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摘 要:我国古代人事制度在对人才的选拔问题上采取的是以考试为主,多途并举的制度措施。通过对我国古代人事选拔与考核制度的学习借鉴,有利于现有企事业单位的人事选拔与考核制度的不断完善。
关键词:中国古代 人事管理 制度
思想与实践总是相互促进、共同发展的。中国古代丰富的人事管理思想必然有比较完备的人事制度,由于阶级社会历史的局限性,中国古代的人事制度存在着不少弊病;但另一方面,中国古代不论在政府机构的设置,还是在官吏的选拔、任免、考核奖惩、监督、退休等方面,都形成了一套比较完备的制度,积累了丰富的经验,本文仅就我国古代人事选拔与考核制度谈一点粗浅的看法。
一 、选拔任用制度
中国古代人事管理制度,在人才的选拔、任用方面,特别是通过考试选拔人才的方面,形成了比较完备的制度,积累了较为丰富的经验。在长达数千年的历史中,为适应不同社会形态和朝代的需要,它先后经历了禅让制、世袭制、察举制、征辟制、九品中正制、科举制等多种选拔和任用人才的制度。
1.禅让制。在原始公社时期,当时的部落酋长和其他管理人员,由氏族部落全体人员或部落联盟会议民主选举产生。也就是说,那时实行的是禅让制,是通过让贤的方法来产生首领继承人。传说中的尧、舜、禹等人先后担任炎黄部落联盟的首领,且严格按“禅让”的方法进行民主、和平性的新老交替。这种“天下为公”、“选贤与能”的禅让制度,就是萌芽中的人事管理制度。
2.世卿世禄制度。在奴隶社会中,中国的人事管理,基本上是实行以宗法血统关系为特征的世袭制,王位传子。西周时,依照宗法制的世袭关系,实行“世卿世禄”制度(即:贵族的爵位世袭制)。天子、诸侯、卿大夫以至士,世代相传,永不变更。只要生于贵族之家,便可无功受禄。很明显,这种以血缘亲疏为基础的用人制度,不仅很难得到人才,相反会扼杀人才。
3.察举制。这是汉武帝于元光元年根据董仲舒的建议而实行的。所谓察举制,又称荐举或乡举里选,即由皇帝每年下诏征求人才。诏书规定所需人才的种类、数量和规格,还规定不认真推荐人才的官吏,要受到处分。察举是大规模的、制度化的,由下而上推荐人才的方法。这个制度,使西汉政权的社会基础有所扩大,很多“出身寒微”的知识分子进入枢要机关,对汉武帝的“文治武功”起了重要作用。但是,“察举制”一则不定期,二则荐举人才没有统一标准,所以到东汉后期,门阀地主把持政局,其弊端逐渐显露出来。
4.征辟制。这也是汉武帝根据董仲舒的建议而实行的。征辟是由中央高级官吏和地方官直接征聘人才,作为自己官府的属吏或向皇帝推荐。其特点在于,征辟是由皇帝或上层官员指名召集提拔,是少数的、个别的提拔,是一种非制度化的辅助方法。
5.科举制。科举制是指用分科取士的办法,录用政府官吏的制度。隋文帝统一天下后,废除了九品中正制,创立了科举制度。这种制度在我国历史上持续了1300多年,是中国封建社会中、后期的主要用人制度。历代科举考试,除规定有一套明确的报考程序、手续外,还制定了一系列防止作弊的制度。科举制度通过公开考试来择优选择人才的做法,具有很大的进步性,是较为公平合理的用人制度,较士族大户“世代为公卿”大大前进了一步。这一制度为所有读书人打开了通往统治阶层的大门,成为封建社会中最稳定的取士制度。有人把科举制称作是中国的“第五大发明”。它对我国和欧美各国的人事管理制度,特别是英国、美国的文官制度都产生了重大影响。至于科举制的许多具体做法,则应该另为别论,特别是明朝以后,科举中作弊成风,八股盛行,弊端百出,使科舉制也失去了进步意义。以上多种制度各有特点,但它们基本上都是围绕着“任人唯贤”和“任人唯亲”这两种用人思想和用人路线之间的斗争而发展演变的。
二 、 考核制度及内容
治国的根本在于人才。判断一个官吏是不是人才,是否称职,必须通过考查审核。历代有远见的统治者都很重视官吏考核,并就考核的意义、内容、标准、方法以及考核与奖惩的联系问题,提出过不少有价值的观点。
1.关于考核的周期,历代一般都有专门的规定。例如,北魏规定三年一考,三考决定一次升降。孝文帝认为,升降间隔太长不利于赏勤罚懒,于是改为三年一考,考核后立即确定赏罚。
2.关于考核的内容和标准,历代都有一些不同的具体规定。《云梦秦简释文一》记载:秦朝考核官吏的标准,有“五善”和“五失”。所谓“五善”就是“忠信敬上,清廉毋谤,举事审为,喜为善行,恭敬多让”。所谓“五失”,就是“见民倨傲,不安其平朝,居官善取,受令不偻,安家屋忘官府”。这“五善”与“五失”,主要是德方面的要求,但“举事审当”,就要求有办事的才干了。具备“五善”的,可以提拔重用;而犯有“五失”的,就要给以惩罚。《新唐书·百官志》记载:唐代考核官吏以“四善”、“二十七最”作为考核官吏的标准,并根据考核结果进行赏罚。所谓“四善”即:“德义存闻,清慎明着,公平可称,恪勤匪懈”。也就是有道德、讲情谊,远近闻名;清廉谨慎,昭明彰着;大公无私,为人称赞;办事谨慎勤恳,从不懈怠。这“四善”是对官吏提出的四条共同要求。所谓“二十七最”,是指各种最好的官的标准。如“铨衡人物,推尽才良为选司之最”;“赏罚严明,功战必胜为军将之最”等,是对不同的职事官,分别提出的具体要求。根据考核标准,量其功过分为九等,每年考核一次。“一最四善为上上,一最三善为上中,一最二善为上下;无最而有二善为中上,无最而有一善为中中,职事粗理,善最不闻为中下;爱憎任性,处断乖理为下上,背公向私,职务废阙为下中,居官饰诈,贪浊有状为下下”。然后进行奖惩,中上以上的晋级加禄,中中的不动,中下以下的降等降薪,下下的解职。这种考核,把考德与考才、考绩结合起来,并针对官员的不同类型,制定不同的规定。从以上考核成绩等级标准中,也可以看出定性考核与定量考核相结合的朴素职位考核思想。
3.关于考核的方法。我国古代考核的方法有多种多样,不尽相同。刘邵在《人物志·七缪》里非常强调识鉴人才要“以目正科”,不能“以耳败目”。就是说,要亲自观察考核,不能够偏听偏信别人的毁誉。唐代择人的方法有四:一是身,取其体貌丰伟;二是言,取其言辞辩正;三是书,取其楷法遒美;四是判,取其文理优长。考核官吏分两步:第一步进行笔试,看其书法、文章如何;第二步进行口试与检查身体状况。然后择优逐级报审。王安石认为,考查官吏不能只靠耳目,而听一个人的反映。想审查了解他的品德,必须看他的行动;想审查了解他的才能,必须询问他的言论。知道了他的言行,就可以进行试用。什么叫考察呢?就是通过实际工作来核验官吏的言行。元代考核官吏,创设了一种“考功历”,也就是发给各级官吏印纸历子一卷,卷首写明姓名、出身,调动时由上级官吏注明任职时间,记载期内的功过情况。吏部根据“考功历”定优劣,决定任免和升降。现在常用的干部履历表或登记表,颇类似元代的“考功历”。清代对满汉官吏用“才、守、政、年”作为考核标准,才分长、平、短;守分廉、平、贪;政分勤、平、怠;年分青、中、老。考核以后注定评语,然后按照评语的好坏,以决定官吏的任免和升降。
参考文献:
[1]齐惠;中国古代人事制度的现代启示[J];中国党政干部论坛;2010年12期.
[2]袁佳;浅议我国古代选官制度[J];中共成都市委党校学报;2010年04期.
[3]贾永梅;中国古代监察人事管理制度今鉴[J];哈尔滨学院学报;2009年11期.
关键词:中国古代 人事管理 制度
思想与实践总是相互促进、共同发展的。中国古代丰富的人事管理思想必然有比较完备的人事制度,由于阶级社会历史的局限性,中国古代的人事制度存在着不少弊病;但另一方面,中国古代不论在政府机构的设置,还是在官吏的选拔、任免、考核奖惩、监督、退休等方面,都形成了一套比较完备的制度,积累了丰富的经验,本文仅就我国古代人事选拔与考核制度谈一点粗浅的看法。
一 、选拔任用制度
中国古代人事管理制度,在人才的选拔、任用方面,特别是通过考试选拔人才的方面,形成了比较完备的制度,积累了较为丰富的经验。在长达数千年的历史中,为适应不同社会形态和朝代的需要,它先后经历了禅让制、世袭制、察举制、征辟制、九品中正制、科举制等多种选拔和任用人才的制度。
1.禅让制。在原始公社时期,当时的部落酋长和其他管理人员,由氏族部落全体人员或部落联盟会议民主选举产生。也就是说,那时实行的是禅让制,是通过让贤的方法来产生首领继承人。传说中的尧、舜、禹等人先后担任炎黄部落联盟的首领,且严格按“禅让”的方法进行民主、和平性的新老交替。这种“天下为公”、“选贤与能”的禅让制度,就是萌芽中的人事管理制度。
2.世卿世禄制度。在奴隶社会中,中国的人事管理,基本上是实行以宗法血统关系为特征的世袭制,王位传子。西周时,依照宗法制的世袭关系,实行“世卿世禄”制度(即:贵族的爵位世袭制)。天子、诸侯、卿大夫以至士,世代相传,永不变更。只要生于贵族之家,便可无功受禄。很明显,这种以血缘亲疏为基础的用人制度,不仅很难得到人才,相反会扼杀人才。
3.察举制。这是汉武帝于元光元年根据董仲舒的建议而实行的。所谓察举制,又称荐举或乡举里选,即由皇帝每年下诏征求人才。诏书规定所需人才的种类、数量和规格,还规定不认真推荐人才的官吏,要受到处分。察举是大规模的、制度化的,由下而上推荐人才的方法。这个制度,使西汉政权的社会基础有所扩大,很多“出身寒微”的知识分子进入枢要机关,对汉武帝的“文治武功”起了重要作用。但是,“察举制”一则不定期,二则荐举人才没有统一标准,所以到东汉后期,门阀地主把持政局,其弊端逐渐显露出来。
4.征辟制。这也是汉武帝根据董仲舒的建议而实行的。征辟是由中央高级官吏和地方官直接征聘人才,作为自己官府的属吏或向皇帝推荐。其特点在于,征辟是由皇帝或上层官员指名召集提拔,是少数的、个别的提拔,是一种非制度化的辅助方法。
5.科举制。科举制是指用分科取士的办法,录用政府官吏的制度。隋文帝统一天下后,废除了九品中正制,创立了科举制度。这种制度在我国历史上持续了1300多年,是中国封建社会中、后期的主要用人制度。历代科举考试,除规定有一套明确的报考程序、手续外,还制定了一系列防止作弊的制度。科举制度通过公开考试来择优选择人才的做法,具有很大的进步性,是较为公平合理的用人制度,较士族大户“世代为公卿”大大前进了一步。这一制度为所有读书人打开了通往统治阶层的大门,成为封建社会中最稳定的取士制度。有人把科举制称作是中国的“第五大发明”。它对我国和欧美各国的人事管理制度,特别是英国、美国的文官制度都产生了重大影响。至于科举制的许多具体做法,则应该另为别论,特别是明朝以后,科举中作弊成风,八股盛行,弊端百出,使科舉制也失去了进步意义。以上多种制度各有特点,但它们基本上都是围绕着“任人唯贤”和“任人唯亲”这两种用人思想和用人路线之间的斗争而发展演变的。
二 、 考核制度及内容
治国的根本在于人才。判断一个官吏是不是人才,是否称职,必须通过考查审核。历代有远见的统治者都很重视官吏考核,并就考核的意义、内容、标准、方法以及考核与奖惩的联系问题,提出过不少有价值的观点。
1.关于考核的周期,历代一般都有专门的规定。例如,北魏规定三年一考,三考决定一次升降。孝文帝认为,升降间隔太长不利于赏勤罚懒,于是改为三年一考,考核后立即确定赏罚。
2.关于考核的内容和标准,历代都有一些不同的具体规定。《云梦秦简释文一》记载:秦朝考核官吏的标准,有“五善”和“五失”。所谓“五善”就是“忠信敬上,清廉毋谤,举事审为,喜为善行,恭敬多让”。所谓“五失”,就是“见民倨傲,不安其平朝,居官善取,受令不偻,安家屋忘官府”。这“五善”与“五失”,主要是德方面的要求,但“举事审当”,就要求有办事的才干了。具备“五善”的,可以提拔重用;而犯有“五失”的,就要给以惩罚。《新唐书·百官志》记载:唐代考核官吏以“四善”、“二十七最”作为考核官吏的标准,并根据考核结果进行赏罚。所谓“四善”即:“德义存闻,清慎明着,公平可称,恪勤匪懈”。也就是有道德、讲情谊,远近闻名;清廉谨慎,昭明彰着;大公无私,为人称赞;办事谨慎勤恳,从不懈怠。这“四善”是对官吏提出的四条共同要求。所谓“二十七最”,是指各种最好的官的标准。如“铨衡人物,推尽才良为选司之最”;“赏罚严明,功战必胜为军将之最”等,是对不同的职事官,分别提出的具体要求。根据考核标准,量其功过分为九等,每年考核一次。“一最四善为上上,一最三善为上中,一最二善为上下;无最而有二善为中上,无最而有一善为中中,职事粗理,善最不闻为中下;爱憎任性,处断乖理为下上,背公向私,职务废阙为下中,居官饰诈,贪浊有状为下下”。然后进行奖惩,中上以上的晋级加禄,中中的不动,中下以下的降等降薪,下下的解职。这种考核,把考德与考才、考绩结合起来,并针对官员的不同类型,制定不同的规定。从以上考核成绩等级标准中,也可以看出定性考核与定量考核相结合的朴素职位考核思想。
3.关于考核的方法。我国古代考核的方法有多种多样,不尽相同。刘邵在《人物志·七缪》里非常强调识鉴人才要“以目正科”,不能“以耳败目”。就是说,要亲自观察考核,不能够偏听偏信别人的毁誉。唐代择人的方法有四:一是身,取其体貌丰伟;二是言,取其言辞辩正;三是书,取其楷法遒美;四是判,取其文理优长。考核官吏分两步:第一步进行笔试,看其书法、文章如何;第二步进行口试与检查身体状况。然后择优逐级报审。王安石认为,考查官吏不能只靠耳目,而听一个人的反映。想审查了解他的品德,必须看他的行动;想审查了解他的才能,必须询问他的言论。知道了他的言行,就可以进行试用。什么叫考察呢?就是通过实际工作来核验官吏的言行。元代考核官吏,创设了一种“考功历”,也就是发给各级官吏印纸历子一卷,卷首写明姓名、出身,调动时由上级官吏注明任职时间,记载期内的功过情况。吏部根据“考功历”定优劣,决定任免和升降。现在常用的干部履历表或登记表,颇类似元代的“考功历”。清代对满汉官吏用“才、守、政、年”作为考核标准,才分长、平、短;守分廉、平、贪;政分勤、平、怠;年分青、中、老。考核以后注定评语,然后按照评语的好坏,以决定官吏的任免和升降。
参考文献:
[1]齐惠;中国古代人事制度的现代启示[J];中国党政干部论坛;2010年12期.
[2]袁佳;浅议我国古代选官制度[J];中共成都市委党校学报;2010年04期.
[3]贾永梅;中国古代监察人事管理制度今鉴[J];哈尔滨学院学报;2009年11期.