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摘 要：企业人力资源管理中，绩效考核是十分重要的内容，能够使人力资源得到充分的利用，促进企业整体竞争实力的提升。提高企业员工的工作积极性，促进高效率的实现。当前社会经濟以及城市化建设逐渐加快，施工企业日渐增多，在社会经济发展中占有十分重要的地位。施工企业要想在激烈的市场竞争中实现良好的发展，应加强人力资源绩效考核，充分发挥员工的积极性作用。本文就施工企业人力资源绩效考核方法进行分析和研究。
关键词：施工企业 人力资源 绩效考核 方法
社会经济以及市场机制逐步完善，人力资源管理逐渐成为企业组织发展的重要选择，在人力资源管理中，绩效考核是十分重要内容和手段，能够促进企业人才开发，实现员工管理，满足企业的战略发展需要，已经成为企业的共识。作为施工企业，应努力建设完善的人力资源管理体系，采用科学的人力资源绩效考核方法，提升施工企业的市场地位，实现更好的发展。
一、施工企业人力资源管理中绩效考核的作用
绩效考核是企业为了实现预定的目标，跟踪、调查、分析、评价和反馈工作人员的工作态度以及结果，使结果更加客观真实，能够为企业人事决定提供科学的依据。绩效考核是人力资源管理中的重要内容，能够为人力资源管理工作的开展提供基础性的信息，科学的人力资源管理是以考核为前提和基础的。绩效考核其实是对企业内部工作人员的能力、态度、实际的工作情况所进行的科学的、综合性的评价[1]，绩效考核的结果对于企业员工的晋升以及薪酬调整等方面有着积极的指导作用。并且，通过定期的考核，也能够了解企业员工的提升与不足，主管人员就可以根据实际情况制定科学的教育培训计划，对于员工身上的不足进行针对性的提升，使员工素质能力得到进一步的提升，更好的为施工企业工作开展做出贡献。企业通过绩效考核能够更加全面、科学的了解企业员工的工作情况，员工也可以通过考核了解企业的目标需要，明确自己的问题以及不足，从而更好地提升和完善自我。当前的薪酬分配需要做到效率，员工的薪酬也是以绩效考核的结果作为重要依据的，科学的进行薪资分配，依据员工的绩效以及工资表现进行科学、合理的调整，同时也是企业奖励的重要依据。
二、施工企业人力资源绩效考核现状
现阶段，施工企业人力资源绩效考核中，考核方法比较单一，施工企业内部存在着任人唯亲的现象，管理工作主要依靠人际关系[2]，管理者对绩效考核的认识不足，不能综合系统的对企业员工进行科学的评价。如果企业发展目标，环境等因素的发生变化，绩效考核的标准也应不断调整，从而提高其适应性，但是目前企业绩效考核标准过于简单，考核的形式化比较严重，并没有凸显出绩效考核的作用和意义。同时，目前施工企业内部绩效考核的程序过于复杂，考核的表格比较复杂，员工会感到厌烦，不愿意配合，同时考核的保密性以及沟通性不强，绩效考核结果并不理想，不能反映出员工的实际情况，达不到改进员工的效果。
三、施工企业人力资源绩效考核方法
1.提高对绩效考核的重要程度。施工企业的绩效考核要有效地开展和落实，必须要得到企业领导的重视和支持，对绩效考核的重视程度越高，其落实开展的效果也就越明显。因此施工企业需要建立专门的、企业领导负责的绩效考核部门，使绩效考核机构以及工作直接对施工企业领导负责。在绩效考核过程中，企业领导和负责人亲自主抓绩效考核，对绩效考核进行严格的监督，避免绩效考核工作流于形式，保证施工企业绩效考核工作顺利、公正的开展。
2.确立绩效考核的目标。施工企业的人力资源绩效考核中，首先需要确立绩效考核的标准，为了使员工能够积极的参与其中，企业绩效考核的目标需要得到员工的认同与支持，这对于企业绩效考核的顺利进行是十分必要和重要的。企业在确立绩效考核标准时，可以通过自上而下或自下而上两种方式，为企业的逆向考核提供依据和标准[3]。此外，确定绩效考核标准时还需要通过岗位分析的方法，对不同岗位的职责以及重要程度进行科学的分析，在绩效考核中给予其不同的权重，同时保证绩效考核标准具有一定的操作性。
3.选择科学的绩效考核方法。当前施工企业绩效考核主要有两种方法。一种是目标管理法，这种方法主要用于企业项目经理以及管理人员的绩效考核。就是企业的领导制定总的经营目标和发展战略，然后将总目标划分成部分目标以及个人目标，鼓励员工积极执行并对自己的行为进行控制，实现目标。根据执行的情况进行奖惩，从而激励员工更好的完成后续的目标，要让员工认识到个人绩效与企业的绩效是密切相关的，个人为企业做出更多的贡献，企业在发展中也会为个人提供更好地发展。另一种是360度绩效考核法，能够对员工行为进行引导，加强员工管理，充分发掘员工的潜能，加强沟通与交流，创建优秀的集体。绩效评价主要是同事、主管、下属以及本人评价，员工的绩效评价结果是企业晋升、奖惩、薪酬发放以及培养等的重要标准，有助于规范员工的行为，实现人力资源管理效果的顺利实现。
4.做好绩效沟通与反馈工作。施工企业的绩效考核目的不仅是让员工了解怎样发放薪酬，还要让员工了解企业未来发展的情况，绩效沟通是计划与评价的重要连接，企业领导与员工对工作中存在的问题、解决问题的措施等进行有效沟通，这一过程是动态化的。绩效考核中，由于环境、企业经营政策等调整，绩效目标也会相应的调整，这就需要管理者给予员工一定的帮助，加强对员工的沟通。需要对员工平时的行为进行观察、记录，不道听途说。为了防止出现领导与员工就绩效考核结果意见不一致，需要对员工的行为细节、相关数据等进行书面记录，形成绩效管理的文档[4]，作为绩效考核的依据，提高绩效考核的科学性。同时需要注意绩效考核结果的反馈，让员工明确自身的问题以及不足，实现更好的发展与进步。
四、结语
施工企业的绩效考核应渗透到工作的各个环节中，真实反映员工行为，对员工共同进行沟通和讨论，实现员工的共同进步，更好的为施工企业发展做出贡献，凸显自身的价值。
参考文献：
[1]李佳，李静，田禾茂.施工企业人力资源绩效考核研究[J].交通企业管理，2013，01：39-41.
[2]邓旎.施工企业人力资源绩效管理的现状及改进策略[J].企业家天地（理论版），2010，04：134-135.
[3]张军辉.国有施工企业人力资源绩效考核与管理的思考[J].黑龙江科技信息，2014，14：277-278.
[4]刘淑芝.关于施工企业人力资源绩效考核体系的探讨[J].内蒙古煤炭经济，2014，07：59+63.
关键词：施工企业 人力资源 绩效考核 方法
社会经济以及市场机制逐步完善，人力资源管理逐渐成为企业组织发展的重要选择，在人力资源管理中，绩效考核是十分重要内容和手段，能够促进企业人才开发，实现员工管理，满足企业的战略发展需要，已经成为企业的共识。作为施工企业，应努力建设完善的人力资源管理体系，采用科学的人力资源绩效考核方法，提升施工企业的市场地位，实现更好的发展。
一、施工企业人力资源管理中绩效考核的作用
绩效考核是企业为了实现预定的目标，跟踪、调查、分析、评价和反馈工作人员的工作态度以及结果，使结果更加客观真实，能够为企业人事决定提供科学的依据。绩效考核是人力资源管理中的重要内容，能够为人力资源管理工作的开展提供基础性的信息，科学的人力资源管理是以考核为前提和基础的。绩效考核其实是对企业内部工作人员的能力、态度、实际的工作情况所进行的科学的、综合性的评价[1]，绩效考核的结果对于企业员工的晋升以及薪酬调整等方面有着积极的指导作用。并且，通过定期的考核，也能够了解企业员工的提升与不足，主管人员就可以根据实际情况制定科学的教育培训计划，对于员工身上的不足进行针对性的提升，使员工素质能力得到进一步的提升，更好的为施工企业工作开展做出贡献。企业通过绩效考核能够更加全面、科学的了解企业员工的工作情况，员工也可以通过考核了解企业的目标需要，明确自己的问题以及不足，从而更好地提升和完善自我。当前的薪酬分配需要做到效率，员工的薪酬也是以绩效考核的结果作为重要依据的，科学的进行薪资分配，依据员工的绩效以及工资表现进行科学、合理的调整，同时也是企业奖励的重要依据。
二、施工企业人力资源绩效考核现状
现阶段，施工企业人力资源绩效考核中，考核方法比较单一，施工企业内部存在着任人唯亲的现象，管理工作主要依靠人际关系[2]，管理者对绩效考核的认识不足，不能综合系统的对企业员工进行科学的评价。如果企业发展目标，环境等因素的发生变化，绩效考核的标准也应不断调整，从而提高其适应性，但是目前企业绩效考核标准过于简单，考核的形式化比较严重，并没有凸显出绩效考核的作用和意义。同时，目前施工企业内部绩效考核的程序过于复杂，考核的表格比较复杂，员工会感到厌烦，不愿意配合，同时考核的保密性以及沟通性不强，绩效考核结果并不理想，不能反映出员工的实际情况，达不到改进员工的效果。
三、施工企业人力资源绩效考核方法
1.提高对绩效考核的重要程度。施工企业的绩效考核要有效地开展和落实，必须要得到企业领导的重视和支持，对绩效考核的重视程度越高，其落实开展的效果也就越明显。因此施工企业需要建立专门的、企业领导负责的绩效考核部门，使绩效考核机构以及工作直接对施工企业领导负责。在绩效考核过程中，企业领导和负责人亲自主抓绩效考核，对绩效考核进行严格的监督，避免绩效考核工作流于形式，保证施工企业绩效考核工作顺利、公正的开展。
2.确立绩效考核的目标。施工企业的人力资源绩效考核中，首先需要确立绩效考核的标准，为了使员工能够积极的参与其中，企业绩效考核的目标需要得到员工的认同与支持，这对于企业绩效考核的顺利进行是十分必要和重要的。企业在确立绩效考核标准时，可以通过自上而下或自下而上两种方式，为企业的逆向考核提供依据和标准[3]。此外，确定绩效考核标准时还需要通过岗位分析的方法，对不同岗位的职责以及重要程度进行科学的分析，在绩效考核中给予其不同的权重，同时保证绩效考核标准具有一定的操作性。
3.选择科学的绩效考核方法。当前施工企业绩效考核主要有两种方法。一种是目标管理法，这种方法主要用于企业项目经理以及管理人员的绩效考核。就是企业的领导制定总的经营目标和发展战略，然后将总目标划分成部分目标以及个人目标，鼓励员工积极执行并对自己的行为进行控制，实现目标。根据执行的情况进行奖惩，从而激励员工更好的完成后续的目标，要让员工认识到个人绩效与企业的绩效是密切相关的，个人为企业做出更多的贡献，企业在发展中也会为个人提供更好地发展。另一种是360度绩效考核法，能够对员工行为进行引导，加强员工管理，充分发掘员工的潜能，加强沟通与交流，创建优秀的集体。绩效评价主要是同事、主管、下属以及本人评价，员工的绩效评价结果是企业晋升、奖惩、薪酬发放以及培养等的重要标准，有助于规范员工的行为，实现人力资源管理效果的顺利实现。
4.做好绩效沟通与反馈工作。施工企业的绩效考核目的不仅是让员工了解怎样发放薪酬，还要让员工了解企业未来发展的情况，绩效沟通是计划与评价的重要连接，企业领导与员工对工作中存在的问题、解决问题的措施等进行有效沟通，这一过程是动态化的。绩效考核中，由于环境、企业经营政策等调整，绩效目标也会相应的调整，这就需要管理者给予员工一定的帮助，加强对员工的沟通。需要对员工平时的行为进行观察、记录，不道听途说。为了防止出现领导与员工就绩效考核结果意见不一致，需要对员工的行为细节、相关数据等进行书面记录，形成绩效管理的文档[4]，作为绩效考核的依据，提高绩效考核的科学性。同时需要注意绩效考核结果的反馈，让员工明确自身的问题以及不足，实现更好的发展与进步。
四、结语
施工企业的绩效考核应渗透到工作的各个环节中，真实反映员工行为，对员工共同进行沟通和讨论，实现员工的共同进步，更好的为施工企业发展做出贡献，凸显自身的价值。
参考文献：
[1]李佳，李静，田禾茂.施工企业人力资源绩效考核研究[J].交通企业管理，2013，01：39-41.
[2]邓旎.施工企业人力资源绩效管理的现状及改进策略[J].企业家天地（理论版），2010，04：134-135.
[3]张军辉.国有施工企业人力资源绩效考核与管理的思考[J].黑龙江科技信息，2014，14：277-278.
[4]刘淑芝.关于施工企业人力资源绩效考核体系的探讨[J].内蒙古煤炭经济，2014，07：59+63.