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摘要：勞资关系是劳动者与劳动力使用者在生产过程中所结成的最基本的社会经济关系，是各种经济关系的基础。为有效协调劳资关系、构建和谐社会，有必要对国内外劳资关系进行综述，本文在此基础上分析了劳资关系的发展趋势，并对劳资关系进行了评价。
关键词：劳资关系；综述；发展趋势
一、劳资关系研究综述
（一）国外劳资关系研究综述
工业文明史也是劳资关系冲突和协调的历史。对劳资关系的研究可以追溯到19世纪，早期这一研究领域的代表性人士有马克思、RichardEly、Sidney、BeatriceWebb及JohnR.Commons。一般认为，研究劳资（劳动）关系问题的主要有三个学派：一是制度学派，该学派认为劳动问题源于劳动市场的不完善，从而造成了劳方和资方谈判力的不均等，劳资关系中存在着固有的矛盾，工会和政府管制具有积极作用。例如，JohnR.Commons及其他制度学派的劳动经济学者强调劳方和资方之间的相对谈判力是工资、工时及其他雇佣条件的决定因素。谈判力被作为环境（包括劳动市场竞争、法制和社会服务健全程度及宏观环境等）的产物加以分析。考夫曼强调将环境与人的决策结合起来，建立一种人的决策和选择模式，这种模式中还包括更为丰富的行为基础和公平与发言权的基本目标的制约，也受人的决策（包括道德规范）的制约。劳资相互作用可出现在社会政治、策略、功能及工作场所层面。二是人力资源管理学派，该学派认为劳动问题源于忽略工人作为人的需要的目光短浅的管理准则。劳资矛盾可以通过能够平衡公司与工人利益的有效的公司政策来解决，工会和政府管制没有必要。这方面代表性的理论有分享经济、利益相关者治理、激励理论等等。“分享经济”理论的主旨是以利润分享代替传统的固定工资，分享的方式有员工持股计划等。激励理论则是利用委托-代理理论对激励问题进行经济分析。三是根植于马克思主义传统的批判劳资关系学派，该学派认为劳资关系的矛盾并不仅限于雇佣关系之内，而是阶级矛盾或者说是社会性的，解决劳资冲突的根本办法是阶级斗争；
（二）国内劳资关系研究综述
针对改革开放以来我国劳资关系深刻变化的现实，国内许多学者在借鉴西方相关研究的基础上，对劳资关系也进行了有益探索，取得了不少颇有价值的成果。姚先国（2004，2005）研究发现，基于职工持股共同治理模式下的分享制可以降低劳动契约的不完全程度，减少双边道德风险，改善劳动关系。他还分析了民营经济中劳资冲突产生的内在机理，认为需要对物质资本和人力资本产权同等保护，以和谐劳资关系。赵曙明（2006）等从美国、德国和日本劳资关系特点、主要参与者、法律环境及集体谈判等方面进行分析比较，指出了对我国劳资关系管理有益的经验和启示。丰坤武（2006）指出，构建私营企业内部和谐的劳资关系需要解决好劳资阶层的相互认同，完善以“利和”为原则的利益分配制度，建立劳资矛盾化解机制，强化企业工会职能、充分发挥企业党组织的作用等四个方面的问题。
综上所述，劳资关系或者雇佣关系协调问题是现代社会面临的一个非常重要的问题。劳资关系的性质和状况决定着个人的生活质量、经济运行、民主的生命力及对人权予以尊重的程度。劳资关系或者雇佣关系并非一种简单的经济关系，而是一种复杂的经济社会关系。劳资关系问题中包括市场力量、个人情绪、社会学、管理策略和工会策略、工作组织形式、制度和法律问题、人权问题、谈判策略和矛盾的解决策略、关于全球化的争论及道德规范等一系列问题。历史地看，从大规模罢工到宗教作品，从自由主义到马克思主义，从杰出的工会领袖到卓然有成的实业家，都与这一问题有这样那样的联系，在经济全球化的今天，劳资关系问题更是错综复杂，其研究也呈现出若干发展趋势。
二、总结与展望
综观以上文献可以看出，由于西方资本主义历经了数百年的发展过程，有关劳资关系的研究相应地也有了长期的累积，其关涉的范围较为广泛、内容较为全面，理论较为成熟。其中，马克思对资本主义劳资关系的分析深刻揭示出劳资冲突的根源在于资本主义社会的基本矛盾——生产社会化与生产资料资本主义私人占有制之间的矛盾。尽管其分析得出的结论，特别是对矛盾根本解决方式的设想受到部分西方学者的诋毁，但是马克思的思想在客观上启发了其后西方经济学、管理学和社会学等领域的专家和学者对劳资关系问题的思考。各种危机的爆发也使人们逐渐正视资本主义的基本矛盾，重视劳资之间的冲突与合作关系的研究。其研究成果的付诸实施具体表现在：首先，为了避免劳资之间矛盾的进一步激化，一些有限度的利润分享契约得以实行。资本家在占有剩余价值的同时返还一部分给劳动者，从而使过去仅仅获得劳动力价格（成本）的劳动者具备了部分收益权，残缺的劳动力产权得以改善。其次，为了保障自身的利益和社会的稳定，资本家集团以及代表其利益的政府机构还从多个角度、多个方面去探寻缓和劳资矛盾的方法和途径，形成了集体谈判、三方协商、共同参与、利润分享等劳资关系协调机制。
我国经济转型过程中，企业的劳资关系发生了很大的变化，国内外很多学者对此进行了研究，本文是对这些研究的回顾和评述。与计划经济时期相比，目前劳资关系更加复杂和紧张，劳资矛盾与冲突日趋表面化和常态化，这与我国当前以及今后相当长时期劳动力总量供大于求的状况有着直接的联系。在以后的研究中，应当更多地关注国有企业与城市非正式部门的劳资关系。成熟的市场经济中存在工人、企业和政府的三方协调机制，以平衡劳资双方的力量，然而我国劳资关系协调机制的发展是相对滞后的，主要体现为工会组织发展落后，政府干预机制不健全。以后应当适度发展具有充分自主能力，能够维护自身权益的工人组织，同时，完善政府的对劳资关系的干预与协调机制，以纠正劳资双方失衡的力量的对比。
参考文献
[1]
王珍，沈建国.中西分享经济理论对比[J].财经科学，2009（7）.
[2]唐跃军，李维安.公司和谐、利益相关者治理与公司业绩[J].中国工业经济，2008（6）.
[3]约翰·W·巴德.人性化的雇佣关系[M].解格先，马振英，译.北京：北京大学出版社，2007.
[4]MELTZ，NOAHM.IndustrialRelationas：BalancingEfficiencyandEquity[M]//JACKBARBASH，KATEBARBASH.TheoriesandConceptsinComparativeIndustrialRelations：chap.7.Combia：UniversityofSouthCarolinaPress，1989：336.
[5]FOLGER，ROBERT，RUSSELLC.OrganizationalJusticeandHumanResourceManagement[M].ThousandOaks，Calif.sage，1998：89.
关键词：劳资关系；综述；发展趋势
一、劳资关系研究综述
（一）国外劳资关系研究综述
工业文明史也是劳资关系冲突和协调的历史。对劳资关系的研究可以追溯到19世纪，早期这一研究领域的代表性人士有马克思、RichardEly、Sidney、BeatriceWebb及JohnR.Commons。一般认为，研究劳资（劳动）关系问题的主要有三个学派：一是制度学派，该学派认为劳动问题源于劳动市场的不完善，从而造成了劳方和资方谈判力的不均等，劳资关系中存在着固有的矛盾，工会和政府管制具有积极作用。例如，JohnR.Commons及其他制度学派的劳动经济学者强调劳方和资方之间的相对谈判力是工资、工时及其他雇佣条件的决定因素。谈判力被作为环境（包括劳动市场竞争、法制和社会服务健全程度及宏观环境等）的产物加以分析。考夫曼强调将环境与人的决策结合起来，建立一种人的决策和选择模式，这种模式中还包括更为丰富的行为基础和公平与发言权的基本目标的制约，也受人的决策（包括道德规范）的制约。劳资相互作用可出现在社会政治、策略、功能及工作场所层面。二是人力资源管理学派，该学派认为劳动问题源于忽略工人作为人的需要的目光短浅的管理准则。劳资矛盾可以通过能够平衡公司与工人利益的有效的公司政策来解决，工会和政府管制没有必要。这方面代表性的理论有分享经济、利益相关者治理、激励理论等等。“分享经济”理论的主旨是以利润分享代替传统的固定工资，分享的方式有员工持股计划等。激励理论则是利用委托-代理理论对激励问题进行经济分析。三是根植于马克思主义传统的批判劳资关系学派，该学派认为劳资关系的矛盾并不仅限于雇佣关系之内，而是阶级矛盾或者说是社会性的，解决劳资冲突的根本办法是阶级斗争；
（二）国内劳资关系研究综述
针对改革开放以来我国劳资关系深刻变化的现实，国内许多学者在借鉴西方相关研究的基础上，对劳资关系也进行了有益探索，取得了不少颇有价值的成果。姚先国（2004，2005）研究发现，基于职工持股共同治理模式下的分享制可以降低劳动契约的不完全程度，减少双边道德风险，改善劳动关系。他还分析了民营经济中劳资冲突产生的内在机理，认为需要对物质资本和人力资本产权同等保护，以和谐劳资关系。赵曙明（2006）等从美国、德国和日本劳资关系特点、主要参与者、法律环境及集体谈判等方面进行分析比较，指出了对我国劳资关系管理有益的经验和启示。丰坤武（2006）指出，构建私营企业内部和谐的劳资关系需要解决好劳资阶层的相互认同，完善以“利和”为原则的利益分配制度，建立劳资矛盾化解机制，强化企业工会职能、充分发挥企业党组织的作用等四个方面的问题。
综上所述，劳资关系或者雇佣关系协调问题是现代社会面临的一个非常重要的问题。劳资关系的性质和状况决定着个人的生活质量、经济运行、民主的生命力及对人权予以尊重的程度。劳资关系或者雇佣关系并非一种简单的经济关系，而是一种复杂的经济社会关系。劳资关系问题中包括市场力量、个人情绪、社会学、管理策略和工会策略、工作组织形式、制度和法律问题、人权问题、谈判策略和矛盾的解决策略、关于全球化的争论及道德规范等一系列问题。历史地看，从大规模罢工到宗教作品，从自由主义到马克思主义，从杰出的工会领袖到卓然有成的实业家，都与这一问题有这样那样的联系，在经济全球化的今天，劳资关系问题更是错综复杂，其研究也呈现出若干发展趋势。
二、总结与展望
综观以上文献可以看出，由于西方资本主义历经了数百年的发展过程，有关劳资关系的研究相应地也有了长期的累积，其关涉的范围较为广泛、内容较为全面，理论较为成熟。其中，马克思对资本主义劳资关系的分析深刻揭示出劳资冲突的根源在于资本主义社会的基本矛盾——生产社会化与生产资料资本主义私人占有制之间的矛盾。尽管其分析得出的结论，特别是对矛盾根本解决方式的设想受到部分西方学者的诋毁，但是马克思的思想在客观上启发了其后西方经济学、管理学和社会学等领域的专家和学者对劳资关系问题的思考。各种危机的爆发也使人们逐渐正视资本主义的基本矛盾，重视劳资之间的冲突与合作关系的研究。其研究成果的付诸实施具体表现在：首先，为了避免劳资之间矛盾的进一步激化，一些有限度的利润分享契约得以实行。资本家在占有剩余价值的同时返还一部分给劳动者，从而使过去仅仅获得劳动力价格（成本）的劳动者具备了部分收益权，残缺的劳动力产权得以改善。其次，为了保障自身的利益和社会的稳定，资本家集团以及代表其利益的政府机构还从多个角度、多个方面去探寻缓和劳资矛盾的方法和途径，形成了集体谈判、三方协商、共同参与、利润分享等劳资关系协调机制。
我国经济转型过程中，企业的劳资关系发生了很大的变化，国内外很多学者对此进行了研究，本文是对这些研究的回顾和评述。与计划经济时期相比，目前劳资关系更加复杂和紧张，劳资矛盾与冲突日趋表面化和常态化，这与我国当前以及今后相当长时期劳动力总量供大于求的状况有着直接的联系。在以后的研究中，应当更多地关注国有企业与城市非正式部门的劳资关系。成熟的市场经济中存在工人、企业和政府的三方协调机制，以平衡劳资双方的力量，然而我国劳资关系协调机制的发展是相对滞后的，主要体现为工会组织发展落后，政府干预机制不健全。以后应当适度发展具有充分自主能力，能够维护自身权益的工人组织，同时，完善政府的对劳资关系的干预与协调机制，以纠正劳资双方失衡的力量的对比。
参考文献
[1]
王珍，沈建国.中西分享经济理论对比[J].财经科学，2009（7）.
[2]唐跃军，李维安.公司和谐、利益相关者治理与公司业绩[J].中国工业经济，2008（6）.
[3]约翰·W·巴德.人性化的雇佣关系[M].解格先，马振英，译.北京：北京大学出版社，2007.
[4]MELTZ，NOAHM.IndustrialRelationas：BalancingEfficiencyandEquity[M]//JACKBARBASH，KATEBARBASH.TheoriesandConceptsinComparativeIndustrialRelations：chap.7.Combia：UniversityofSouthCarolinaPress，1989：336.
[5]FOLGER，ROBERT，RUSSELLC.OrganizationalJusticeandHumanResourceManagement[M].ThousandOaks，Calif.sage，1998：89.