从统计学的角度也发现，一个领导人的领导风格决定企业氛围的30%。企业效率有30%是由这个企业的组织氛围决定的，氛围好的企业效率自然高。那么组织氛围的30%是由主要领导人的领导风格决定的。所以你看，你这个企业有没有竞争力，统计学上是能够说明的。所以我们公司现在大力倡导合作文化。
　　我觉得一个公司的治理决定公司能够走多远，活多久。一个公司的文化能够决定这个企业到底能长多大，它决定企业的基因。公司治理解决的两个问题，一个是公司的制约机制，一个是公司的激励机制。但是这两大机制解决不了的还得靠文化来解决。
　　公司治理是把人的利益关系调整到了极致的地步，所有KPI都有，但是人们还得保留自己的剩余劳动力不贡献给你，所以我是用博弈论来解释公司文化的。
　　人与人之间，理论经济学里面认为是不可能信任的，后来我发现企业之间是同样缺少信任。一个信任存量高的公司竞争力一定强，企业文化好的企业创造力强，执行力强，最主要的是内部成本低，没有定规矩的地方大家用一种文化都可以替代了。
　　我们公司最早提出“制度文化”，我们公司制度培养人，管理人，淘汰人，我们建立现代企业制度当时很多股东，让我们拿利益说话，拿效益说话，我们叫做“制度文化”。
　　“制度文化”相对应的是一种圈子文化，是一种老板文化，老板的趋向是什么非常重要。很多老板趋向以我为中心，我是权威，我想说什么说什么，我想管什么管什么，不分大小。有人说，这是一种文化，但我认为这不是的。老板要建立一种制度，用制度来管理人、培养人，这是制度文化区别于圈子文化和老板文化的地方。
　　这种文化既不符合民主政治的要求，也不符合现代企业制度的要求。我们最早是制度文化，后来强调责任文化，再后来KPI全面建立起来是绩效文化。但是我认为那些文化都属于工作性的文化，所以它是可以叠加的文化，在最深层次，我们将自己确定为合作文化。
　　合作文化企业的信任存量是这个企业竞争力重要的一个标准，不分大小。比如说我，我和我们前台的关系很远，但是我们到底是一个什么关系？企业当中，人与人之间的本质关系究竟是什么关系？雇佣关系，领导关系，显然都存在的，但我认为最本质的是合作关系。他符合人性的平等与尊重，这就是好的文化或者优秀的文化要体现人性善的这一面。所以我觉得在我们公司里面，我一直倡导合作文化。
　　我最不喜欢骂人的领导，你可以把他开除但是你不能不尊重他的人格，所以尊重人，发展人，这是符合人性的一种要求，所以它能够最大限度调动你的积极性，加强你的执行力，甚至创造力，降低你内部的交易成本。
　　从统计学的角度也发现，一个领导人的领导风格决定企业氛围的30%。企业效率有30%是由这个企业的组织氛围决定的，氛围好的企业效率自然高。那么组织氛围的30%是由主要领导人的领导风格决定的。所以你看，你这个企业有没有竞争力，统计学上是能够说明的。所以我们公司现在大力倡导合作文化。
　　“合作”两个字，是我从博弈论角度得出来的。在企业内部，大家不断强化互惠一个合作的预期，这种预期能够长期稳定下来，这个企业文化就一定能做出来，而且这个文化不是说出来，是做出来的，不仅要体现在所有的规章制度里，还要体现在你做的每一件事，说的每一句话中，这种文化非常重要，尤其在互联网时代，也符合现在的潮流。
　　互联网时代是信息高度对称的，这种情况下，英雄创新的时代快结束了，大众创新的时代到来了，大众创新体现的依然是一种合作文化。
　　这种合作不仅体现在企业内部的层级之间，也包括合作伙伴，乃至竞争对手之间，再深层次挖掘都会找到一种合作关系，这种合作关系建立起来了，你尊重了对方，你尊重竞争对手的时候，你就变成了胜者。