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摘 要：薪酬激励在人力资源管理中占有十分重要的地位，对企业的发展具有十分重要的影响。就国有企业薪酬激励机制而言，其需要结合国企发展的实际需求，对薪酬激励机制进行调整，使其在企业发展中更加适应。本文以国有企业为中心，首先对国企薪酬激励机制的作用进行阐述，然后对国有企业薪酬激励机制的相关问题进行指出，并且提出国有企业薪酬激励机制相关问题的解决方法，从而使国有企业薪酬激励机制的重要地位得到体现，并且促进薪酬激励机制的完善与发展。
关键词：国有企业 薪酬 激励机制
近些年来，我国社会经济得到较大的发展，企业竞争也日益加剧。而有效的薪酬激励机制，将促进企业的稳定发展，对企业的长远发展意义重大。而薪酬激励机制的合理有效，将调动起员工工作的热情。国有企业要想得到在市场中的竞争优势，就必须结合时代的发展，对薪酬激励机制进行调整与改革，使员工为企业的发展做出更大的贡献。国有企业薪酬激励机制激励与保障功能的发挥，可以提高员工工作的积极性，从而为企业创造理想的业绩。国有企业薪酬激励机制的构建，已经成为目前国企重要的任务。国有企业薪酬激励机制的研究与构建具有十分重要的价值。
一、国有企业薪酬激励机制的价值分析
在企业薪酬管理中，薪酬激励是其中一项重要的内容，是指将业绩与薪酬建立联系，通过薪酬的合理设置，使员工工作的热情得到提高，从而有助于企业的运营与管理，提高企业的经济效益。就国有企业而言，薪酬激励机制的实现，将促使企业竞争水平得到提升，有利于企业人才的吸引与挽留，对企业的长远发展意义重大。国有企业薪酬激励机制的价值，主要体现在能够使员工工作更加积极，使员工对于自身的工作更加具有目标性，得到的奖励也更加现实。合理的薪酬激励机制将有助于高管的项目决策，使其作风更加清廉。并且，企业薪酬激励机制的科学有效，可使员工更加团结。其首先从制度上使员工的物质奖励得到保障，使员工与企业形成“同舟共济”的关系，以企业的发展为共同目的。并且，国有企业高管凭借薪酬激励机制约束作用的发挥，使员工和高管的道德风险问题得到解决，某种程度上有利于国有企业反腐倡廉工作的开展，使员工与高管的道德风险的发生概率有效降低。薪酬激励机制的合理，将有利于人才的挽留，有助于企業的运营管理。
二、国有企业薪酬激励机制存在的问题分析
1.国有企业缺乏先进的薪酬管理理念。缺乏先进的薪酬管理理念这一问题在目前国有企业薪酬激励机制中一直存在。一直以来，国有企业的经营管理受传统计划经济思想的影响，导致管理理念滞后，形成思维定势。虽然岗位工资保持实行，但是未结合时代发展的需求，进行相应薪酬计划的制定。就薪酬结构而言，薪酬等级的晋升主要考虑关系、资历以及工龄等条件，薪酬结构严重缺乏灵活。部分国有企业意识到自身薪酬管理理念的不科学，采取措施引进先进的薪酬理念，但是未对理念的实用性进行考虑，导致理念与国有企业的实际不相吻合，无法适用于目前的薪酬管理当中，对薪酬管理制度的发展产生阻碍。
2.高管薪酬和企业绩效未建立联系。高管薪酬和企业绩效无联系也对国有企业薪酬激励机制的作用产生影响。就国企而言，其具备雄厚的经济实力，高管的薪酬与企业的经营成效不能建立直接的影响关系，导致高管薪酬发展受到限制。在国有企业内部，高管薪酬往往大同小异，由于其自身公益法人特点的影响，导致其薪酬受到限制。有限的薪酬对高管的经营积极性造成打击，导致经营权与所有权分离的代理委托问题更加突出，造成国企高管人才流失严重。有的高管由于薪酬与绩效无联系，就采取贪污腐败的方法寻求更大的经济收入，从而对企业的发展产生恶劣影响。
3.国有企业薪酬体系缺乏合理。国有企业薪酬激励机制中，薪酬体系缺乏合理是其中最突出的问题。目前，国有企业大部分未建立合理的岗位薪酬绩效评价体系，薪酬绩效评价体系的不合理，导致企业薪酬分配时存在的薪酬分配不均的问题较为严重。其主要体现在：未衡量部分岗位例如后勤、行政等绩效，以及部门间的薪酬分配过于平均，影响到部分员工工作的积极性。
4.薪酬激励措施缺乏实际效果。国有企业薪酬激励机制中，薪酬激励措施缺乏效果也是一项重要的问题。目前，国有企业实行的薪酬激励措施，未给予员工实质性的福利，薪酬激励措施未取得明显的效果。国有企业薪酬激励手段缺乏丰富，其激励手段中不具备精神激励与物质激励，采用员工持股等激励措施，在当今金融市场有待发展的背景下，显然无法起到有效的激励作用。并且，国有企业给予高管的期权激励数量有限，期权收益也不如高管通过其他途径得到的利益，导致薪酬措施失去作用。
三、国有企业薪酬激励机制问题的解决对策
1.对国有企业薪酬管理理念进行更新。国有企业薪酬激励机制的调整，首先需要对国有企业薪酬管理理念进行更新。国有企业应明确薪酬激励机制的重要地位，了解薪酬激励机制对国有企业发展带来的积极影响，国有企业全体员工，都应具有较强的薪酬激励机制意识。例如国企可以通过培训工作的开展，促进先进管理理念的贯彻与实施，实现薪酬分配与人事劳动改革的密切结合，促使在现代管理理念的指导下薪酬激励制度发挥作用，为国有企业的发展增添动力。
2.促进国有企业高管薪酬绩效的完善。国有企业应重视高管薪酬绩效，促进经理人才市场的完善，以相关企业的薪酬激励制度作参考，结合自身企业的实际情况，进行科学薪酬激励机制计划的制定，促进国有企业高管薪酬绩效的逐步完善。采用调整工资和强化薪酬绩效管理的措施，与其他企业进行比较，综合考虑员工的满意度以及收入情况，实现企业高管人才的挽留。并且，国有企业应加强高管在职消费的监管力度，促进在职消费与薪酬信息的公开透明，根据市场信息评估高管决策的可行性。
3.对国有企业薪酬管理体系进行优化。鉴于薪酬管理制度的重要地位，国有企业薪酬激励机制需要在薪酬管理制度的约束下，才能确保薪酬管理的秩序得到保障。国有企业应对员工持股计划进行重新定位与规划，对薪酬管理中薪酬激励机制的作用给予关注，调动高管及员工工作的热情，促进企业的持续发展。例如，国有企业可将高管持股从内部职工持股中分离，使其持股的比例增加，并且尝试一些新型报酬模式，同时注重优秀员工的奖励。
4.采用丰富的薪酬激励手段。国有企业应对薪酬结构进行合理配置，注重精神激励与物质激励在薪酬激励机制中的采用，促进薪酬激励方式的丰富。在全体基本需求得到保障的基础上，根据员工的反馈以及企业的绩效进行思考，促进薪酬激励计划的科学与合理，使其对员工起到更加显著的激励作用，使员工工作的热情被调动，促进国有企业的可持续发展。
四、结语
总之，国有企业吸筹激励机制在企业管理中占有十分重要的地位，其具有复杂性、系统性与长期性特征较为显著。国有企业应树立全新的薪酬管理理念，促进高管薪酬绩效的完善，并且对薪酬管理体系进行优化，加强各种激励方式在薪酬激励中的应用。并且借鉴先进经验，结合国有企业自身的问题进行思考，不断促进国有企业薪酬激励机制的完善。通过使薪酬激励机制发挥更大的作用，促使员工工作积极性得到提升，为国有企业的长远发展增添不竭动力。
参考文献：
[1]周志大.基于人力资本产权的国有企业薪酬激励机制研究[D].西南财经大学，2011.
[2]郭巨颖.国有企业薪酬激励机制研究[J].科技情报开发与经济，2010，02：195-197.
[3]许晏清，陈付伟，赵军，任佳，刘庆彪.健全国有企业薪酬激励机制的思考[J].经营管理者，2012，19：111.
[4]李天侗.国有大中型企业经理人薪酬激励机制探究[J].陕西理工学院学报（社会科学版），2012，04：65-69.
[5]黄捷.浅析国有独资企业薪酬激励机制改革问题与对策[J].经济师，2014，05：56-58.
作者简介：魏成（1977—），男，学历：本科，籍贯：天津，职称：经济师，研究方向：企业管理。
关键词：国有企业 薪酬 激励机制
近些年来，我国社会经济得到较大的发展，企业竞争也日益加剧。而有效的薪酬激励机制，将促进企业的稳定发展，对企业的长远发展意义重大。而薪酬激励机制的合理有效，将调动起员工工作的热情。国有企业要想得到在市场中的竞争优势，就必须结合时代的发展，对薪酬激励机制进行调整与改革，使员工为企业的发展做出更大的贡献。国有企业薪酬激励机制激励与保障功能的发挥，可以提高员工工作的积极性，从而为企业创造理想的业绩。国有企业薪酬激励机制的构建，已经成为目前国企重要的任务。国有企业薪酬激励机制的研究与构建具有十分重要的价值。
一、国有企业薪酬激励机制的价值分析
在企业薪酬管理中，薪酬激励是其中一项重要的内容，是指将业绩与薪酬建立联系，通过薪酬的合理设置，使员工工作的热情得到提高，从而有助于企业的运营与管理，提高企业的经济效益。就国有企业而言，薪酬激励机制的实现，将促使企业竞争水平得到提升，有利于企业人才的吸引与挽留，对企业的长远发展意义重大。国有企业薪酬激励机制的价值，主要体现在能够使员工工作更加积极，使员工对于自身的工作更加具有目标性，得到的奖励也更加现实。合理的薪酬激励机制将有助于高管的项目决策，使其作风更加清廉。并且，企业薪酬激励机制的科学有效，可使员工更加团结。其首先从制度上使员工的物质奖励得到保障，使员工与企业形成“同舟共济”的关系，以企业的发展为共同目的。并且，国有企业高管凭借薪酬激励机制约束作用的发挥，使员工和高管的道德风险问题得到解决，某种程度上有利于国有企业反腐倡廉工作的开展，使员工与高管的道德风险的发生概率有效降低。薪酬激励机制的合理，将有利于人才的挽留，有助于企業的运营管理。
二、国有企业薪酬激励机制存在的问题分析
1.国有企业缺乏先进的薪酬管理理念。缺乏先进的薪酬管理理念这一问题在目前国有企业薪酬激励机制中一直存在。一直以来，国有企业的经营管理受传统计划经济思想的影响，导致管理理念滞后，形成思维定势。虽然岗位工资保持实行，但是未结合时代发展的需求，进行相应薪酬计划的制定。就薪酬结构而言，薪酬等级的晋升主要考虑关系、资历以及工龄等条件，薪酬结构严重缺乏灵活。部分国有企业意识到自身薪酬管理理念的不科学，采取措施引进先进的薪酬理念，但是未对理念的实用性进行考虑，导致理念与国有企业的实际不相吻合，无法适用于目前的薪酬管理当中，对薪酬管理制度的发展产生阻碍。
2.高管薪酬和企业绩效未建立联系。高管薪酬和企业绩效无联系也对国有企业薪酬激励机制的作用产生影响。就国企而言，其具备雄厚的经济实力，高管的薪酬与企业的经营成效不能建立直接的影响关系，导致高管薪酬发展受到限制。在国有企业内部，高管薪酬往往大同小异，由于其自身公益法人特点的影响，导致其薪酬受到限制。有限的薪酬对高管的经营积极性造成打击，导致经营权与所有权分离的代理委托问题更加突出，造成国企高管人才流失严重。有的高管由于薪酬与绩效无联系，就采取贪污腐败的方法寻求更大的经济收入，从而对企业的发展产生恶劣影响。
3.国有企业薪酬体系缺乏合理。国有企业薪酬激励机制中，薪酬体系缺乏合理是其中最突出的问题。目前，国有企业大部分未建立合理的岗位薪酬绩效评价体系，薪酬绩效评价体系的不合理，导致企业薪酬分配时存在的薪酬分配不均的问题较为严重。其主要体现在：未衡量部分岗位例如后勤、行政等绩效，以及部门间的薪酬分配过于平均，影响到部分员工工作的积极性。
4.薪酬激励措施缺乏实际效果。国有企业薪酬激励机制中，薪酬激励措施缺乏效果也是一项重要的问题。目前，国有企业实行的薪酬激励措施，未给予员工实质性的福利，薪酬激励措施未取得明显的效果。国有企业薪酬激励手段缺乏丰富，其激励手段中不具备精神激励与物质激励，采用员工持股等激励措施，在当今金融市场有待发展的背景下，显然无法起到有效的激励作用。并且，国有企业给予高管的期权激励数量有限，期权收益也不如高管通过其他途径得到的利益，导致薪酬措施失去作用。
三、国有企业薪酬激励机制问题的解决对策
1.对国有企业薪酬管理理念进行更新。国有企业薪酬激励机制的调整，首先需要对国有企业薪酬管理理念进行更新。国有企业应明确薪酬激励机制的重要地位，了解薪酬激励机制对国有企业发展带来的积极影响，国有企业全体员工，都应具有较强的薪酬激励机制意识。例如国企可以通过培训工作的开展，促进先进管理理念的贯彻与实施，实现薪酬分配与人事劳动改革的密切结合，促使在现代管理理念的指导下薪酬激励制度发挥作用，为国有企业的发展增添动力。
2.促进国有企业高管薪酬绩效的完善。国有企业应重视高管薪酬绩效，促进经理人才市场的完善，以相关企业的薪酬激励制度作参考，结合自身企业的实际情况，进行科学薪酬激励机制计划的制定，促进国有企业高管薪酬绩效的逐步完善。采用调整工资和强化薪酬绩效管理的措施，与其他企业进行比较，综合考虑员工的满意度以及收入情况，实现企业高管人才的挽留。并且，国有企业应加强高管在职消费的监管力度，促进在职消费与薪酬信息的公开透明，根据市场信息评估高管决策的可行性。
3.对国有企业薪酬管理体系进行优化。鉴于薪酬管理制度的重要地位，国有企业薪酬激励机制需要在薪酬管理制度的约束下，才能确保薪酬管理的秩序得到保障。国有企业应对员工持股计划进行重新定位与规划，对薪酬管理中薪酬激励机制的作用给予关注，调动高管及员工工作的热情，促进企业的持续发展。例如，国有企业可将高管持股从内部职工持股中分离，使其持股的比例增加，并且尝试一些新型报酬模式，同时注重优秀员工的奖励。
4.采用丰富的薪酬激励手段。国有企业应对薪酬结构进行合理配置，注重精神激励与物质激励在薪酬激励机制中的采用，促进薪酬激励方式的丰富。在全体基本需求得到保障的基础上，根据员工的反馈以及企业的绩效进行思考，促进薪酬激励计划的科学与合理，使其对员工起到更加显著的激励作用，使员工工作的热情被调动，促进国有企业的可持续发展。
四、结语
总之，国有企业吸筹激励机制在企业管理中占有十分重要的地位，其具有复杂性、系统性与长期性特征较为显著。国有企业应树立全新的薪酬管理理念，促进高管薪酬绩效的完善，并且对薪酬管理体系进行优化，加强各种激励方式在薪酬激励中的应用。并且借鉴先进经验，结合国有企业自身的问题进行思考，不断促进国有企业薪酬激励机制的完善。通过使薪酬激励机制发挥更大的作用，促使员工工作积极性得到提升，为国有企业的长远发展增添不竭动力。
参考文献：
[1]周志大.基于人力资本产权的国有企业薪酬激励机制研究[D].西南财经大学，2011.
[2]郭巨颖.国有企业薪酬激励机制研究[J].科技情报开发与经济，2010，02：195-197.
[3]许晏清，陈付伟，赵军，任佳，刘庆彪.健全国有企业薪酬激励机制的思考[J].经营管理者，2012，19：111.
[4]李天侗.国有大中型企业经理人薪酬激励机制探究[J].陕西理工学院学报（社会科学版），2012，04：65-69.
[5]黄捷.浅析国有独资企业薪酬激励机制改革问题与对策[J].经济师，2014，05：56-58.
作者简介：魏成（1977—），男，学历：本科，籍贯：天津，职称：经济师，研究方向：企业管理。