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很多台商在大陸經營的區域逐漸擴大至跨省市範圍，甚至覆蓋全大陸，形成企業集團。這是台商二、三十年來在大陸胼手胝足的偉業。
台商與所聘用的員工形成一個有機的組織體，日常的作業依賴著企業的經營理念、領導的指令、操作規範（SOP），以及遵守法定或約定的勞動標準，日復一日地完成勞動定額或工作任務。
企業要執行勞動標準、勞動條件就必須了解勞動法規政策。然而在大陸，台商遇到的是一個與台灣截然不同的勞動環境與法令，是一個政策性、時效性、地域性、差異性很強的勞動關係管理規定，而且是處於不斷變動過程中。變動的特色就是不斷的數字組合表現在勞動政策上，而最終落實到企業的人資管理作業及操作細節上，要由企業來執行這些勞動政策。企業如不執行規定，就會衍生出違法的法律風險，同時增加行政處罰或經濟賠償的勞動成本，處理不當更會產生嚴重的勞資糾紛，陷企業形象於不義之地。
標準隨時可能變動
例如，2010年大陸各地方政府紛紛吹起調漲風，調高了最低工資標準，調漲比例在10%至35%之間，2011年有15個以上的省市自治區調高了最低工資標準，許多沿海省市，除了2009年以外，從2000年以來幾乎是年年調漲，在此情況下，企業的人事成本肯定跟著提高，降低了預期的利潤數字。
再如大陸的「十二五」規劃裏面有一個指標，最低工資標準每年調漲13%以上，預計到2015年，企業員工的最低工資標準至少將成長一倍左右，政府照顧這些最基層員工的生活需求，本是無可厚非的德政，然而牽一髮而動全身，那麼幹部要不要調？高管要不要調？當然要調。於是各個城市每年都會公佈工資指導線，即上線、基準線、下線等三線的工資成長率，各地方政府會要求企業依據去年的平均工資為基數分別乘以上線、基準線、下線的工資成長率，對應在各個工種（職位）上，調整每個工種（職位）的工資。眾所週知，最低工資標準往往只占平均工資的20%到30%左右，因此工資指導線的工資成長率一旦確定，個別企業的工資水平就必須有所調漲，否則很難創造外部競爭優勢。這又給企業的經營管理帶來極大的壓力。
又如《社會保險法》已經於2011年7月實施，由於該法是一部原則性的法律，諸多配套措施必須由國務院以「行政法規」的形式來完成，授權性質相當高，形成了法律授權政策的局面，未來諸多政策一旦完成，一些數字魔術紛紛調整，例如各險種繳費比例、地方附加保險費用、大病醫療費用等的調漲方式，都對企業的經營成本和法律風險增加更多不確定的風險成本。
地域差異也影響企業經營
涉及人資管理作業的勞動政策覆蓋面很廣，不同省市有不同的規範，諸如最低工資標準、平均工資、加班工資的計算基數、社會保險與住房公積金的繳費基數與比例、婚喪假及相關待遇、女職工的三期規定與待遇、醫療期與病休待遇、生育津貼、一次性傷殘就業補助金、職工解除勞動合同、終止勞動合同、勞動合同競業限制等，這些勞動政策都是處於變動過程中，特別是繳費比例與繳費基數，當然有些勞動政策相對比較穩定，不是經常調整，例如婚喪假及相關待遇、女職工的三期規定與待遇等。不管是高頻率或低頻率的變動程度，都與企業及員工的權益有關，與人資管理作業習習相關，因為涉及企業必需支付費用的成本損益問題。另外有些福利政策的項目，是由當地的政府機構，例如社會保險基金、住房公積金經辦機構支付給員工，其所規定的支付金額、比例、期間等條件也年年調漲，然而費用的來源仍是每個勞動政策所規定的繳費基數與繳費比例的調整或調高，才能使福利政策落實到對員工的照顧層面，最終還是由企業買單。
以下表格簡單說明，變動中的勞動政策與企業勞動成本的關聯性。
企業應善用政策
大陸區域經濟發展的不平衡和法規政策的不完善，造成各地法規政策存在著差異性、操作上存在著靈活性、政策調整上存在著頻繁性的情況。同時，大陸國家和地方法規政策對員工的權益保障也逐步深入和具體化，具體而言就是經常變動政策，調整繳費基數與比例，以落實對員工的保護。
企業集團如何兼顧各地法規政策的差異性，如何協調與處理各地法規政策的矛盾，以完善集團下屬各地企業的員工福利政策、規劃員工福利，以滿足員工區域差異化的需求，對人資管理作業而言，是一大挑戰。
企業集團需要一個能夠因應不同地區法規政策，主要是法定福利政策的員工福利管理策略，落實福利管理作業，因此正確全面地掌握變動中的各地法規政策是必要的學習課程。
台商與所聘用的員工形成一個有機的組織體，日常的作業依賴著企業的經營理念、領導的指令、操作規範（SOP），以及遵守法定或約定的勞動標準，日復一日地完成勞動定額或工作任務。
企業要執行勞動標準、勞動條件就必須了解勞動法規政策。然而在大陸，台商遇到的是一個與台灣截然不同的勞動環境與法令，是一個政策性、時效性、地域性、差異性很強的勞動關係管理規定，而且是處於不斷變動過程中。變動的特色就是不斷的數字組合表現在勞動政策上，而最終落實到企業的人資管理作業及操作細節上，要由企業來執行這些勞動政策。企業如不執行規定，就會衍生出違法的法律風險，同時增加行政處罰或經濟賠償的勞動成本，處理不當更會產生嚴重的勞資糾紛，陷企業形象於不義之地。
標準隨時可能變動
例如，2010年大陸各地方政府紛紛吹起調漲風，調高了最低工資標準，調漲比例在10%至35%之間，2011年有15個以上的省市自治區調高了最低工資標準，許多沿海省市，除了2009年以外，從2000年以來幾乎是年年調漲，在此情況下，企業的人事成本肯定跟著提高，降低了預期的利潤數字。
再如大陸的「十二五」規劃裏面有一個指標，最低工資標準每年調漲13%以上，預計到2015年，企業員工的最低工資標準至少將成長一倍左右，政府照顧這些最基層員工的生活需求，本是無可厚非的德政，然而牽一髮而動全身，那麼幹部要不要調？高管要不要調？當然要調。於是各個城市每年都會公佈工資指導線，即上線、基準線、下線等三線的工資成長率，各地方政府會要求企業依據去年的平均工資為基數分別乘以上線、基準線、下線的工資成長率，對應在各個工種（職位）上，調整每個工種（職位）的工資。眾所週知，最低工資標準往往只占平均工資的20%到30%左右，因此工資指導線的工資成長率一旦確定，個別企業的工資水平就必須有所調漲，否則很難創造外部競爭優勢。這又給企業的經營管理帶來極大的壓力。
又如《社會保險法》已經於2011年7月實施，由於該法是一部原則性的法律，諸多配套措施必須由國務院以「行政法規」的形式來完成，授權性質相當高，形成了法律授權政策的局面，未來諸多政策一旦完成，一些數字魔術紛紛調整，例如各險種繳費比例、地方附加保險費用、大病醫療費用等的調漲方式，都對企業的經營成本和法律風險增加更多不確定的風險成本。
地域差異也影響企業經營
涉及人資管理作業的勞動政策覆蓋面很廣，不同省市有不同的規範，諸如最低工資標準、平均工資、加班工資的計算基數、社會保險與住房公積金的繳費基數與比例、婚喪假及相關待遇、女職工的三期規定與待遇、醫療期與病休待遇、生育津貼、一次性傷殘就業補助金、職工解除勞動合同、終止勞動合同、勞動合同競業限制等，這些勞動政策都是處於變動過程中，特別是繳費比例與繳費基數，當然有些勞動政策相對比較穩定，不是經常調整，例如婚喪假及相關待遇、女職工的三期規定與待遇等。不管是高頻率或低頻率的變動程度，都與企業及員工的權益有關，與人資管理作業習習相關，因為涉及企業必需支付費用的成本損益問題。另外有些福利政策的項目，是由當地的政府機構，例如社會保險基金、住房公積金經辦機構支付給員工，其所規定的支付金額、比例、期間等條件也年年調漲，然而費用的來源仍是每個勞動政策所規定的繳費基數與繳費比例的調整或調高，才能使福利政策落實到對員工的照顧層面，最終還是由企業買單。
以下表格簡單說明，變動中的勞動政策與企業勞動成本的關聯性。
企業應善用政策
大陸區域經濟發展的不平衡和法規政策的不完善，造成各地法規政策存在著差異性、操作上存在著靈活性、政策調整上存在著頻繁性的情況。同時，大陸國家和地方法規政策對員工的權益保障也逐步深入和具體化，具體而言就是經常變動政策，調整繳費基數與比例，以落實對員工的保護。
企業集團如何兼顧各地法規政策的差異性，如何協調與處理各地法規政策的矛盾，以完善集團下屬各地企業的員工福利政策、規劃員工福利，以滿足員工區域差異化的需求，對人資管理作業而言，是一大挑戰。
企業集團需要一個能夠因應不同地區法規政策，主要是法定福利政策的員工福利管理策略，落實福利管理作業，因此正確全面地掌握變動中的各地法規政策是必要的學習課程。