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摘 要：众所周知，在知识经济时代，谁掌握了知识和人才资源，谁就等同于掌握了社会，掌握了未来。因此，电力企业在新形势下有效地开发人才资源和配置人才资源显得极其重要，这样才会为企业的长远发展提供的新的动力引擎和智力支撑。但是，目前因各种原因，不少电力企业在发展过程中并没有意识到开发人才的紧迫感，更没有认识到配置人才资源的重要性，进而导致企业人才资源开发力度减弱，后劲不足。在此，本文就新形势下，电力企业在开发人才资源和配置人才资源存在的问题作一简单分析，并提出应对措施，以期与各位同仁交流探讨。
关键词：新形势 电力企业 人才开发 人才配置
近几年，随着社会经济的发展，不论是商业用电，还是居民用电，其需求量直线上升，有效地推动了电力企业的发展和壮大。但是，面对社会日益用电的多样化要求，作为电力企业也面临着巨大的挑战和压力，只有正视现实，有效地增加人才资源开发力度，合理配置和使用人才资源，才能为企业进一步做大做强奠定基础。
一、电力企业人才开发现状分析
1.观念意识不强。这种意识已经根深蒂固，直接影响到企业的改革和发展，具体表现在：首先，企业领导和管理人员不够重视。在企业管理中，领导偏重效益提高，轻视人才开发；偏重厂房、机器、设备等硬件投入，轻视企业文化、人才资源配置等软实力的打造。长此以往，由于人才储备力量不足，出现人才结构失衡，甚至出现人才链断裂现象。其次，企业领导思想保守，缺乏创新机制和激励措施，思想意识还停留在传统的计划经济时代，缺乏长远意识和危机意识，也忽视了人才在企业发展过程中的促进作用和后备力量。第三，相对国外电力企业，我们的发展步伐更是缓慢，经营理念，管理体制，激励机制，发展规模，人才使用等都比较滞后。
2.人才资源配置不合理。当前，在不少电力企业中，人才开发具有一定的盲目性和局限性。有的企业领导认为，人才专业素质越高，企业效益就越好。其实实践证明未必这样，因为在工作岗位安排上，多数企业的匹配度较低，没有充分配置和优化好人才资源，也没有根据人才的特长和优势安排对口的工作岗位，不能做到人尽其才，进而制约了人才的使用和提高，造成大量的人才资源浪费。
3.人才开发形式单一。目前，大多数电力企业人才培养形式单一，主要采取培训形式，而且在培养过程中，就像大学课程一样，主要采取讲授的方法，侧重于理论知识的传授，缺乏实践专业指导，导致培养的人才动手能力严重不足，与实际工作需要和工作解决不能直接对接，造成了资源浪费，成本加大，直接影响了企业的社会效益和经济效益，不利益企业长远发展。
二、新形势下电力企业人才开发策略
1.重视人才开发工作。首先，企业领导和管理人员要重视人才的开发工作，结合企业实际，制定出适合于企业发展的人才规划和发展战略，在培养力度和管理力度上下功夫。其次，企业领导要与时俱进，及时更新自己的思想观念，要充分认识到有效的人才开发对企业品牌价值的发挥所起的作用。第三，每年到毕业季，招收一批德才兼备、品学兼优的高校毕业生作为人才储备，为企业的长远发展培养坚强的接班人和后备力量，为企业的做大做强铺垫好人才基础。
2.人才开发工作必须与时俱进。以往多数电力企业，在培养人才时往往采取培训的方式进行，这种方式过于单一，仅仅有助于人才的理论知识提高，不能满足新形势下社会对企业人才的新要求。为此，要适应社会发展，企业就必须要顺应时代潮流，对人才培训工作进行创新，比如在业务技能、人际关系、创新发展、处理突发事件等方面给予指导和帮助，从本质上提高企业人才培训工作的效率和效果。另外，电力企业还应结合行业特点和企业性质，采取老职工传、帮、带的方式，使新职工得到迅速成长，并采取激励机制稳定人才、留住人才，给新职工创造良好的工作环境和施展能力的机会和平台，达到人尽其才，为企业的持续健康发展强筋壮骨。
3.加强绩效考核，促进企业持续发展。科学地进行绩效考核，是电力企业人力资源管理中一个十分重要的基础工作，是员工薪酬分配、岗位竞争的中心管理环节。电力企业员工的工作绩效，主要由技能、机会、激励、环境等因素决定，具有多维性、多因性和动态性的特点。在推行岗位技能工资制和绩效工资制度时，必须明确员工对企业经济效益的贡献度，让其真正感受到自己在企业中的价值和作用，充分调动每一名员工的积极性和创造性。切实把有突出贡献的技术工人和科技人员的贡献与收入挂起钩来，实行一流人才、一流业绩、一流报酬、一流使用，使知识价值、人才价值在政治待遇、经济待遇和生活待遇上得到充分体现。
4.加强电力企业人才储备。电力企业在运营过程中能够运用的最主要资源有财力资源、物力资源、信息资源以及人力资源，而其中只有人力资源是具有可持续开发性的，并且还可以深层次地进行挖掘。只有不断对人力资本进行开发才能为企业提供更多的可利用资源。因而，企业要树立人才战略，完善人力资源管理理念，加强人力资源的开发，进行充分而合理的人才储备。教育是进行人才开发的最有效手段，也是人力资源建设的基础与核心。而教育的方式有很多种，不仅可以对入职前的员工进行专项培训，并且还可以使其在工作实践中提升自我工作能力，而最具战略性的人才教育培养机制应属开展电力职业教育。企业通过大力开展电力职业教育能够全面提升国民素质和人力资源的整体水平，通过举办普通电力高校、电力职工大学、管理干部学院、电力储备干校以及电力企业培训中心等各种形式的教育来对学校学生进行电力专业教育，为企业储备人才智库。例如，美国的AMR公司就联合当地一些学校开办了专业性的电力课程，为学校提供专业性强的系统软件，对学生将来的工作业务提供了有效帮助，有利于电力企业工作的正常进行以及业绩的提升。因此，企业通过相关专业课程与学校相联合，可以有效地为毕业生提供有针对性的实习基地，加强企业管理干部与学生互动的机会，对于企业接纳、培养更多优秀人才有着十分重要的作用。
5.完善电力企业人才引进机制。电力企业的人才引进机制对其长远发展起着十分重要的促进作用，直接影响着国民经济的战略性发展目标。企业想要创造更多的经济效益，有效利用电力人才，就要采取正确的人才引入机制，其中最重要的就是进行工作分析和工作设计。工作分析指的是一种获取各种工作信息资源的过程，而工作设计指的是对相应的工作任务进行分配，以科学合理的方式进行配置。既然是人才战略，就需要在企业发展过程中不断引进一些新的方法，进一步完成与过去不同的任务或者利用新方法完成相同的任务。尤其是电力企业，更加需要对其进行新技术和新设备的引进来提高其运营能力。电力企业最常用的人才引进机制可以分为内部和外部两种，其中内部引进机制的宗旨是打破领导和员工之间的界限，建设多元化的民主选拔制度，对管理岗位要制定科学合理的技能评定标准和上岗规范准则，通过各个阶层之间的公平竞争来扩大管理人员的储备源，通过实行严格的考核制度来扩大技术人才的选拔范围。完善外部引进机制的主要方式有：尽量使招聘方式和信息透明化，扩展岗位的工作类型和范围，使考核评定标准多元化。同时体现出公平、公正的竞选原则，从而营造出良好的工作竞争氛围，完善人才引进体制。
总之，在知识经济时代，人才资源对于企业的发展起着至关重要的作用。作為电力企业，更要牢固树立以人为本的观念，把塑造一支结构优化、素质优良、精干高效的人才队伍放在企业战略首位，切实加强人才资源的开发与管理，使其成为电力企业发展取之不竭，用之不尽的强大动力。
关键词：新形势 电力企业 人才开发 人才配置
近几年，随着社会经济的发展，不论是商业用电，还是居民用电，其需求量直线上升，有效地推动了电力企业的发展和壮大。但是，面对社会日益用电的多样化要求，作为电力企业也面临着巨大的挑战和压力，只有正视现实，有效地增加人才资源开发力度，合理配置和使用人才资源，才能为企业进一步做大做强奠定基础。
一、电力企业人才开发现状分析
1.观念意识不强。这种意识已经根深蒂固，直接影响到企业的改革和发展，具体表现在：首先，企业领导和管理人员不够重视。在企业管理中，领导偏重效益提高，轻视人才开发；偏重厂房、机器、设备等硬件投入，轻视企业文化、人才资源配置等软实力的打造。长此以往，由于人才储备力量不足，出现人才结构失衡，甚至出现人才链断裂现象。其次，企业领导思想保守，缺乏创新机制和激励措施，思想意识还停留在传统的计划经济时代，缺乏长远意识和危机意识，也忽视了人才在企业发展过程中的促进作用和后备力量。第三，相对国外电力企业，我们的发展步伐更是缓慢，经营理念，管理体制，激励机制，发展规模，人才使用等都比较滞后。
2.人才资源配置不合理。当前，在不少电力企业中，人才开发具有一定的盲目性和局限性。有的企业领导认为，人才专业素质越高，企业效益就越好。其实实践证明未必这样，因为在工作岗位安排上，多数企业的匹配度较低，没有充分配置和优化好人才资源，也没有根据人才的特长和优势安排对口的工作岗位，不能做到人尽其才，进而制约了人才的使用和提高，造成大量的人才资源浪费。
3.人才开发形式单一。目前，大多数电力企业人才培养形式单一，主要采取培训形式，而且在培养过程中，就像大学课程一样，主要采取讲授的方法，侧重于理论知识的传授，缺乏实践专业指导，导致培养的人才动手能力严重不足，与实际工作需要和工作解决不能直接对接，造成了资源浪费，成本加大，直接影响了企业的社会效益和经济效益，不利益企业长远发展。
二、新形势下电力企业人才开发策略
1.重视人才开发工作。首先，企业领导和管理人员要重视人才的开发工作，结合企业实际，制定出适合于企业发展的人才规划和发展战略，在培养力度和管理力度上下功夫。其次，企业领导要与时俱进，及时更新自己的思想观念，要充分认识到有效的人才开发对企业品牌价值的发挥所起的作用。第三，每年到毕业季，招收一批德才兼备、品学兼优的高校毕业生作为人才储备，为企业的长远发展培养坚强的接班人和后备力量，为企业的做大做强铺垫好人才基础。
2.人才开发工作必须与时俱进。以往多数电力企业，在培养人才时往往采取培训的方式进行，这种方式过于单一，仅仅有助于人才的理论知识提高，不能满足新形势下社会对企业人才的新要求。为此，要适应社会发展，企业就必须要顺应时代潮流，对人才培训工作进行创新，比如在业务技能、人际关系、创新发展、处理突发事件等方面给予指导和帮助，从本质上提高企业人才培训工作的效率和效果。另外，电力企业还应结合行业特点和企业性质，采取老职工传、帮、带的方式，使新职工得到迅速成长，并采取激励机制稳定人才、留住人才，给新职工创造良好的工作环境和施展能力的机会和平台，达到人尽其才，为企业的持续健康发展强筋壮骨。
3.加强绩效考核，促进企业持续发展。科学地进行绩效考核，是电力企业人力资源管理中一个十分重要的基础工作，是员工薪酬分配、岗位竞争的中心管理环节。电力企业员工的工作绩效，主要由技能、机会、激励、环境等因素决定，具有多维性、多因性和动态性的特点。在推行岗位技能工资制和绩效工资制度时，必须明确员工对企业经济效益的贡献度，让其真正感受到自己在企业中的价值和作用，充分调动每一名员工的积极性和创造性。切实把有突出贡献的技术工人和科技人员的贡献与收入挂起钩来，实行一流人才、一流业绩、一流报酬、一流使用，使知识价值、人才价值在政治待遇、经济待遇和生活待遇上得到充分体现。
4.加强电力企业人才储备。电力企业在运营过程中能够运用的最主要资源有财力资源、物力资源、信息资源以及人力资源，而其中只有人力资源是具有可持续开发性的，并且还可以深层次地进行挖掘。只有不断对人力资本进行开发才能为企业提供更多的可利用资源。因而，企业要树立人才战略，完善人力资源管理理念，加强人力资源的开发，进行充分而合理的人才储备。教育是进行人才开发的最有效手段，也是人力资源建设的基础与核心。而教育的方式有很多种，不仅可以对入职前的员工进行专项培训，并且还可以使其在工作实践中提升自我工作能力，而最具战略性的人才教育培养机制应属开展电力职业教育。企业通过大力开展电力职业教育能够全面提升国民素质和人力资源的整体水平，通过举办普通电力高校、电力职工大学、管理干部学院、电力储备干校以及电力企业培训中心等各种形式的教育来对学校学生进行电力专业教育，为企业储备人才智库。例如，美国的AMR公司就联合当地一些学校开办了专业性的电力课程，为学校提供专业性强的系统软件，对学生将来的工作业务提供了有效帮助，有利于电力企业工作的正常进行以及业绩的提升。因此，企业通过相关专业课程与学校相联合，可以有效地为毕业生提供有针对性的实习基地，加强企业管理干部与学生互动的机会，对于企业接纳、培养更多优秀人才有着十分重要的作用。
5.完善电力企业人才引进机制。电力企业的人才引进机制对其长远发展起着十分重要的促进作用，直接影响着国民经济的战略性发展目标。企业想要创造更多的经济效益，有效利用电力人才，就要采取正确的人才引入机制，其中最重要的就是进行工作分析和工作设计。工作分析指的是一种获取各种工作信息资源的过程，而工作设计指的是对相应的工作任务进行分配，以科学合理的方式进行配置。既然是人才战略，就需要在企业发展过程中不断引进一些新的方法，进一步完成与过去不同的任务或者利用新方法完成相同的任务。尤其是电力企业，更加需要对其进行新技术和新设备的引进来提高其运营能力。电力企业最常用的人才引进机制可以分为内部和外部两种，其中内部引进机制的宗旨是打破领导和员工之间的界限，建设多元化的民主选拔制度，对管理岗位要制定科学合理的技能评定标准和上岗规范准则，通过各个阶层之间的公平竞争来扩大管理人员的储备源，通过实行严格的考核制度来扩大技术人才的选拔范围。完善外部引进机制的主要方式有：尽量使招聘方式和信息透明化，扩展岗位的工作类型和范围，使考核评定标准多元化。同时体现出公平、公正的竞选原则，从而营造出良好的工作竞争氛围，完善人才引进体制。
总之，在知识经济时代，人才资源对于企业的发展起着至关重要的作用。作為电力企业，更要牢固树立以人为本的观念，把塑造一支结构优化、素质优良、精干高效的人才队伍放在企业战略首位，切实加强人才资源的开发与管理，使其成为电力企业发展取之不竭，用之不尽的强大动力。