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【摘要】 医院人事档案信息是记述和反映个人经历和德才表现,以个人为单位收集、整理后集中保存的各种材料信息。现代医院管理是以人力资源为核心的管理,在医院管理中坚持和贯彻“以人为本”,使“人”与“工作”和谐地结合起来,实现医院和员工“双赢”,达到利益最大化。医院人事档案信息是合理用人、选人的重要依据:人事档案是“人的管理”主要依据的基本信息,它既存储了组织人力资源信息,又是管理的核心“人”的历史和现状的一个真实反映,对人力资源管理起到举足轻重的影响,要合理配置人力资源、最大限度地实现人力资源的价值、提高工作效率和医院经济效益、降低人力资源成本,就必须做好科学管理,充分发挥人事档案信息在人力资源管理中的决策参考作用,以达到医院人才有效管理目标。
【关键词】医院人事档案 人力资源管理 作用
【中图分类号】R197.322 【文献标识码】 A 【文章编号】1005-0515(2010)006-086-04
随着经济全球化的趋势和医院现代化管理的不断深入,人力资源的开发已成为提高医院核心竞争力的迫切需要。如何做到人尽其才,提高竞争力,是现代医院急需探索和实践的新课题。现代管理论强调,管理的核心是人的管理,人既是管理的主体,也是管理的客体,人必须具备一定的能力才可能完成管理过程。人事档案是“人的管理”主要依据的基本信息,它既存储了组织人力资源信息,又是管理的核心“人”的历史和现状的一个真实反映。人事档案由确凿的原始材料和历史证件构成,真实地记述了档案人的个人经历、德才表现几发展过程,是历史地、全面地考察人的重要依据。而人事档案的完善与人力资源深度开发有着密切关系,医院人事档案信息的重要性越来越得到广大医院管理者的重视。笔者从2003年起从事医院综合档案管理工作,通过几年的实践,认识到做好科学管理。不断完善医院人事档案信息,积极开展人事档案信息的开发和利用,可以充分发挥其在人力资源管理中积极的促进作用。
医院人事档案信息是合理用人、选人的重要依据之一。人事档案信息对人力资源管理起到举足轻重的影响,要合理配置人力资源、最大限度地实现人力资源的价值、提高工作效率和医院经济效益、降低人力资源成本,就必须做好科学管理,充分发挥人事档案信息在人力资源管理中的决策参考作用,以达到医院人才有效管理目标。
一、更新观念,以人为本加强人事档案的科学化、规范化管理
要加强医院的人力资源管理,必须首先树立起正确的人力资源观念。市场经济体制下的医院要树立正确的人力资源观念,必须把握以下几点:⑴人力资源是医院的战略性资源,其它资源都是人力资源的附属资源。⑵最好的、最优秀的人才是免费的,因为他们是为医院创造的价值超出了医院付给他们的报酬。相反,不好、不优秀的“人才”是非常昂贵的,因为他们常在工作中出现这样或那样的问题,给医院带来潜在损失远远大于他们为医院创造的价值。⑶知识经济时代是一个人才主权的时代,也是一个赢家通吃的时代。所谓人才主权的时代就是人才具有更多的就业选择权与工作自主决定权,人才不是被动地适应医院或工作要求。医院要尊重人才的选择权和工作的自主权,并站在人才内在需求的角度,去为人才提供人力资源的产品与服务,去赢得人才的满意和忠诚。所谓赢家通吃包含着2个方面的含义:一是素质越高、越稀缺、越热门的人才资源将获得越多的工作选择机会,其获得的报酬越高;二是有独特的人才资源优势的医院具有市场竞争力,越容易吸引和留住人才。⑷知识型员工和职业医院管理者成为医院创造价值的主导要素。
做好医院人事档案基础信息的管理和开发利用,可以为最大限度地发挥医院人力资源的效力提供有效的档案信息服务。制度建设是实现干部档案管理工作规范化、科学化、现代化的重要保障。随着干部人事档案工作的改革和创新,规章制度要根据实际工作需要重新进行修订和完善,也可制定一些新的规章制度,如:“学历、学位材料的鉴别制度”、“学历、学位材料的入档及变更制度”、“人才信息的现代化管理制度”等,使干部人事档案管理工作有章可循,按章办事,提高干部人事档案工作的管理水平,更好地为医院人才队伍建设服务。首先,按照上级有关人事档案管理要求,结合我院工作实际,完善制度建设,及时、完整收集、系统规范管理医院人事档案,在确保真实、正确收集的前提下,拓展人事档案信息收集渠道,改进收集方式,有效增加档案信息存储量,同时,科学开展人事档案信息的开发利用,动态分析医院人才的运行轨迹,通过对各学科人才的学历、工作简历、进修学习专业技术培训、学习交流、学术活动等情况的收集整理和汇总分析,预测医院人才的发展潜力,及時发现新人,启用新人,用好人才。其次利用上述人事档案信息,可以为医院进行学科带头人、业务骨干等人才的培养和引进计划提供强有力的人才信息支持和决策依据。第三,任何人才都是医院人才系统的组成部分,凡有利于医院业务发展的都是有用人才,只是类型不同,作用各异。根据人事档案信息,可以更好地全局规划,统筹兼顾,有针对性地任用人才,实现任人唯贤、人尽其才目标,使各类人才扬其长、避其短、司其职、用其智,最大限度地发挥人才效力。
二、建立、完善并利用好医院人才业绩档案动态信息,有力促进人力资源的合理配置
选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关,只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度,并通过实实在在的实施,选择和使用与所需岗位像匹配的优秀人才才能为诸如薪酬待遇、培训发展等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。
要做到公开、平等、竞争、择优的选人用人,必须做好工作分析、岗位评价、制定岗位说明书和岗位规范等基础工作,同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容,这样才能确保招聘到高素质的优秀人才。
1、建立职责明确、有效放权的岗位责任制
医院要想拥有一个高效的运作机制,必须要相应地建立起一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置,也就是我们常说的要坚持按需设岗、精简高效。做到岗位职责明确,任职条件清楚,权限使用清晰。要真正做到这些,必须把握号个关键,一是员工的能力与岗位要求相匹配,二是有效放权。
员工的能力与岗位要求相匹配,就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长及兴趣与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥而感到愉快。同时,使该岗位的职责能够充分履行并与上下配合协调,使医院整体获得最大效益。
有效放权就是要求医院高层领导要按照岗位责任制的规范充分放权,通过放权来给下级施加压力和增添动力,通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能。当然,有效放权是以选好人为前提的,如果人选不符合岗位的要求,即使放权了仍然达不到应有的管理效果。
2、建立科学、公正、公开的绩效考核制度
在医院人力资源管理中,绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈,同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从医院的目标出发,用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等进行以事实为依据的评价,并使评价以及评价后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。基于此,在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和本人(或科室)实际情况的科学的考核标准,同时在实施考核当中要做到公正操作,对事不对人,并能将考核结果面向所有的被考核者公开,要及时做好反馈沟通工作。
当前医院在实施绩效考核中,重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员,确定不同的绩效考核内容和指标,根据行业特点,把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素,并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训、教育以及薪酬分配等的依据,通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的前力。
3、建立公正、公平、合理的薪酬体系
薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。在现代医院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。
薪酬体系的公正与公平,就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上,真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均决不是公平”。在实际的薪酬分配中,要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次,,向关键岗位和优秀人才倾斜。对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干,可以通过一定形式的评议,确定较高的内部分配标准。这样做的目的,既是对员工劳动价值的肯定,同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。
薪酬体系合理就是指医院在制定薪酬战略与政策时,一定要综合考虑员工自身因素(包括个人资历、工作经验、个人潜力等)医院因素(绩效、战略目标、文化)工作因素以及劳动力市场(同一职位相同能力的劳动力市场价格)等多种因素,使医院的薪酬对内具有公平性,对外具有竞争力。
4、建立有效的人力资源激励机制和制约机制
激励机制就是通过外在刺激来达调动人的内在积极性的一种机制。激励可分为物质激励与精神激励。物质激励主要是给予与其职位和贡献相符的薪酬待遇。精神激励主要是制造良好的工作氛围,授予各种荣誉称号和对作出突出贡献者给予不同形式的嘉奖(比如旅游、医院提供深造和培训资金、奖励住房等)。有效的激励机制不仅可以增强医院的凝聚力,提高医院在市场中的整体竞争能力,进而促进医院的不断发展和效益增长。
制约机制也称约束机制,就是要求医院员工在医疗服务工作中的行为要符合职业道德规范和医院规章制度,使其行为具有合法性和道德性。只有约束机制与激励机制的相互配套与应合,才有可能获得预想的管理效果。
5、建立完善的社会保障制度
马斯洛需要层次理论认为完善的福利和社会保障制度仅仅在于满足生理需要和安全这2个低层次的需要。尽管如此,有的医院也做得并非尽善尽美,基本养老保险金不能按正常的工资标准交纳,有的甚至基本养老保险金也不为员工购买,严重地影响了员工对医院的归属感和信赖感。因此,在推进医院的改革与管理中,必须注重建立完善的社会保障制度。目前我国主要的社会保障有社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等,其中社会保险又包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。由于医疗行业的特殊性,对一些特殊岗位还要给予职业安全保护,并按国家规定给予各种法定保障。
6、搞好员工职业生涯规划,为员工提供良好的发展空间
职业是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的,在社会分工中具有专门技能的工作。职业生涯规划就是根据一个人的不同发展阶段,对其职业发展做出规划与设计,并为其实现职业目标而进行的知识学习、岗位选择、职位晋升和才能发挥等所做的一系列工作。职业生涯是一个人生命运行的空间,但一个人如果没有进入特定的组织,选择特定的职位,职业生涯就无从谈起。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体,必须为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会,通过为员工提供良好的个人发展空间,让他们获得事业上的成功和满足,这样,员工才能体会到医院对他们是尊重的,事实也证明,只有员工的发展与成功,才能有医院的发展与成功。医院只有为员工作长远考虑,员工才能为医院作长远考虑。
7、推行“人性化管理”,培育良好的医院文化
“人性化管理”就是基于科学人性观的“以人为中心”的管理,人性化管理是医院管理文化的核心。“人性化管理”的主要特点:一是着眼点是人;二是确定了人在管理过程中的主导地位;三是体现了员工是医院管理主客体的统一。“人性化管理”要求我们在管理工作中要把人的因素当做管理中的首要因素、本质因素和核心因素,通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能。只有推行“人性化管理”,才能形成良好的团队精神和医院文化,营造出一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围,员工才能在为病患的服务中体味的职业的神圣、工作的快乐和成功的幸福。
未来的医院,人才流动的自由度将进一步加大,医院的管理者要重视团队精神的培育,重视医院凝聚力的增强,善于营造一种积极、健康、和谐的文化与人际环境,让员工在工作中体验到快乐与幸福,让团队创造出效益和财富。
總之,按照以上几个方面完善并利用好医院人才业绩档案动态信息:由人事科牵头,会同医教科、护理部等相关职能部门,建档立案,利用计算机技术建立相关人才档案信息数据库,及时收录医院人才的业务能力、学术动态、科学水平等相关信息,对其进行科学的管理。为做好医院人才队伍建设特别是“人才小高地”建设提供不同人才的能力和各类人才的不同特点,在医院内进行合理的配置,因事而择人,用人以治事,把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位,充分有效地发挥人才的作用,从而达到带动全院各学科合理配置,医院医疗业务得以可持续发展的目标。促进部门之间、学科之间人才合理有序地流动,避免人才积压和用非所学的现象产生,为医院的迅速发展科学合理地配置人力资源。
三、做好人事档案信息的综合分析,为医院人力资源需求预测的科学化与规范化提供优质的人才档案信息服务
在医院,影响人力资源需求的因素主要来自医院内部,有效的人事档案管理对分析医院内人力资源状况是否适应医院的改革与发展的需求,人才工作计划制定是否科学合理,实施是否顺利等方面发挥着重要作用。医院人事科以利于医院医院人才队伍建设作为立足点,做好人事档案管理和人事档案信息的综合分析。人事档案信息的统计是专业性、技术性、服务性很强的一项工作,是提高工作效率、指导医院人力资源开发管理的必要条件,起着参谋助手的作用,直接为医院管理者的各项决策提供重要的信息和依据,从而为医院人事制度改革和和谐建设服务。
为了适应新时期档案管理工作的要求,不断提高对人力资源的开发与管理水平,必须建立人事档案管理系统,对全院人员情况及时进行收集、审核、汇总,实现个人基本信息的微机检索和联网查询,不断扩大人事档案信息的内涵,实现用现代化手段管理和利用档案,准确、主动地提供医疗、人事决策所需的各方面信息。我院人员多且人事变化快,只要发生人员的增加与减少,学历、职称、部门的变化等情况,我们就随时登记,及时更新,以保证人事信息的准确可靠,每月从不同角度制作出人员基本情况、职称、工资三类月报表,每年印制全院人员花名册,其中包括20多项,以供各级领导查阅,使之为选才、用才、育才、激才、留才发挥更大的作用。
实践证明,医院人事档案信息资源的开发和利用,可以促进医院管理的全面性、整体性、计划性。充分发挥人事档案信息的职能作用在医院人才培养目标、优化结构、合理配置、梯队建设方面的人力资源管理会收到事半功倍的效果。
参考文献
1. 刘瑾,李俊平.浅谈加强现代医院人力资源管理[J].中国医院管理,2006,26(6):40-41.
2. 李萍.医院统计工作如何为医院管理服务[J].现代医生,2006,22(5):767-768.
3. 宗姗姗.充分发挥统计工作在医院管理中的作用[J].中国病案,2006,7(11):34-.35
4. 张宝红.浅谈人事统计与现代医院管理[J].中国医院管理,2007,27(10):79.
(责任审校:钱中田)
【关键词】医院人事档案 人力资源管理 作用
【中图分类号】R197.322 【文献标识码】 A 【文章编号】1005-0515(2010)006-086-04
随着经济全球化的趋势和医院现代化管理的不断深入,人力资源的开发已成为提高医院核心竞争力的迫切需要。如何做到人尽其才,提高竞争力,是现代医院急需探索和实践的新课题。现代管理论强调,管理的核心是人的管理,人既是管理的主体,也是管理的客体,人必须具备一定的能力才可能完成管理过程。人事档案是“人的管理”主要依据的基本信息,它既存储了组织人力资源信息,又是管理的核心“人”的历史和现状的一个真实反映。人事档案由确凿的原始材料和历史证件构成,真实地记述了档案人的个人经历、德才表现几发展过程,是历史地、全面地考察人的重要依据。而人事档案的完善与人力资源深度开发有着密切关系,医院人事档案信息的重要性越来越得到广大医院管理者的重视。笔者从2003年起从事医院综合档案管理工作,通过几年的实践,认识到做好科学管理。不断完善医院人事档案信息,积极开展人事档案信息的开发和利用,可以充分发挥其在人力资源管理中积极的促进作用。
医院人事档案信息是合理用人、选人的重要依据之一。人事档案信息对人力资源管理起到举足轻重的影响,要合理配置人力资源、最大限度地实现人力资源的价值、提高工作效率和医院经济效益、降低人力资源成本,就必须做好科学管理,充分发挥人事档案信息在人力资源管理中的决策参考作用,以达到医院人才有效管理目标。
一、更新观念,以人为本加强人事档案的科学化、规范化管理
要加强医院的人力资源管理,必须首先树立起正确的人力资源观念。市场经济体制下的医院要树立正确的人力资源观念,必须把握以下几点:⑴人力资源是医院的战略性资源,其它资源都是人力资源的附属资源。⑵最好的、最优秀的人才是免费的,因为他们是为医院创造的价值超出了医院付给他们的报酬。相反,不好、不优秀的“人才”是非常昂贵的,因为他们常在工作中出现这样或那样的问题,给医院带来潜在损失远远大于他们为医院创造的价值。⑶知识经济时代是一个人才主权的时代,也是一个赢家通吃的时代。所谓人才主权的时代就是人才具有更多的就业选择权与工作自主决定权,人才不是被动地适应医院或工作要求。医院要尊重人才的选择权和工作的自主权,并站在人才内在需求的角度,去为人才提供人力资源的产品与服务,去赢得人才的满意和忠诚。所谓赢家通吃包含着2个方面的含义:一是素质越高、越稀缺、越热门的人才资源将获得越多的工作选择机会,其获得的报酬越高;二是有独特的人才资源优势的医院具有市场竞争力,越容易吸引和留住人才。⑷知识型员工和职业医院管理者成为医院创造价值的主导要素。
做好医院人事档案基础信息的管理和开发利用,可以为最大限度地发挥医院人力资源的效力提供有效的档案信息服务。制度建设是实现干部档案管理工作规范化、科学化、现代化的重要保障。随着干部人事档案工作的改革和创新,规章制度要根据实际工作需要重新进行修订和完善,也可制定一些新的规章制度,如:“学历、学位材料的鉴别制度”、“学历、学位材料的入档及变更制度”、“人才信息的现代化管理制度”等,使干部人事档案管理工作有章可循,按章办事,提高干部人事档案工作的管理水平,更好地为医院人才队伍建设服务。首先,按照上级有关人事档案管理要求,结合我院工作实际,完善制度建设,及时、完整收集、系统规范管理医院人事档案,在确保真实、正确收集的前提下,拓展人事档案信息收集渠道,改进收集方式,有效增加档案信息存储量,同时,科学开展人事档案信息的开发利用,动态分析医院人才的运行轨迹,通过对各学科人才的学历、工作简历、进修学习专业技术培训、学习交流、学术活动等情况的收集整理和汇总分析,预测医院人才的发展潜力,及時发现新人,启用新人,用好人才。其次利用上述人事档案信息,可以为医院进行学科带头人、业务骨干等人才的培养和引进计划提供强有力的人才信息支持和决策依据。第三,任何人才都是医院人才系统的组成部分,凡有利于医院业务发展的都是有用人才,只是类型不同,作用各异。根据人事档案信息,可以更好地全局规划,统筹兼顾,有针对性地任用人才,实现任人唯贤、人尽其才目标,使各类人才扬其长、避其短、司其职、用其智,最大限度地发挥人才效力。
二、建立、完善并利用好医院人才业绩档案动态信息,有力促进人力资源的合理配置
选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关,只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度,并通过实实在在的实施,选择和使用与所需岗位像匹配的优秀人才才能为诸如薪酬待遇、培训发展等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。
要做到公开、平等、竞争、择优的选人用人,必须做好工作分析、岗位评价、制定岗位说明书和岗位规范等基础工作,同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容,这样才能确保招聘到高素质的优秀人才。
1、建立职责明确、有效放权的岗位责任制
医院要想拥有一个高效的运作机制,必须要相应地建立起一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置,也就是我们常说的要坚持按需设岗、精简高效。做到岗位职责明确,任职条件清楚,权限使用清晰。要真正做到这些,必须把握号个关键,一是员工的能力与岗位要求相匹配,二是有效放权。
员工的能力与岗位要求相匹配,就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长及兴趣与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥而感到愉快。同时,使该岗位的职责能够充分履行并与上下配合协调,使医院整体获得最大效益。
有效放权就是要求医院高层领导要按照岗位责任制的规范充分放权,通过放权来给下级施加压力和增添动力,通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能。当然,有效放权是以选好人为前提的,如果人选不符合岗位的要求,即使放权了仍然达不到应有的管理效果。
2、建立科学、公正、公开的绩效考核制度
在医院人力资源管理中,绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈,同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从医院的目标出发,用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等进行以事实为依据的评价,并使评价以及评价后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。基于此,在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和本人(或科室)实际情况的科学的考核标准,同时在实施考核当中要做到公正操作,对事不对人,并能将考核结果面向所有的被考核者公开,要及时做好反馈沟通工作。
当前医院在实施绩效考核中,重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员,确定不同的绩效考核内容和指标,根据行业特点,把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素,并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训、教育以及薪酬分配等的依据,通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的前力。
3、建立公正、公平、合理的薪酬体系
薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。在现代医院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。
薪酬体系的公正与公平,就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上,真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均决不是公平”。在实际的薪酬分配中,要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次,,向关键岗位和优秀人才倾斜。对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干,可以通过一定形式的评议,确定较高的内部分配标准。这样做的目的,既是对员工劳动价值的肯定,同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。
薪酬体系合理就是指医院在制定薪酬战略与政策时,一定要综合考虑员工自身因素(包括个人资历、工作经验、个人潜力等)医院因素(绩效、战略目标、文化)工作因素以及劳动力市场(同一职位相同能力的劳动力市场价格)等多种因素,使医院的薪酬对内具有公平性,对外具有竞争力。
4、建立有效的人力资源激励机制和制约机制
激励机制就是通过外在刺激来达调动人的内在积极性的一种机制。激励可分为物质激励与精神激励。物质激励主要是给予与其职位和贡献相符的薪酬待遇。精神激励主要是制造良好的工作氛围,授予各种荣誉称号和对作出突出贡献者给予不同形式的嘉奖(比如旅游、医院提供深造和培训资金、奖励住房等)。有效的激励机制不仅可以增强医院的凝聚力,提高医院在市场中的整体竞争能力,进而促进医院的不断发展和效益增长。
制约机制也称约束机制,就是要求医院员工在医疗服务工作中的行为要符合职业道德规范和医院规章制度,使其行为具有合法性和道德性。只有约束机制与激励机制的相互配套与应合,才有可能获得预想的管理效果。
5、建立完善的社会保障制度
马斯洛需要层次理论认为完善的福利和社会保障制度仅仅在于满足生理需要和安全这2个低层次的需要。尽管如此,有的医院也做得并非尽善尽美,基本养老保险金不能按正常的工资标准交纳,有的甚至基本养老保险金也不为员工购买,严重地影响了员工对医院的归属感和信赖感。因此,在推进医院的改革与管理中,必须注重建立完善的社会保障制度。目前我国主要的社会保障有社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等,其中社会保险又包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。由于医疗行业的特殊性,对一些特殊岗位还要给予职业安全保护,并按国家规定给予各种法定保障。
6、搞好员工职业生涯规划,为员工提供良好的发展空间
职业是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的,在社会分工中具有专门技能的工作。职业生涯规划就是根据一个人的不同发展阶段,对其职业发展做出规划与设计,并为其实现职业目标而进行的知识学习、岗位选择、职位晋升和才能发挥等所做的一系列工作。职业生涯是一个人生命运行的空间,但一个人如果没有进入特定的组织,选择特定的职位,职业生涯就无从谈起。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体,必须为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会,通过为员工提供良好的个人发展空间,让他们获得事业上的成功和满足,这样,员工才能体会到医院对他们是尊重的,事实也证明,只有员工的发展与成功,才能有医院的发展与成功。医院只有为员工作长远考虑,员工才能为医院作长远考虑。
7、推行“人性化管理”,培育良好的医院文化
“人性化管理”就是基于科学人性观的“以人为中心”的管理,人性化管理是医院管理文化的核心。“人性化管理”的主要特点:一是着眼点是人;二是确定了人在管理过程中的主导地位;三是体现了员工是医院管理主客体的统一。“人性化管理”要求我们在管理工作中要把人的因素当做管理中的首要因素、本质因素和核心因素,通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能。只有推行“人性化管理”,才能形成良好的团队精神和医院文化,营造出一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围,员工才能在为病患的服务中体味的职业的神圣、工作的快乐和成功的幸福。
未来的医院,人才流动的自由度将进一步加大,医院的管理者要重视团队精神的培育,重视医院凝聚力的增强,善于营造一种积极、健康、和谐的文化与人际环境,让员工在工作中体验到快乐与幸福,让团队创造出效益和财富。
總之,按照以上几个方面完善并利用好医院人才业绩档案动态信息:由人事科牵头,会同医教科、护理部等相关职能部门,建档立案,利用计算机技术建立相关人才档案信息数据库,及时收录医院人才的业务能力、学术动态、科学水平等相关信息,对其进行科学的管理。为做好医院人才队伍建设特别是“人才小高地”建设提供不同人才的能力和各类人才的不同特点,在医院内进行合理的配置,因事而择人,用人以治事,把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位,充分有效地发挥人才的作用,从而达到带动全院各学科合理配置,医院医疗业务得以可持续发展的目标。促进部门之间、学科之间人才合理有序地流动,避免人才积压和用非所学的现象产生,为医院的迅速发展科学合理地配置人力资源。
三、做好人事档案信息的综合分析,为医院人力资源需求预测的科学化与规范化提供优质的人才档案信息服务
在医院,影响人力资源需求的因素主要来自医院内部,有效的人事档案管理对分析医院内人力资源状况是否适应医院的改革与发展的需求,人才工作计划制定是否科学合理,实施是否顺利等方面发挥着重要作用。医院人事科以利于医院医院人才队伍建设作为立足点,做好人事档案管理和人事档案信息的综合分析。人事档案信息的统计是专业性、技术性、服务性很强的一项工作,是提高工作效率、指导医院人力资源开发管理的必要条件,起着参谋助手的作用,直接为医院管理者的各项决策提供重要的信息和依据,从而为医院人事制度改革和和谐建设服务。
为了适应新时期档案管理工作的要求,不断提高对人力资源的开发与管理水平,必须建立人事档案管理系统,对全院人员情况及时进行收集、审核、汇总,实现个人基本信息的微机检索和联网查询,不断扩大人事档案信息的内涵,实现用现代化手段管理和利用档案,准确、主动地提供医疗、人事决策所需的各方面信息。我院人员多且人事变化快,只要发生人员的增加与减少,学历、职称、部门的变化等情况,我们就随时登记,及时更新,以保证人事信息的准确可靠,每月从不同角度制作出人员基本情况、职称、工资三类月报表,每年印制全院人员花名册,其中包括20多项,以供各级领导查阅,使之为选才、用才、育才、激才、留才发挥更大的作用。
实践证明,医院人事档案信息资源的开发和利用,可以促进医院管理的全面性、整体性、计划性。充分发挥人事档案信息的职能作用在医院人才培养目标、优化结构、合理配置、梯队建设方面的人力资源管理会收到事半功倍的效果。
参考文献
1. 刘瑾,李俊平.浅谈加强现代医院人力资源管理[J].中国医院管理,2006,26(6):40-41.
2. 李萍.医院统计工作如何为医院管理服务[J].现代医生,2006,22(5):767-768.
3. 宗姗姗.充分发挥统计工作在医院管理中的作用[J].中国病案,2006,7(11):34-.35
4. 张宝红.浅谈人事统计与现代医院管理[J].中国医院管理,2007,27(10):79.
(责任审校:钱中田)