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中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2013）25-0088-01
随着社会的进步，加强用人制度，规范用人管理的各项举措逐步落实，优化人力结构，节省用人成本，最大限度降低企业人力成本已成为各企业的关注点，也成为用人单位提高经济效益的一个重要环节。我院作为集临床、科研、教学于一体的大型综合性医院，拥有固定床位1248张，各级各类专业技术人员1200余名，如何结合医院现状与发展实际，系统的投资、开发医院人力资源，持续有效地进行用人规划，最大限度降低人力成本，减少支出的随意性和盲目性，强化医院人力资源管理，不断提高经济效益，是近年来我院管理研究的重要课题。
一、分析影响人力资源成本控制的因素
要想达到人力成本控制效果最大化，必须合理构建医院人力资源成本管理体系。结合医院人才队伍现状、需求、发展等方面，系统分析影响医院人力成本的主要因素有以下几个方面：
首先是人力引进成本的影响因素：主要有招聘需求，包括招聘的人员数量和职位、对应的市场价格，以及招聘方式、流程等；
其次是人力开发成本因素：因为技术人员培训耽误工作而产生的机会成本等是不可控成本因素，培训需求、组织费用、培训效果为可控性成本因素，其控制重点是提高开发成本的使用效率 第三是保障成本因素：包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。退休养老保障成本相对固定，属不可控因素；劳动事故保障、健康保障具有较强的可控性。
最后是离职成本因素：主要指高级技术人员、管理人员等离职造成的成本和效益流失，其中一部分是因疾病、伤残、年老、工作调动等不可控因素造成，一部分是激励不够、公平感缺失、发展空间受阻等可控因素导致。
二、人力资源成本控制的步骤
经过近年对医院人力资源成本的分析研究，我院为了最大限度降低人力成本，有效合理配置人力资源，采取了以下几方面的措施：
1、优化人力需求内部结构。多年来，医疗行业常年保持一人一岗，专人专岗，专岗不兼职等不合理的运作模式，从专业技术人员到管理人员，其岗位的工作量并不能满足专人需求，固定巡回的值班制度虽为医院制度的必须，但也存在着人力成本的严重浪费，结合实际优化岗位需求和制度，成为节省人力的必要手段。2、用人前期的合理计划。在每年人员需求的综合分析基础上，合理配置人员结构，预算人员工作量和工作饱和度，预算工作成本和产生的效益，通过合理的规划控制成本不必要的支出。
3、保证计划正常实施。有了计划在没有特殊原因的情况下，就要保证计划的可执行性。通过人力资源部门和职能部门合作，系统、全过程地对该项工作进行监控。
三、实施有效措施，最大限度降低人力成本
1、改变观念，运用管理新理念提高医院经济效益
我院党政不断学习管理理念，强化人力资源成本管理的意识，加大宣传力度，不断提高班子成员和职能部门对人力资源成本管理重要性的科学认识，明白人力资源需要成本核算，认识到人力资源的成本问题，绝非是简单的少花钱、多办事的问题，而是在人力资源管理的各个环节上。管理者要通过提高管理水平来获得最佳的经济效益。要坚持合理引进和使用人才，避免人才过剩误区，要正确把握不同岗位的人才评价标准，切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不要过于看重荣誉的光环，要依据能力选择人才，不拘一格选人才，充分发挥各个阶层人才潜力，做到人尽其才，才尽其用，从而达到提高经济效益之目的。
2、优化合理的岗位结构，减少人力成本支出
我院党政通过不断摸索，在优化管理人员和专业技术岗位岗位上，探出了一条新路，减少了组织结构上明显的弊端。（一）通过职能组合、支部组合减少机构的重叠性和无效性；干部任用采用接近职能兼职任用、组合任用等手段减少较少不必要的用人支出，形成部门之间、岗位之间必然衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率，达到减少人力成本之目的。（二）护理人员实行双班制，对于夜间比较繁忙的科室，在保证白班正常运行的前提下，夜班安排两人值班，做到白班、夜班人力资源最佳配置。
3、建立人力资源成本预算管理制度
通过人力成本预算可以增强医院对人力资源成本支出的预见性，避免或减少人力资源成本支出的随意性和盲目性.强化对人力资源成本支出的有效监督。首先我们根据医院短、中、长期人才需求规划，结合具体岗位需求、上年度人力资源成本总额支出情况以及本年度的医院任务指标，对预计增加人员进行工资、保险、培训等费用核算，对预算收支进行控制。人员进入后，职能部门适时进行跟踪执行情况的分析和管理，及时纠错和校偏，并以此评价和追究相关责任。
4、实行灵活的薪资分配制度，控制成本
对于不同的岗位和人员配置，可以根据收益与费用配比的原则，实行灵活的分配制度。薪酬体系的设置既要考虑社会平均薪资水平、同行业平均薪资水平，又要考虑医院行业特性、岗位设置情况，还要考虑员工个体的期望薪资，以便吸引人才、留住人才，又要考虑医院经济承受能力、成本效益。我院作为医疗行业是专业技术人才聚集的地方，经过长期摸索，逐步建立了收入向临床一线倾斜、向专业技术人员倾斜的分配制度，实行绩效考核，拉开分配档次，上不封顶，下不保底，最大限度地体现技术和知识的价值含量，减少人力资源的使用成本和其他不必要的负面成本，提高医院的整体社会效益和经济效益。
5、实施有效的激励机制，减少人力成本流失
专业技术人才尤其是临床高级专业技术人才是医院发展和效益的核心和保障，薪酬制度、保障体制等机制直接影响到专业技术人员的主观能动性和工作积极性。我院党政为了确保尖端人才队伍的稳定，打破惯性思维，建立并实施了一系列的激励政策，在保障其收入的同时，积极联系社会保障机构，预为尖端人才的退休保障做出积极努力，解决这部分人的后顾之忧，从而达到稳定尖端人才的积极作用，保障医院效益的稳步增长。
6、加强培训力度，减少不必要的培训支出
医院保持专业技术人员的相对稳定是必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和医院的发展，大量新人员的进入，使得医院在增加培训支出的同时，也增加了人员工资支出、保障支出，也肩负着新职工思想活跃所带来的不稳定因素。稳定技术人员队伍，虽说适度提高薪酬和福利待遇是重要的途径之一，但加强专业技术人员队伍的培训也是必不可少的方法。通过培训有效提高技术人员的思想和政治素质，企业文化氛围上让其感受集体的温暖和关怀，使其在短时间内快速融入集体大家庭，产生归宿感，达到稳定技术队伍的目的。
随着社会的进步，加强用人制度，规范用人管理的各项举措逐步落实，优化人力结构，节省用人成本，最大限度降低企业人力成本已成为各企业的关注点，也成为用人单位提高经济效益的一个重要环节。我院作为集临床、科研、教学于一体的大型综合性医院，拥有固定床位1248张，各级各类专业技术人员1200余名，如何结合医院现状与发展实际，系统的投资、开发医院人力资源，持续有效地进行用人规划，最大限度降低人力成本，减少支出的随意性和盲目性，强化医院人力资源管理，不断提高经济效益，是近年来我院管理研究的重要课题。
一、分析影响人力资源成本控制的因素
要想达到人力成本控制效果最大化，必须合理构建医院人力资源成本管理体系。结合医院人才队伍现状、需求、发展等方面，系统分析影响医院人力成本的主要因素有以下几个方面：
首先是人力引进成本的影响因素：主要有招聘需求，包括招聘的人员数量和职位、对应的市场价格，以及招聘方式、流程等；
其次是人力开发成本因素：因为技术人员培训耽误工作而产生的机会成本等是不可控成本因素，培训需求、组织费用、培训效果为可控性成本因素，其控制重点是提高开发成本的使用效率 第三是保障成本因素：包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。退休养老保障成本相对固定，属不可控因素；劳动事故保障、健康保障具有较强的可控性。
最后是离职成本因素：主要指高级技术人员、管理人员等离职造成的成本和效益流失，其中一部分是因疾病、伤残、年老、工作调动等不可控因素造成，一部分是激励不够、公平感缺失、发展空间受阻等可控因素导致。
二、人力资源成本控制的步骤
经过近年对医院人力资源成本的分析研究，我院为了最大限度降低人力成本，有效合理配置人力资源，采取了以下几方面的措施：
1、优化人力需求内部结构。多年来，医疗行业常年保持一人一岗，专人专岗，专岗不兼职等不合理的运作模式，从专业技术人员到管理人员，其岗位的工作量并不能满足专人需求，固定巡回的值班制度虽为医院制度的必须，但也存在着人力成本的严重浪费，结合实际优化岗位需求和制度，成为节省人力的必要手段。2、用人前期的合理计划。在每年人员需求的综合分析基础上，合理配置人员结构，预算人员工作量和工作饱和度，预算工作成本和产生的效益，通过合理的规划控制成本不必要的支出。
3、保证计划正常实施。有了计划在没有特殊原因的情况下，就要保证计划的可执行性。通过人力资源部门和职能部门合作，系统、全过程地对该项工作进行监控。
三、实施有效措施，最大限度降低人力成本
1、改变观念，运用管理新理念提高医院经济效益
我院党政不断学习管理理念，强化人力资源成本管理的意识，加大宣传力度，不断提高班子成员和职能部门对人力资源成本管理重要性的科学认识，明白人力资源需要成本核算，认识到人力资源的成本问题，绝非是简单的少花钱、多办事的问题，而是在人力资源管理的各个环节上。管理者要通过提高管理水平来获得最佳的经济效益。要坚持合理引进和使用人才，避免人才过剩误区，要正确把握不同岗位的人才评价标准，切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不要过于看重荣誉的光环，要依据能力选择人才，不拘一格选人才，充分发挥各个阶层人才潜力，做到人尽其才，才尽其用，从而达到提高经济效益之目的。
2、优化合理的岗位结构，减少人力成本支出
我院党政通过不断摸索，在优化管理人员和专业技术岗位岗位上，探出了一条新路，减少了组织结构上明显的弊端。（一）通过职能组合、支部组合减少机构的重叠性和无效性；干部任用采用接近职能兼职任用、组合任用等手段减少较少不必要的用人支出，形成部门之间、岗位之间必然衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率，达到减少人力成本之目的。（二）护理人员实行双班制，对于夜间比较繁忙的科室，在保证白班正常运行的前提下，夜班安排两人值班，做到白班、夜班人力资源最佳配置。
3、建立人力资源成本预算管理制度
通过人力成本预算可以增强医院对人力资源成本支出的预见性，避免或减少人力资源成本支出的随意性和盲目性.强化对人力资源成本支出的有效监督。首先我们根据医院短、中、长期人才需求规划，结合具体岗位需求、上年度人力资源成本总额支出情况以及本年度的医院任务指标，对预计增加人员进行工资、保险、培训等费用核算，对预算收支进行控制。人员进入后，职能部门适时进行跟踪执行情况的分析和管理，及时纠错和校偏，并以此评价和追究相关责任。
4、实行灵活的薪资分配制度，控制成本
对于不同的岗位和人员配置，可以根据收益与费用配比的原则，实行灵活的分配制度。薪酬体系的设置既要考虑社会平均薪资水平、同行业平均薪资水平，又要考虑医院行业特性、岗位设置情况，还要考虑员工个体的期望薪资，以便吸引人才、留住人才，又要考虑医院经济承受能力、成本效益。我院作为医疗行业是专业技术人才聚集的地方，经过长期摸索，逐步建立了收入向临床一线倾斜、向专业技术人员倾斜的分配制度，实行绩效考核，拉开分配档次，上不封顶，下不保底，最大限度地体现技术和知识的价值含量，减少人力资源的使用成本和其他不必要的负面成本，提高医院的整体社会效益和经济效益。
5、实施有效的激励机制，减少人力成本流失
专业技术人才尤其是临床高级专业技术人才是医院发展和效益的核心和保障，薪酬制度、保障体制等机制直接影响到专业技术人员的主观能动性和工作积极性。我院党政为了确保尖端人才队伍的稳定，打破惯性思维，建立并实施了一系列的激励政策，在保障其收入的同时，积极联系社会保障机构，预为尖端人才的退休保障做出积极努力，解决这部分人的后顾之忧，从而达到稳定尖端人才的积极作用，保障医院效益的稳步增长。
6、加强培训力度，减少不必要的培训支出
医院保持专业技术人员的相对稳定是必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和医院的发展，大量新人员的进入，使得医院在增加培训支出的同时，也增加了人员工资支出、保障支出，也肩负着新职工思想活跃所带来的不稳定因素。稳定技术人员队伍，虽说适度提高薪酬和福利待遇是重要的途径之一，但加强专业技术人员队伍的培训也是必不可少的方法。通过培训有效提高技术人员的思想和政治素质，企业文化氛围上让其感受集体的温暖和关怀，使其在短时间内快速融入集体大家庭，产生归宿感，达到稳定技术队伍的目的。