在劳动法领域内的研究，劳动法学界通常认为“权利优先于义务”，劳动者权利成为劳动法研究的核心问题，却忽视雇主附随义务这另一路径。雇主的附随义务的确立使劳动者的固有利益得以全面实现，反映了立法日益周密细致的趋势。从司法实务角度来看，涉及附随义务的部分劳动争议案件在近几年逐渐增多，因此劳动合同中的附随义务研究不容忽视。本文以期通过劳动合同附随义务的一般理论、雇主附随义务的类型、违反劳动合同附随义务的法律后果这三个方面的研究，寻求立法完善之处。
　　劳动合同具有人身和财产的双重属性，因此劳动合同不是简单地看作是劳务商品的买卖合同，也要考虑劳动合同中的身份要素。《劳动法》第十六条第一款规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。而喻术红教授认为，劳动合同是从属性劳动关系的双方当事人就劳动力的有偿使用所达成的一种确立、变更、终止劳动权利与义务的协议。后者更符合我国学界对合同概念的思维方式，并且能够反映劳动关系主体的从属性特征，劳动力所有者在雇佣劳动过程中从属于劳动力使用者，从而揭示劳动合同的本质特征即从属性。其中所谓的劳动关系指的是指基于劳动者提供劳动，用人单位支付报酬的形成的稳定的社会关系。劳动合同在主体是固定的，且双方地位上具有从属性，这种从属性主要体现在人格上劳动者要服从工作指令，经济上是为了他人目的而劳动。劳动合同另一个特征就是时间上的连续性，立法希望通过加强劳动合同的长期性、稳定性来促进社会的稳定。
　　从历史发展来看，人们对劳动合同的本质的认识经历了从身份到契约，再从契约到身份，再回到契约的过程。劳动合同附随义务是劳动合同中财产关系和人身关系共同作用下的产物。
　　劳动合同附随义务的法理基础首先来自于劳动合同本质的要求，即契约遵循的基本原则——诚实信用原则，其次是在权利义务分配时所遵循的价值取向——倾斜保护主义原则。
　　劳动合同中的附随义务有别于民法中的附随义务，其特殊性主要反映在劳动法所调整对象与民事主体间的区别。劳动法作为大社会法体系中的一类，调整的劳动关系并不是完全平等的社会关系，雇主与雇员之间存在着的隶属关系决定了雇主承担附随义务并不仅仅基于诚实信用原则，更体现了劳动法对作为弱势群体一方的劳动者的保护。因而，劳动合同中的雇主附随义务，较民法范围更广、类型更多样化，同时，保护力度也更强。
　　总体来说，根据《劳动法》、《劳动合同法》以及相关法律法规，可总结出以下几类雇主附随义务类型：
　　（一）保护义务
　　保护义务在劳动合同之债的体系里居于中心地位，是最主要的雇主附随义务类型。保护义务包含对劳动者物质性人格的保护以及精神性人格的保护。物质性人格主要指劳动者的生命健康权和身体权，精神性人格则指劳动者享有的人格尊严权、名誉权、人身自由等精神性权利。
　　我国劳动法规定，劳动者享有劳动安全权，即劳动者在劳动过程中，享有生命安全和身体健康，并免遭职业伤害的权利。由劳动安全权派生出了一系列子权利如参与用人单位卫生决策的权利、知晓可能面临的任何潜在威胁的权利、拒绝危险工作的权利以及选任安全卫生代表并由其行驶处置权。与劳动者权利相对的即为雇主的义务，雇主有保障劳动安全权不受侵犯的义务。因此，我国劳动立法明确了雇主应保障工作场所安全、实施健康检查并加以保护照顾的义务。
　　针对劳动者精神性人格的保护，主要体现在禁止歧视、禁止侵犯劳动者人格尊严、隐私权等相关规定中。随着社会的日益进步，原本被置于物质性保障之后的精神性人格权利越来越为立法和司法实践重视。这也是将来雇主保护义务的重点发展部分。
　　（二）發展义务
　　也称“促进义务”。指在劳动过程中，由雇主承担的促进劳动者职业发展的义务。反映在劳动者的权利方面，即指劳动者享有职业培训及自我提升的权利。
　　劳动者的职业培训权指劳动者根据自己的择业和工作需要接受职业培训以提高职业能力的权利，包括学徒培训、就业训练、在职培训等。这不仅是劳动者个人能力的提升，同时也会为企业带来更大的经济效益和长远发展。因此，雇主应积极提供相关支持，坚持先培训后上岗的原则，使劳动者了解和掌握相关岗位的基本技能。发展义务作为雇主的附随义务之一，要求用人单位不得借此培训向劳动者收取额外费用。这也体现了我国劳动立法对劳动者的更高层面的保护。
　　对于违反契约附随义务的法律后果，民法学界多有论述。通说认为，附随义务不履行构成不完全履行，债权人得请求损害赔偿或强制履行；以致合同目的无法达成时，产生合同解除权。在违反附随义务时，构成加害给付，还可能发生侵权责任和违反附随义务责任的竞合。在劳动法领域，面对劳动合同的从属性、继续性和劳动者保护必要性等特点，违约后果的构造与民法存在差别。在大陆法系国家和地区，债法的规定原则上适用于劳动合同的债务不履行责任。但由于劳动合同是持续性的契约关系，而且被打上了人身因素的烙印，严格地适用债法可能造成不公。例如，在德国法上，很多劳动法的特别规定优先于一般债法。这些特别规范，一方面强调劳动者的利益，另一方面，违反该义务可能同时承担民事、行政或刑事责任。我们分析总结得出，对于雇主违反附随义务，主要是通过公法手段加以处理，以便劳动者权益及时得到救济。
　　对于违反雇主附随义务的法律后果的形式，我们有如下总结与思考：从比较法来看，对于这个问题，大陆法系各个国家和地区的观点并不一致。德国法里规定，如果雇主违反附随义务，劳动者可以基于履行请求权而将雇主告到法院，行使留置权，并请求损害赔偿。而在日本，关于违反劳动合同附随义务的法律后果，实务中仅可就次要求雇主承担损害赔偿责任。对于履行请求权、劳务给付拒绝权等法律效果，学说上虽有学者期望实现得以保护劳动者胡合法权益，然而实务中仍未有突破。在我国台湾地区，有知名学者认为当雇主违反附随义务时，劳动者可以诉求实际履行、不得为侵害行为、排除侵害。在雇主严重违反保护义务，虽然不可主张同时履行抗辩，但可以拒绝劳务给付；此外，还可以依据民法第227条加害给付的规定及184条以下有关侵权行为的规定请求损害赔偿，而且在雇主严重违反义务时，劳动者可依据《劳动基准法》第14条解除劳动合同。我们认为，违反劳动合同附随义务与违反主给付义务的法律后果在形式上没有本质区别。雇主违反主给付义务所导致的实际履行、违约金责任、损害赔偿、解除劳动合同，在违反附随义务时都有适用的可能性。由此我们可以得出雇主违反附随义务的法律后果有以下几种形式：实际履行、拒绝给付劳务、违约损害赔偿、被迫性辞职。
　　参考文献：
　　[1]潘峰《劳动合同附随义务研究》；
　　[2]杨苏《浅谈劳动合同附随义务》；
　　[3]史尚宽《劳动法原论》；
　　[4]王泽鉴《民法学说与判例研究》
　　作者简介：孙文慧（1997.08—），女，山东滨州人，单位：华北电力大学（保定）法政系，研究方向：劳动法学；
　　钱 蕙（1997.10—），女，浙江诸暨人，单位：华北电力大学（保定）法政系，研究方向：劳动法学；
　　王敏娟（1997.02—），女，江西宜春人，单位：华北电力大学（保定）法政系，研究方向：劳动法学。