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◆摘 要：新时期人才的竞争愈发激烈，高校的劳资管理工作成为高校发展的重点，其中劳资管理工作主要是围绕高校教职工的薪酬待遇、财务管理等方面的工作。其不仅包括高校的教师，还包括高校的相关服务人员，例如餐厅工作人员、保安保洁、图书馆管理人員等等。劳资管理工作的质量决定高校人力资源管理工作的质量，决定高校教学服务和科研服务的水平。而劳资管理人员的个人素质是影响劳资管理工作质量的主要因素，本文主要分析劳资管理人员的素质现状，并探讨改变劳资管理人员素质现状的方法。
◆关键词：高校;劳资管理;个人素质;策略
为使高校顺利适应我国现代化建设，需要从劳资管理入手，通过提高劳资管理人员的素质，总体提升劳资管理的水平和管理质量。根据高校的实际情况，劳资管理人员必须要具备广博的学识，拥有一定的口语表达能力和书面写作能力，具备较高的政治意识，具备较强的组织能力和社会活动能力。但纵观高校劳资管理的发展现状，劳资管理人员的素质存在一些缺陷，需要从多方面进行优化和改进，才能使高校的教育得到规范化发展。
一、目前高校劳资管理的具体特点
（一）复杂性
目前高校劳资管理工作涉及多项内容，其中不仅涉及制定分配制度、教职工的工资调整、职称晋升，还包括教职工的五险一金。而且高校劳资管理的涉及对象非常广泛，不仅包括在编人员，也包括临时派遣人员以及外聘人员，由于不同教职工的身份信息和就职方式有所不同，因此所选择的工资待遇执行方式也应该有所不同。高校在进行劳资管理工作时，必须要准确的结合每一个教职工的身份信息，结合教职工的就职方式，准确的考量职员职务工资标准和等级工资标准。以幼教专业为例，目前幼教专业的教师不仅有一些在编教师，还有一些临时聘用人员，也就是幼儿园的优秀教师、学前教育的相关讲师等，因此，在进行劳资管理的过程中，必须要根据实际情况，准确的执行工资标准。
（二）原则性
根据高校所属的性质而言，目前高校的劳资管理工作必须严格按照相关规定，例如国家的相关政策以及地区性的原则来落实，从根本上来讲，高校的劳资管理工作也就是国家相关政策的执行者，因此可以发挥员工创造性的空间比较小。由于弹性制度的内容比较少，劳资管理工作人员必须要全面掌握国家的最新政策和最新制度，所处理的每一项事物都需要有相关政策可以依据，既不能违反制度，也不能随意调整。
（三）及时化
目前高校的劳资管理工作在政策的支持下正在经历一定的调整，而一些劳资制度的调整会给高校的劳资管理工作带来一定的挑战。例如，劳资管理工作人员必须要实时结合国家的相关政策，以及相关事业单位工资制度的要求和标准等，及时改进高校的劳资方案。而且由于高校教职工的晋升以及职称常常处于变动，因此，劳资发放的标准必须要结合不同员工的职务变动，以及员工的个人工作年限、考核水平等。劳资管理人员必须要及时了解校内职工的变动情况，并且根据校内职工的工作年限和职称获取时间，准确的对其劳资进行调整。
二、目前劳资管理人员的素质问题
面对高校不断改进的劳资管理工作制度，劳资管理人员必须要不断的适应高校的新制度、国家的新导向、地区的新政策，适应多种劳资变化。劳资管理人员的个人素质问题是高校劳资管理工作能否可持续发展的关键，也是高校教学活力和科研活力的根本所在，因此必须要直面劳资管理人员的素质问题，并进行有效的改进。
（一）劳资管理人员的学历有待提高
目前最突出的问题就是在管理人员队伍中大量缺乏高技术、高职称的人员，因此很难建设一支强有力的劳资管理团队，为高校的改革和发展创造条件。根据高校劳资管理工作的实际情况可以发现，目前一部分高校的劳资管理人员是大专毕业生，虽然可以有效适应具体的劳资工作需要，但是也仅限于管理工作，缺乏对高校劳资管理工作方式改变和工作制度调整的应变能力，也缺乏对相关工作的分析能力。从学历上来说，高校的劳资管理工作人员的学历相较于教职工和其他管理人员而言比较低，这就会导致一部分劳资管理工作实际无法服众，因此，劳资管理人员的学历必须得到有效提升，才能不断应对新的突发情况，应对高校劳资管理工作的改革需要。
（二）缺乏现代化劳资管理能力
在现代化的不断发展中高校的各种活动都在利用信息技术和一些先进的高科技设备来开展，然而，一部分劳资管理人员无法适应现代化的管理手段，一些劳资管理工作方式和工作内容仍然处在经验性或者人工性的管理上。由于劳资管理的内容相对复杂，涉及面比较广，因此，如不能有效利用现代化管理手段来开展工作，就会使劳资管理工作长期处于被动机械的状态下，劳资管理人员的工作负担会加重，而且无法适应高校现代化的发展和改变。
（三）缺乏劳资政策宣传和解读能力
目前一部分劳资管理人员在实际工作过程中，并不能很好地接受教育部门或者上级领导部门发布的一些政策和制度，即使在实际工作中有效运用这些政策法规，也会产生一些困惑，或者不理解，认为某项新政策并没有实际开展的必要。而随着现代化的发展，目前高校人事部门已经具备完善的网络宣传渠道和线下宣传渠道，如果劳资管理人员不能及时地对政策进行相应的解读和宣传，就会造成一些教职工的误解，由于我国地区性的经济发展存在一定差异，因此，不同地区的高校工资待遇实际上有一定的差别，这就会引起一些教职工的不满，逐渐失去工作热情。劳资管理人员对政策的宣传和解读实际上是给予教职工一定的薪资解释和引导，但如缺乏这种能力，就会让高校教职工对工资结构产生疑虑，进而无法专心工作。
三、高校劳资管理人员素质提升的策略
（一）加强素质提升意识
高校在注意到劳资管理人员的素质现状和个人工作能力的缺失之后，需要根据劳资管理人员的素质问题进行有针对性的提升。首先可以提升劳资管理人员的管理意识，由于劳资管理工作牵涉着高校教职工的个人利益，因此，劳资管理人员的个人工作能力必须不断结合新的政策和规章制度进行创新。高校要引导劳资管理人员注重工作方式和工作思路，并严格按照国家规定的规章制度认真执行，让管理人员在工作之余认真地解读国家的有关政策和制度，反思国家政策的内涵，结合对国家政策的解读做好实际工作，提高自身的威信力。同时，高校可以根据实际情况，创办有关国家政策解读的培训课程，让高校劳资管理人员通过系统的课程学习，提高劳资管理工作的公正性，有效把握国家政策的尺度，维护高校教职工的个人利益。高校需要根据劳资管理工作的实际内容，目前高校的劳资管理工作现状建设优质的劳资管理队伍。根据目前高校的实际情况，剔除一部分不符合实际需要，无法顺应劳资管理工作新形式的员工，引进一些高技能、业务性强的劳资管理人员，通过优化整个劳资管理工作团队，从源头上确保劳资管理队伍的素质。高校在引进人才时，需要把好人才流入关卡，从学科基础知识、专业就业经验、个人职业态度、个人生活态度等多方面考察人才是否适合高校的劳资管理工作理念。同时，根据引进的劳资管理人员和现有的劳资管理工作人员，定期开展一些心理健康和身体健康的培训。并且应注重劳资人员统筹能力的培养，在日常琐碎的事务当中应不断提升对事件主次矛盾分析和梳理的能力，对多个事件进行科学的统筹规划和管理，并协调好各个部门之间的关系。 （二）掌握现代化劳资集成管理软件
由于劳资管理工作涉及的内容相对比较多，因此，劳资管理人员在人工统计或者人工工作的过程中会产生一些失误，而且会增加劳资管理工作量。高校需要结合实际情况不断引进一些现代化的劳资管理集成软件，既减轻实际劳资管理工作人员的负荷量，也能根据实际情况准确的、及时的变更高校有关劳资管理的内容，方便劳资管理人员进行参考。而针对劳资管理人员的个人素质而言，在工作之余，高校需要不断完善工作人员的业务水平，同时，从社会上引进一些高技术、高素质的现代化劳资管理人员，总体提升劳资管理团队的现代化水平。同时利用新鲜活力来引导高校旧有的劳资管理人员个人素质的提升、信息素质的提升。在引进劳资集成管理软件时，高校可以定期请教劳资集成管理软件专家进校讲解一些管理软件的使用方式和使用注意事项，让劳资管理人员掌握管理软件的使用方式和实践方式，解决一些具体的问题，通过快速掌握现代化管理软件，总体提高劳资管理的工作效率。
（三）逐步建立岗位规范化教育
高校可以根据劳资管理工作人员的学历水平和个人素质，开展一些规范化教育，从学历水平上总体提高劳资管理人员的工作素质。例如可以为劳资管理人员提供继续教育的机会，让劳资管理人员在专业岗位工作的过程中学习一些劳资管理专业知识，掌握一些劳资管理的专业方法。或者可以结合一些文化基础知识教育、经济学、金融学、财会学、社会劳动法等的教育，总体提升劳资管理人员的工作素质。其次，高校需要组织集中培训，根据随时出现的政策和制度变化，对劳资管理工作人员进行进修班和干部培训班的训练，对一些国家政策进行相关性的解读，对计算机软件进行简单的培训。在学习专业知识的基础上，让劳资管理人员结合自己的需求展开定期的学习和交流、研讨和培训，不断适应新的岗位挑战。最后，高校需要逐步规范劳资管理工作人员的职业素养，可以将劳资管理工作人员的薪资水平和晋升方式与劳资管理工作人员的职业能力、职业素养、敬业精神等挂钩，同时制定一些职业规范守则，让劳资管理人员从思想意识、工作态度、行为方式三方面，综合提升素质。由于劳资管理工作量比较大，因此，高校需要定期为劳资管理工作人员提供一些心理健康活动，关注劳资管理工作人员的身体素质，有效保证高素质团队的全面化发展。同时结合劳资管理工作的实际，在组织各种活动中增加劳资管理人员的沟通机会，在活动中让劳资管理人员锻炼组织协调能力和沟通能力，同时交流新的劳资管理见解，交流自己对劳资管理相关法律和法规的意见。
四、结束语
综上所述，针对目前高校劳资管理的现状，劳资管理人员的素质需要迫切得到有效提升，因此，高校需要结合自身的实际情况，结合劳资管理的相关内容，准确地為劳资管理人员提供素质培训，密切的关注劳资管理人员的个人素质和工作能力，劳资管理人员也需要从自身的角度去寻找问题，根据劳资管理的内容，切实改进自己的工作方式，总体上提升劳资管理的水平，为高校的可持续发展创造有效条件。
参考文献
[1]刘海燕.高校管理人员专业化素质发展研究[J].中国成人教育，2018（02）：119-121.
[2]汪茜，韩健文，何美娜.提升高校外事管理人员素质的方法探讨[J].福建茶叶，2019，41（11）：217.
[3]吕淑青.浅谈高校管理人才队伍的素质建设——评《民族高校管理类本科应用型人才培养研究与改革》[J].中国教育学刊，2016（07）：147.
[4]丁国勇，王雪，秦新国.高校管理人员教育数据挖掘能力培养的实践价值与实施路径[J].中国教育信息化，2020（07）：51-54.
[5]戴柯峰.新形势下高校劳资管理工作中存在问题与对策研究[J].现代经济信息，2019（13）：14-15.
作者简介
张毅（1980—），女，汉族，四川隆昌人，本科，人事处干事，讲师，研究方向：教育管理。
◆关键词：高校;劳资管理;个人素质;策略
为使高校顺利适应我国现代化建设，需要从劳资管理入手，通过提高劳资管理人员的素质，总体提升劳资管理的水平和管理质量。根据高校的实际情况，劳资管理人员必须要具备广博的学识，拥有一定的口语表达能力和书面写作能力，具备较高的政治意识，具备较强的组织能力和社会活动能力。但纵观高校劳资管理的发展现状，劳资管理人员的素质存在一些缺陷，需要从多方面进行优化和改进，才能使高校的教育得到规范化发展。
一、目前高校劳资管理的具体特点
（一）复杂性
目前高校劳资管理工作涉及多项内容，其中不仅涉及制定分配制度、教职工的工资调整、职称晋升，还包括教职工的五险一金。而且高校劳资管理的涉及对象非常广泛，不仅包括在编人员，也包括临时派遣人员以及外聘人员，由于不同教职工的身份信息和就职方式有所不同，因此所选择的工资待遇执行方式也应该有所不同。高校在进行劳资管理工作时，必须要准确的结合每一个教职工的身份信息，结合教职工的就职方式，准确的考量职员职务工资标准和等级工资标准。以幼教专业为例，目前幼教专业的教师不仅有一些在编教师，还有一些临时聘用人员，也就是幼儿园的优秀教师、学前教育的相关讲师等，因此，在进行劳资管理的过程中，必须要根据实际情况，准确的执行工资标准。
（二）原则性
根据高校所属的性质而言，目前高校的劳资管理工作必须严格按照相关规定，例如国家的相关政策以及地区性的原则来落实，从根本上来讲，高校的劳资管理工作也就是国家相关政策的执行者，因此可以发挥员工创造性的空间比较小。由于弹性制度的内容比较少，劳资管理工作人员必须要全面掌握国家的最新政策和最新制度，所处理的每一项事物都需要有相关政策可以依据，既不能违反制度，也不能随意调整。
（三）及时化
目前高校的劳资管理工作在政策的支持下正在经历一定的调整，而一些劳资制度的调整会给高校的劳资管理工作带来一定的挑战。例如，劳资管理工作人员必须要实时结合国家的相关政策，以及相关事业单位工资制度的要求和标准等，及时改进高校的劳资方案。而且由于高校教职工的晋升以及职称常常处于变动，因此，劳资发放的标准必须要结合不同员工的职务变动，以及员工的个人工作年限、考核水平等。劳资管理人员必须要及时了解校内职工的变动情况，并且根据校内职工的工作年限和职称获取时间，准确的对其劳资进行调整。
二、目前劳资管理人员的素质问题
面对高校不断改进的劳资管理工作制度，劳资管理人员必须要不断的适应高校的新制度、国家的新导向、地区的新政策，适应多种劳资变化。劳资管理人员的个人素质问题是高校劳资管理工作能否可持续发展的关键，也是高校教学活力和科研活力的根本所在，因此必须要直面劳资管理人员的素质问题，并进行有效的改进。
（一）劳资管理人员的学历有待提高
目前最突出的问题就是在管理人员队伍中大量缺乏高技术、高职称的人员，因此很难建设一支强有力的劳资管理团队，为高校的改革和发展创造条件。根据高校劳资管理工作的实际情况可以发现，目前一部分高校的劳资管理人员是大专毕业生，虽然可以有效适应具体的劳资工作需要，但是也仅限于管理工作，缺乏对高校劳资管理工作方式改变和工作制度调整的应变能力，也缺乏对相关工作的分析能力。从学历上来说，高校的劳资管理工作人员的学历相较于教职工和其他管理人员而言比较低，这就会导致一部分劳资管理工作实际无法服众，因此，劳资管理人员的学历必须得到有效提升，才能不断应对新的突发情况，应对高校劳资管理工作的改革需要。
（二）缺乏现代化劳资管理能力
在现代化的不断发展中高校的各种活动都在利用信息技术和一些先进的高科技设备来开展，然而，一部分劳资管理人员无法适应现代化的管理手段，一些劳资管理工作方式和工作内容仍然处在经验性或者人工性的管理上。由于劳资管理的内容相对复杂，涉及面比较广，因此，如不能有效利用现代化管理手段来开展工作，就会使劳资管理工作长期处于被动机械的状态下，劳资管理人员的工作负担会加重，而且无法适应高校现代化的发展和改变。
（三）缺乏劳资政策宣传和解读能力
目前一部分劳资管理人员在实际工作过程中，并不能很好地接受教育部门或者上级领导部门发布的一些政策和制度，即使在实际工作中有效运用这些政策法规，也会产生一些困惑，或者不理解，认为某项新政策并没有实际开展的必要。而随着现代化的发展，目前高校人事部门已经具备完善的网络宣传渠道和线下宣传渠道，如果劳资管理人员不能及时地对政策进行相应的解读和宣传，就会造成一些教职工的误解，由于我国地区性的经济发展存在一定差异，因此，不同地区的高校工资待遇实际上有一定的差别，这就会引起一些教职工的不满，逐渐失去工作热情。劳资管理人员对政策的宣传和解读实际上是给予教职工一定的薪资解释和引导，但如缺乏这种能力，就会让高校教职工对工资结构产生疑虑，进而无法专心工作。
三、高校劳资管理人员素质提升的策略
（一）加强素质提升意识
高校在注意到劳资管理人员的素质现状和个人工作能力的缺失之后，需要根据劳资管理人员的素质问题进行有针对性的提升。首先可以提升劳资管理人员的管理意识，由于劳资管理工作牵涉着高校教职工的个人利益，因此，劳资管理人员的个人工作能力必须不断结合新的政策和规章制度进行创新。高校要引导劳资管理人员注重工作方式和工作思路，并严格按照国家规定的规章制度认真执行，让管理人员在工作之余认真地解读国家的有关政策和制度，反思国家政策的内涵，结合对国家政策的解读做好实际工作，提高自身的威信力。同时，高校可以根据实际情况，创办有关国家政策解读的培训课程，让高校劳资管理人员通过系统的课程学习，提高劳资管理工作的公正性，有效把握国家政策的尺度，维护高校教职工的个人利益。高校需要根据劳资管理工作的实际内容，目前高校的劳资管理工作现状建设优质的劳资管理队伍。根据目前高校的实际情况，剔除一部分不符合实际需要，无法顺应劳资管理工作新形式的员工，引进一些高技能、业务性强的劳资管理人员，通过优化整个劳资管理工作团队，从源头上确保劳资管理队伍的素质。高校在引进人才时，需要把好人才流入关卡，从学科基础知识、专业就业经验、个人职业态度、个人生活态度等多方面考察人才是否适合高校的劳资管理工作理念。同时，根据引进的劳资管理人员和现有的劳资管理工作人员，定期开展一些心理健康和身体健康的培训。并且应注重劳资人员统筹能力的培养，在日常琐碎的事务当中应不断提升对事件主次矛盾分析和梳理的能力，对多个事件进行科学的统筹规划和管理，并协调好各个部门之间的关系。 （二）掌握现代化劳资集成管理软件
由于劳资管理工作涉及的内容相对比较多，因此，劳资管理人员在人工统计或者人工工作的过程中会产生一些失误，而且会增加劳资管理工作量。高校需要结合实际情况不断引进一些现代化的劳资管理集成软件，既减轻实际劳资管理工作人员的负荷量，也能根据实际情况准确的、及时的变更高校有关劳资管理的内容，方便劳资管理人员进行参考。而针对劳资管理人员的个人素质而言，在工作之余，高校需要不断完善工作人员的业务水平，同时，从社会上引进一些高技术、高素质的现代化劳资管理人员，总体提升劳资管理团队的现代化水平。同时利用新鲜活力来引导高校旧有的劳资管理人员个人素质的提升、信息素质的提升。在引进劳资集成管理软件时，高校可以定期请教劳资集成管理软件专家进校讲解一些管理软件的使用方式和使用注意事项，让劳资管理人员掌握管理软件的使用方式和实践方式，解决一些具体的问题，通过快速掌握现代化管理软件，总体提高劳资管理的工作效率。
（三）逐步建立岗位规范化教育
高校可以根据劳资管理工作人员的学历水平和个人素质，开展一些规范化教育，从学历水平上总体提高劳资管理人员的工作素质。例如可以为劳资管理人员提供继续教育的机会，让劳资管理人员在专业岗位工作的过程中学习一些劳资管理专业知识，掌握一些劳资管理的专业方法。或者可以结合一些文化基础知识教育、经济学、金融学、财会学、社会劳动法等的教育，总体提升劳资管理人员的工作素质。其次，高校需要组织集中培训，根据随时出现的政策和制度变化，对劳资管理工作人员进行进修班和干部培训班的训练，对一些国家政策进行相关性的解读，对计算机软件进行简单的培训。在学习专业知识的基础上，让劳资管理人员结合自己的需求展开定期的学习和交流、研讨和培训，不断适应新的岗位挑战。最后，高校需要逐步规范劳资管理工作人员的职业素养，可以将劳资管理工作人员的薪资水平和晋升方式与劳资管理工作人员的职业能力、职业素养、敬业精神等挂钩，同时制定一些职业规范守则，让劳资管理人员从思想意识、工作态度、行为方式三方面，综合提升素质。由于劳资管理工作量比较大，因此，高校需要定期为劳资管理工作人员提供一些心理健康活动，关注劳资管理工作人员的身体素质，有效保证高素质团队的全面化发展。同时结合劳资管理工作的实际，在组织各种活动中增加劳资管理人员的沟通机会，在活动中让劳资管理人员锻炼组织协调能力和沟通能力，同时交流新的劳资管理见解，交流自己对劳资管理相关法律和法规的意见。
四、结束语
综上所述，针对目前高校劳资管理的现状，劳资管理人员的素质需要迫切得到有效提升，因此，高校需要结合自身的实际情况，结合劳资管理的相关内容，准确地為劳资管理人员提供素质培训，密切的关注劳资管理人员的个人素质和工作能力，劳资管理人员也需要从自身的角度去寻找问题，根据劳资管理的内容，切实改进自己的工作方式，总体上提升劳资管理的水平，为高校的可持续发展创造有效条件。
参考文献
[1]刘海燕.高校管理人员专业化素质发展研究[J].中国成人教育，2018（02）：119-121.
[2]汪茜，韩健文，何美娜.提升高校外事管理人员素质的方法探讨[J].福建茶叶，2019，41（11）：217.
[3]吕淑青.浅谈高校管理人才队伍的素质建设——评《民族高校管理类本科应用型人才培养研究与改革》[J].中国教育学刊，2016（07）：147.
[4]丁国勇，王雪，秦新国.高校管理人员教育数据挖掘能力培养的实践价值与实施路径[J].中国教育信息化，2020（07）：51-54.
[5]戴柯峰.新形势下高校劳资管理工作中存在问题与对策研究[J].现代经济信息，2019（13）：14-15.
作者简介
张毅（1980—），女，汉族，四川隆昌人，本科，人事处干事，讲师，研究方向：教育管理。