意两个方面：其一，绩效管理的宽度，即绩效管理环节的个数；其二，绩效管理的精度，即在绩效管理过程中，企业战略在企业个层次间传递的准确性。
参考文献
[1] 田彤坤；有效绩效管理实践[J]；中国质量；2004年07期
[2] 赵日磊；；绩效管理，要我做，还是我要做[J]；人力资源；2006年07期
[3] 曹嘉晖；胡跃飞；推行绩效管理挖掘内部潜力[J]；经营与管理；2006年09期.
[4] 陈莉；任延艳；吴孟珠；影响国家审计机关绩效的因素分析[J]；当代经济；2009年05期.
[5] 缪言；；BPM环境下企业绩效评价体系的研究[J]；中国经贸导刊；2010年06期.