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摘 要：我国民企长久以来出于经济等多方面因素考虑，在就业上出现针对女性诸如“玻璃天花板”等一类的非直接、隐性的歧视现象。而针对女性“生育保险”、“生育权利”方面的歧视最具有典型性。国家“将生育保险同医疗保险合并实施”建议的提出，则会在一定程度上间接对现阶段的女性就业隐性歧视现象产生影响，虽然在实施中可以预见不足之处，但总体而言，对“女性就业隐性歧视”问题的缓解是利大于弊的。
关键词：民营企业 就业歧视 隐性歧视 两险合并
就业歧视作为一种社会就业过程中存在的普遍现象，经过国家和社会的共同努力，有逐渐减弱的趋势。然而，近年来，相关社会调查数据显示，女性在就业上所遭遇的歧视尤其是由于各种因素而遭遇的隐性歧视仍然在愈演愈烈，这引起了研究者极大的关注。而近期政府 “两险合并”的政策设想的提出，给予了研究者极大的鼓励，也让研究者发现了新的方向，其对于女性的就业隐性歧视状况的缓解是否会有一定的影响，也是研究者希望去探究的问题。
一、“隐性歧视问题”研究的背景与初衷
随着社会公正平等思想的广泛传播，“性别歧视“问题在一定程度上得到缓和。然而，在市场化的就业市场中，部分社会组织和民企，为了追求利益的最大化，在不同性別的用工方面仍存在差别对待的现象，只不过这种“差别对待”的现象特征由原来的外显性转变为内隐性。如此，一方面能够达到利益最大化的目的，另一方面，通过内隐的方式逃避政策约束和舆论监督。这种有意识的通过“内隐”手段而实质上仍施加于就业对象的歧视现象研究者称之为“隐性就业歧视”；对于这样的现象，国家一直也做出努力进行控制和改善。而经过2005年修订过的《妇女权益保障法》则相对较为全面的对女性就业歧视与就业公平问题从法律上予以了保护，最为可贵的是对女性与男性在一些十分具体问题上体现了公平，尤其是针对“生育假期不能入合同”更是体现出国家对女性的关注。但是尽管如此，国家在法律执行监管上和与用人单位就雇佣女性产生的成本差等问题处理上，仍然没有系统的法律规定，导致很多民企并不能很好的遵守法律。法律体系仍然不够健全。在民企的日常的工作中，雇主经常会因女职工的结婚、怀孕、产假、哺乳、终止妊娠等原因拒绝或解除女性的劳动合同。很多雇主因为以上原因拒绝支付合同期内女性职工正当的薪资酬劳。而这样的歧视现象发生在民企内部招聘或者是内部工作管理过程中，很难亮化处理，再加上部分女性基于自身经济或公司地位等多方因素的考虑，放弃行使自己正当的权利，使得类似的现象难以有效遏止和控制。
2015年12 月21 日，中央经济工作会议把“要降低社会保险费，研究精简归并‘五险一金’”首次在中央工作层面进行明确 。提出将“生育保险”与“医疗保险”合并的建议，其最直观、最显著的效果是能够在一定程度上缓解个人和企业的社会保障负担。政策设计的初衷也是为了能够精简行政资源，减少财政的压力。而在针对此政策的深入研究过程中，研究者注意到，生育保险与医疗保险合并之后，相比合并之前，可能对企业行为的规范更具有强制性的作用，这意味着企业必须为职工尤其是女性职工购买生育保险。打破了以往某些民企利用政策漏洞只交“两险”或根本不交保险的格局。而这样就可以间接缓解隐性歧视中的“生育保险”问题。因此本文就是以此为基点，探究“两险合并”对女性隐性就业歧视的可能影响以及“两险合并”的交互作用。研究者深知“隐性就业歧视”研究是十分困难的，因为在调查研究的过程中，研究者难以通过简单的问卷调查和参加招聘会进行简单的访谈获得一些较为真实和客观的一手材料。在很多时候，研究者得到的材料都十分相似，甚至会觉得，从这些民企的HR描述中，研究者不能直接察觉到对女性的歧视和排斥。尽管如此，研究者认为，这个研究还是十分具有社会意义和前瞻价值的。在这种相似中，通过访谈对象细枝末节的语言表达和谈话倾向，深入挖掘谈话这的心理和价值倾向，研究者也的的确确获得了很多珍贵的材料，同时对自身来说，也得到了科学研究的宝贵经验。
二、研究方法
为了对能够更加全面的剖析“两险合并”所带来的影响，研究者采用了“文献研究法”和“非结构式访谈法”对缓解女性就业隐性歧视的影响这一问题做进一步探究。另外，研究者在研究过程中时刻注意现在的时事热点，尤其针对社会保险领域最新政策和动向。具体而言：
1.非结构式访谈法。访谈对象主要分为两个方面：一方面是已经就业或有过就业经历的民企职工与求职者。为了访谈的科学性，研究者采取在南北方分别进行抽样，最后选择在山西、河北、天津、武汉四个地区对四位访谈对象进行一对一访谈，访谈对象涉及餐饮，服务等不同行业，其过去的就业经历、年龄等也有所不同。另一方面，研究者通过“模拟求职者参加招聘会”、“熟人社会”等方式，与若干民企人力资源管理者进行深度访谈，对民企设置“性别歧视”潜规则，尤其是对待“生育问题设置潜规则”的原因进行了深入探究。由于研究者的访谈话题比较敏感，虽然研究者已经对问题进行了修饰，但是仍然使得很多民企的管理者委婉的拒绝了研究者的访谈或者在访谈过程中没有完全真诚的态度。研究者在经过多次努力后，仍然收集到一些有价值的信息。
2.文献研究法。为了能够进一步发掘如何缓解“女性隐性就业歧视”问题，研究者除了实地访谈所收集的资料，又从法律法规，学者研究和国家政策三方面已有文献资料上进行了细致研究。在法律方面，研究者从社会保险和女性就业方面的法律入手，查找了《就业和职业歧视公约》，《妇女就业保护法》、《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规。明确了就业歧视的定义和国家对女性就业歧视的做出的相关保护措施；在社会保险方面，则查找了《关于适当降低生育保险费率的通知》等国家规定条文，为研究成果提供了强有力的支持；而在国家政策方面，研究者重点查找了有关两险合并的官方文件以及官方媒体舆论导向。医疗保险与生育保险的合并这对我国就业群体尤其是女性就业方面会有重大影响，研究者在了解当前中国民企女性就业隐性歧视现状和国家新政策出台的基础上，又结合我国在社会保险上的一些法律法规的相关规定，进而对“两险合并”设想对缓解女性就业隐性歧视的影响上做更深入的分析。 三、“两险合并”设想对缓解女性就业隐性歧视的影响
1.访谈研究成果与推论。研究者认为“两险合并”能够对女性就业隐性歧视的问题起到缓解的作用，是基于前期充分的社会调查成果作为基础的。研究初期，主要是针对“女性隐性就业歧视产生因素”和“表现形式”的研究。在这一过程中，研究者使用了非结构式访谈法，分层次和地域对女性求职者与用人单位负责人进行了细致的访谈。从中发现了隐性就业歧视的诸多影响因素。生育保险制度在执行和宣传力度方面都呈现出不足，由此，在后文中研究者针对不足提出了完善政策实施的建议。下面是本次访谈研究中的几个实例，同时研究者结合访谈结果对其中有关性别歧视的内容加以分析。
访谈记录1
【时间】2015年7月20日
【地点】湖北省 武汉市 江岸区 S路招聘会现场
【访谈对象】参加某招聘会的应聘女性A小姐
【访谈对象摘要】A小姐学历为专科，曾经就职在某民营房地产公司，做销售工作，后因与用工单位员工相处问题，离开原公司，寻求其他公司新的职位。
【截取记录】
（F：访谈员 A：A小姐）
……
F：請问您在之前的工作单位有没有遇到与男性同职位的员工不同对待之处？
A：没有什么不同的对待之处，男的可能出差多一点，我们一般就不怎么出差，都是在售楼处讲解，引导客户。男的和女的工资没有什么差别，年终奖男的会多一点吧，因为经常出差，我觉得也情有可原的，好像没有什么不同。
F：好往上晋升吗？
A：晋升还算好，只要卖的多，就能提干，从销售员到销售组长，到销售经理，一步一步走呗。
F：然后呢？你的男同事也是这个样子一步一步往上升吗？
A：这个不是很清楚的，不过，我看到我们公司从销售经理再往上很少有女的了，呵呵。
F：那么您之前在应聘面试的过程中，公司都问了哪些问题？
A：嗯……，问了很多，比如年龄呀，学历呀，之前的工作经历，跳没跳过槽呀，身体健康，很多，可能这么讲也一下说不完？
F：有没有问一些比如您是否生育等一些貌似和工作不是很相关的问题？
A：嗯，倒是没有直接问，而是让我在面试结束之后填了了个表格上面有这个问题，至于说其他的，能不能喝酒算不算？哈哈，其实原单位对我还可以。
F：好的，谢谢您。
根据访谈资料，研究者可以看出，在现阶段的针对女性就业的隐性歧视仍然存在“玻璃天花板”的效应，女性劳动者虽然在工作中具有上升空间，但是在职位达到一定高度后，更高的管理者往往青睐于男性。而有关资料表明：2004 年， 我国上市公司中女性董事、 监事及高管的比例为 13.52%， 董事会成员中女性占 10.73% ，由此可见女性晋升空间小，“玻璃天花板”效应明显 ；而针对女性比较明显的歧视是在生育问题上，虽然没有直接用询问的方式询问女性的劳动者的生育情况，但是却采用了“问卷”等更加具有“隐匿性”的方式获取这类信息，这可以看出针对女性的隐性就业歧视向“隐性”发展的趋势越来越明显。
访谈记录2
【时间】2015年7月13日
【地点】河北省 沧州市 运河区 某人才市场门口
【访谈对象】应聘者 B女士
【访谈对象摘要】B女士大学本科毕业后回家乡寻求工作。有过两场面试经历均失败。
【截取记录】
（F：访谈员 B：B小姐）
……
F：您说之前有过两次面试经历，能讲一讲吗？
B：需要我讲些什么呢？
F：您可以随便谈一谈，比如面试官都问了什么问题？您怎么说的？
B：嗯……第一次面试的时候，面试官主要问了我的学历和工作经历，刚刚毕业没多久，哪有什么工作经历呢？然后问了问我的家庭情况什么的，比如家哪里的？父母从事什么工作。
F：家庭方面能具体一点说嘛？比如，有没有问您生育的问题？
B：没有问，但是他倒是问我有没有男朋友，我说有，问了一下交往多久，是否准备结婚等等。
F：好的，谢谢。
此例访谈，则更加明显的询问了“是否有男朋友”，“交往多久”这一类明显与工作无关但是却存在明显性别歧视的问题。而结合其他几例访谈资料，综合而言，4位求职女性访谈对象当中，有3例都提出了应聘过程中被问及生育问题，由此可见，在对女性的隐性歧视的表现中，“生育歧视”成为了一个重要的方面。而根据访谈资料结合文献研究，民企管理者也有其“歧视”的理由。以下是一例企业人力资源负责人的访谈记录
访谈记录3
【时间】2016年1月15日
【地点】天津市 静海区 S餐饮公司经理室
【访谈对象】S餐饮公司人力资源部经理
【截取记录】
（F：访谈员 S：S公司人力资源部经理）
……
F：公司里男女职工的招聘情况是怎样的？一般来说，什么岗位更喜欢女孩子？什么岗位更愿意招男性呢？
S：公司在招聘上是没有性别差异的，主要依据个人的能力来招聘，是这块料，就会用，不是这块料，就放弃。像前台呀，销售呀，还是喜欢女孩子，更加心细一点。但是大堂经理，主管一类的，一般都是男孩子，会处事一点，也能撑门面。
F：那么公司一般都给员工上什么保险？
S：我们一般只给长期在这里的大厨，管理层上保险，五险。至于说新来的员工，保洁什么的，也想给他们上保险，签合同。但是有的人不愿意，我们也不想费力不讨好，算了，就后面（对这些人）一概就暂时不签合同，也不上保险。
F：为什么会有人不愿意上保险和签合同的？ S：餐饮这个行业流动性大，好多人都是年前在这干两个月，年后放假人就不回來，去别的地方打工了，你说，要是签了合同，上了保险，对他们来说不就束缚住了，哎，各有各的难处吧。
F：那咱们招聘的时候，女孩子刚结婚，招不招？
S：只要不在我这生孩子，能力可以，干嘛不招？
F：这个怎么讲？
S：这一生孩子回家，你说是来还是不来呢，这个岗就空出来了，还要招一个人顶她的岗位，这是一笔钱不说，新来的，手也慢，培训完了好不容易会这门手艺了，休产假的回来了，你说我是养着这两个人呢？还是辞退一个呢？对吧。另外，咱也不是不让她生，问题是，你要是一过来，人还没稳就生孩子去了，我怎么知道你的工作能力到底胜不胜任。眼巴巴的白发了大半年工资，到头来人家又要养孩子，三天两头请假来不了工作，工作又不能上心，我们不也亏么。
F：国家在这方面没有说法吗？
S：有什么说法？没听说过，反正无论怎么样，生孩子是个花钱的活，我们不是不承担这个社会责任，可我们也要赚钱是吧，其他的公司都这么做，你不这么做，就自己吃亏。
由上述访谈实例可以看出，针对女性在生育问题上的隐性歧视，实际上在民企自身的利益考虑上，政府的监管上以及女性劳动者自身的认识和政策的完善性上等多方因素的影响下所导致的。而生育保险制度也因上述几种因素而导致执行力和宣传都呈现出不足。因此，研究者想希望能够通过后期的研究，以女性就业隐性歧视中的生育歧视为研究核心，提出针对现状的政策支持建议。基于此，研究者在后期研究的过程中十分注重国家最新出台的政策和查找相关文献。最终通过大量的文献分析后，发现国家“两险合并”的提议，对女性隐性就业隐性歧视或具有间接的缓解作用，于是针对此研究方向进行深入探讨，从政策初衷到间接效应进行逐层分解，发现“两险合并”会对与女性隐性就业歧视相关的“政府”、“民企”、“女性个人”三个主体都具有影响，而整体显示出歧视的缓解。
2.缓解女性就业隐性歧视的三大主体。
2.1政府。对政府而言，“两险合并”对于隐性歧视问题缓解主要体现在能够提供更加有效的监管。我国生育保险的监管一直以都存在着种种问题，比如法制不健全，企业经济效益差、管理经验不足。而待遇得不到落实，企业克扣应有补贴的情况时有发生 。由此可见，我国的生育保险在管理过程中实际上是存在有很多漏洞和不足的。而这些漏洞就经常被用人单位利用，从而在劳动者就业过程中变相的对女性进行性别歧视，侵害女性应享有的权利。而相比较之下，我国在医疗社会保险的管理上已经形成了内部监督、行政监督、审计监督、社会监督四位一体的相对完善的体系，并且即使存在有不足的情况，由于受众广，政府在政策漏洞补齐上的效率也远远超过生育保险。因此，生育保险并入医疗保险，会使得政策的执行力和有效性都会有实质性的增加。
2.2民营企业。从民企的角度而言，“两险合并”带来的缓解歧视的效果应当是最明显的。因为这一制度的实施，通过间接的方式规范化了民企的用人制度，限制和填补了民企用以进行性别歧视的政策漏洞。 根据文献研究研究者发现，虽然我国的《企业职工生育保险试行办法》 中的第五条规定：女职工生育按照法律、法规的规定享受产假。产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付。但这仅仅实在政策形式上而言，企业并没有直接的经济损失。但如果观察整个企业的运行过程，会发现该政策没有考虑到企业在运行中所花费的成本，比如怀孕女职工不在岗时，企业要面临的产能损失，岗位调动协调损失以及财务处理带来的影响效率等诸多隐含的损失。加之之前所提政府的监管不到位，导致企业很容易在女性生育问题方面产生隐性歧视现象。
“两险合并”政策正式施行后，可以带来以下两个效应
（1）直接效应。政策实施以后企业“不得不”为女性购买嵌入到“医疗保险”中的“生育保险”。这得益于我国医疗保险监管体系相对生育保险更加完善，相关政策修订、补漏的频率高，政策执行力更强。民企管理者将很难做出不为自己的女职工上“医疗保险”的行为，因为这会面临相比过去更加巨大的法律风险，在一定程度上约束了企业遵守法律法规，按规矩录用员工。另外，因为“医疗保险”所体现出的“强制性”特点，企业也无必要询问和调查女性的个人婚育问题。（2）间接效应。“两险合并”会减轻民企的运营经济压力，从而弥补职工因生育原因而造成的间接损失。如果“两险合并”后，按照医疗保险的征缴原则，则是用人单位、个人、政府三方共同负担。这样相比较过去“生育保险费完全由用人单位承担，个人不缴费”的征缴方式而言，企业可以减少开支，而由于女性本身成为了保费的缴纳者，因此企业也能接受女性成为“合理的”产假享受者。
因此，综合来看，两险合并对女性隐性就业歧视问题缓解的过程中，对民企自身的影响应该是最重要的因素。
2.3女性个人。“两险合并”政策对女性个人的影响，也同样会具有缓解女性就业隐性歧视的效果。首先“两险合并”政策建议的提出，本身引起的舆论关注，就能够让女性群体重新认识到生育保险的重要性，加强对生育保险的关注，从而起到政策宣传的作用，增进女性对个人权利的关注，加强个人权利意识，有意识的减少和避免用工过程中遭遇到不公正的待遇。其次，由于缴费主体中具有了劳动者这一部分，因此，女性劳动者在对待公司不上齐保险或者询问生育情况等隐性歧视问题时，可以更具有主动性。
3.“两险合并”实施可能面临的危机。两险合并后可能会出现歧视扩大的危机。我们认为，在政策施行之前，民企只是针对具有生育意愿的这一类女性群体具有歧视偏见的可能，但是政策施行后，由于女性员工的生育保险得到了切实的保障，雇佣女性员工所带来的成本相对固定，且一定比男性高，所以可能会使企业直接从性别上进行区别对待，更进一步减少女性的录用，针对的是整个女性群体，而并非只针对具有生育意愿的劳动者。 四、结语
本文通过对当前我国女性就业隐性歧视的现状进行客观、具体的分析，并独具特色的利用访谈与研究相结合的方法，多层次，宽领域的对女性就业隐性歧视的产生原因和主要方面进行了深入分析。结合最新提出的“两险合并”政策的影响探究成果，为缓解我国女性就业隐性歧视问题独辟蹊径，也为我国性别平等、就业平等事业做出自己的一份贡献。基于在政策实施后可能会产生“歧视加重”等负面的影响，研究者提供一些建议以供参考：（1）国家应制定《妇女就业保护法》或《妇女反歧视就业法》，在其中建立明确的法律监督管理机制，加大法律执行力度，尤其是对企业内部员工的性别比与企业实际需求做定期考核与检查， 引入第三方专家团队，担任评估委员。（2）建立起“社会组织参与社会治理”的新型合作方式，由社会上对女性保护的社会组织对企业的用人进行量化考核，考核的结果与企业缴税相挂钩，形成良好的社会、政府、企业三方制约的机制。（3）加大处罚力度，对于招工用工标准中涉及到妇女就业隐形歧视的企业进行惩处，根据其严重程度处以相应的罚款或发送整改通知，落实到具体部门和责任人。
参考文献：
[1]远峰. 也谈谈医疗保险与生育保险合并[J]. 天津社会保险，2016，01：47-48.
[2]中华人民共和国人力资源和社会保障部.人社部、财政部印发通知适当降低生育保险费率[Z].2015-07-29
[3]张营. 试析中国女性职业发展中的“玻璃天花板效应”[J]. 中华女子学院山东分院学报，2009，03：18-21.
[4]武润德. 生育保險社会化管理服务探索[J]. 山西科技，2007，01：43-44+33.
[5]中华人民共和国劳动部.关于发布《企业职工生育保险试行办法》的通知 [Z].1994-12-14
作者简介：张鹏（1994—），男，汉族，天津市人，江汉大学2013级社会工作专业本科生；马琳（1994-），女，汉族，山西省阳泉市人，江汉大学2013级社会工作专业本科生；孙权（1995-），男，汉族，湖北省武汉市人，江汉大学2013级社会工作专业本科生；刘阳（1994-），女，汉族，天津市人。江汉大学2013级社会工作专业本科生。
指导老师：江汉大学法学院陈文副教授
※基金项目：本项目为江汉大学2015年度学生科研校级项目——缓解民企对女性就业“隐性歧视”的政策支持探究阶段性成果.
关键词：民营企业 就业歧视 隐性歧视 两险合并
就业歧视作为一种社会就业过程中存在的普遍现象，经过国家和社会的共同努力，有逐渐减弱的趋势。然而，近年来，相关社会调查数据显示，女性在就业上所遭遇的歧视尤其是由于各种因素而遭遇的隐性歧视仍然在愈演愈烈，这引起了研究者极大的关注。而近期政府 “两险合并”的政策设想的提出，给予了研究者极大的鼓励，也让研究者发现了新的方向，其对于女性的就业隐性歧视状况的缓解是否会有一定的影响，也是研究者希望去探究的问题。
一、“隐性歧视问题”研究的背景与初衷
随着社会公正平等思想的广泛传播，“性别歧视“问题在一定程度上得到缓和。然而，在市场化的就业市场中，部分社会组织和民企，为了追求利益的最大化，在不同性別的用工方面仍存在差别对待的现象，只不过这种“差别对待”的现象特征由原来的外显性转变为内隐性。如此，一方面能够达到利益最大化的目的，另一方面，通过内隐的方式逃避政策约束和舆论监督。这种有意识的通过“内隐”手段而实质上仍施加于就业对象的歧视现象研究者称之为“隐性就业歧视”；对于这样的现象，国家一直也做出努力进行控制和改善。而经过2005年修订过的《妇女权益保障法》则相对较为全面的对女性就业歧视与就业公平问题从法律上予以了保护，最为可贵的是对女性与男性在一些十分具体问题上体现了公平，尤其是针对“生育假期不能入合同”更是体现出国家对女性的关注。但是尽管如此，国家在法律执行监管上和与用人单位就雇佣女性产生的成本差等问题处理上，仍然没有系统的法律规定，导致很多民企并不能很好的遵守法律。法律体系仍然不够健全。在民企的日常的工作中，雇主经常会因女职工的结婚、怀孕、产假、哺乳、终止妊娠等原因拒绝或解除女性的劳动合同。很多雇主因为以上原因拒绝支付合同期内女性职工正当的薪资酬劳。而这样的歧视现象发生在民企内部招聘或者是内部工作管理过程中，很难亮化处理，再加上部分女性基于自身经济或公司地位等多方因素的考虑，放弃行使自己正当的权利，使得类似的现象难以有效遏止和控制。
2015年12 月21 日，中央经济工作会议把“要降低社会保险费，研究精简归并‘五险一金’”首次在中央工作层面进行明确 。提出将“生育保险”与“医疗保险”合并的建议，其最直观、最显著的效果是能够在一定程度上缓解个人和企业的社会保障负担。政策设计的初衷也是为了能够精简行政资源，减少财政的压力。而在针对此政策的深入研究过程中，研究者注意到，生育保险与医疗保险合并之后，相比合并之前，可能对企业行为的规范更具有强制性的作用，这意味着企业必须为职工尤其是女性职工购买生育保险。打破了以往某些民企利用政策漏洞只交“两险”或根本不交保险的格局。而这样就可以间接缓解隐性歧视中的“生育保险”问题。因此本文就是以此为基点，探究“两险合并”对女性隐性就业歧视的可能影响以及“两险合并”的交互作用。研究者深知“隐性就业歧视”研究是十分困难的，因为在调查研究的过程中，研究者难以通过简单的问卷调查和参加招聘会进行简单的访谈获得一些较为真实和客观的一手材料。在很多时候，研究者得到的材料都十分相似，甚至会觉得，从这些民企的HR描述中，研究者不能直接察觉到对女性的歧视和排斥。尽管如此，研究者认为，这个研究还是十分具有社会意义和前瞻价值的。在这种相似中，通过访谈对象细枝末节的语言表达和谈话倾向，深入挖掘谈话这的心理和价值倾向，研究者也的的确确获得了很多珍贵的材料，同时对自身来说，也得到了科学研究的宝贵经验。
二、研究方法
为了对能够更加全面的剖析“两险合并”所带来的影响，研究者采用了“文献研究法”和“非结构式访谈法”对缓解女性就业隐性歧视的影响这一问题做进一步探究。另外，研究者在研究过程中时刻注意现在的时事热点，尤其针对社会保险领域最新政策和动向。具体而言：
1.非结构式访谈法。访谈对象主要分为两个方面：一方面是已经就业或有过就业经历的民企职工与求职者。为了访谈的科学性，研究者采取在南北方分别进行抽样，最后选择在山西、河北、天津、武汉四个地区对四位访谈对象进行一对一访谈，访谈对象涉及餐饮，服务等不同行业，其过去的就业经历、年龄等也有所不同。另一方面，研究者通过“模拟求职者参加招聘会”、“熟人社会”等方式，与若干民企人力资源管理者进行深度访谈，对民企设置“性别歧视”潜规则，尤其是对待“生育问题设置潜规则”的原因进行了深入探究。由于研究者的访谈话题比较敏感，虽然研究者已经对问题进行了修饰，但是仍然使得很多民企的管理者委婉的拒绝了研究者的访谈或者在访谈过程中没有完全真诚的态度。研究者在经过多次努力后，仍然收集到一些有价值的信息。
2.文献研究法。为了能够进一步发掘如何缓解“女性隐性就业歧视”问题，研究者除了实地访谈所收集的资料，又从法律法规，学者研究和国家政策三方面已有文献资料上进行了细致研究。在法律方面，研究者从社会保险和女性就业方面的法律入手，查找了《就业和职业歧视公约》，《妇女就业保护法》、《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规。明确了就业歧视的定义和国家对女性就业歧视的做出的相关保护措施；在社会保险方面，则查找了《关于适当降低生育保险费率的通知》等国家规定条文，为研究成果提供了强有力的支持；而在国家政策方面，研究者重点查找了有关两险合并的官方文件以及官方媒体舆论导向。医疗保险与生育保险的合并这对我国就业群体尤其是女性就业方面会有重大影响，研究者在了解当前中国民企女性就业隐性歧视现状和国家新政策出台的基础上，又结合我国在社会保险上的一些法律法规的相关规定，进而对“两险合并”设想对缓解女性就业隐性歧视的影响上做更深入的分析。 三、“两险合并”设想对缓解女性就业隐性歧视的影响
1.访谈研究成果与推论。研究者认为“两险合并”能够对女性就业隐性歧视的问题起到缓解的作用，是基于前期充分的社会调查成果作为基础的。研究初期，主要是针对“女性隐性就业歧视产生因素”和“表现形式”的研究。在这一过程中，研究者使用了非结构式访谈法，分层次和地域对女性求职者与用人单位负责人进行了细致的访谈。从中发现了隐性就业歧视的诸多影响因素。生育保险制度在执行和宣传力度方面都呈现出不足，由此，在后文中研究者针对不足提出了完善政策实施的建议。下面是本次访谈研究中的几个实例，同时研究者结合访谈结果对其中有关性别歧视的内容加以分析。
访谈记录1
【时间】2015年7月20日
【地点】湖北省 武汉市 江岸区 S路招聘会现场
【访谈对象】参加某招聘会的应聘女性A小姐
【访谈对象摘要】A小姐学历为专科，曾经就职在某民营房地产公司，做销售工作，后因与用工单位员工相处问题，离开原公司，寻求其他公司新的职位。
【截取记录】
（F：访谈员 A：A小姐）
……
F：請问您在之前的工作单位有没有遇到与男性同职位的员工不同对待之处？
A：没有什么不同的对待之处，男的可能出差多一点，我们一般就不怎么出差，都是在售楼处讲解，引导客户。男的和女的工资没有什么差别，年终奖男的会多一点吧，因为经常出差，我觉得也情有可原的，好像没有什么不同。
F：好往上晋升吗？
A：晋升还算好，只要卖的多，就能提干，从销售员到销售组长，到销售经理，一步一步走呗。
F：然后呢？你的男同事也是这个样子一步一步往上升吗？
A：这个不是很清楚的，不过，我看到我们公司从销售经理再往上很少有女的了，呵呵。
F：那么您之前在应聘面试的过程中，公司都问了哪些问题？
A：嗯……，问了很多，比如年龄呀，学历呀，之前的工作经历，跳没跳过槽呀，身体健康，很多，可能这么讲也一下说不完？
F：有没有问一些比如您是否生育等一些貌似和工作不是很相关的问题？
A：嗯，倒是没有直接问，而是让我在面试结束之后填了了个表格上面有这个问题，至于说其他的，能不能喝酒算不算？哈哈，其实原单位对我还可以。
F：好的，谢谢您。
根据访谈资料，研究者可以看出，在现阶段的针对女性就业的隐性歧视仍然存在“玻璃天花板”的效应，女性劳动者虽然在工作中具有上升空间，但是在职位达到一定高度后，更高的管理者往往青睐于男性。而有关资料表明：2004 年， 我国上市公司中女性董事、 监事及高管的比例为 13.52%， 董事会成员中女性占 10.73% ，由此可见女性晋升空间小，“玻璃天花板”效应明显 ；而针对女性比较明显的歧视是在生育问题上，虽然没有直接用询问的方式询问女性的劳动者的生育情况，但是却采用了“问卷”等更加具有“隐匿性”的方式获取这类信息，这可以看出针对女性的隐性就业歧视向“隐性”发展的趋势越来越明显。
访谈记录2
【时间】2015年7月13日
【地点】河北省 沧州市 运河区 某人才市场门口
【访谈对象】应聘者 B女士
【访谈对象摘要】B女士大学本科毕业后回家乡寻求工作。有过两场面试经历均失败。
【截取记录】
（F：访谈员 B：B小姐）
……
F：您说之前有过两次面试经历，能讲一讲吗？
B：需要我讲些什么呢？
F：您可以随便谈一谈，比如面试官都问了什么问题？您怎么说的？
B：嗯……第一次面试的时候，面试官主要问了我的学历和工作经历，刚刚毕业没多久，哪有什么工作经历呢？然后问了问我的家庭情况什么的，比如家哪里的？父母从事什么工作。
F：家庭方面能具体一点说嘛？比如，有没有问您生育的问题？
B：没有问，但是他倒是问我有没有男朋友，我说有，问了一下交往多久，是否准备结婚等等。
F：好的，谢谢。
此例访谈，则更加明显的询问了“是否有男朋友”，“交往多久”这一类明显与工作无关但是却存在明显性别歧视的问题。而结合其他几例访谈资料，综合而言，4位求职女性访谈对象当中，有3例都提出了应聘过程中被问及生育问题，由此可见，在对女性的隐性歧视的表现中，“生育歧视”成为了一个重要的方面。而根据访谈资料结合文献研究，民企管理者也有其“歧视”的理由。以下是一例企业人力资源负责人的访谈记录
访谈记录3
【时间】2016年1月15日
【地点】天津市 静海区 S餐饮公司经理室
【访谈对象】S餐饮公司人力资源部经理
【截取记录】
（F：访谈员 S：S公司人力资源部经理）
……
F：公司里男女职工的招聘情况是怎样的？一般来说，什么岗位更喜欢女孩子？什么岗位更愿意招男性呢？
S：公司在招聘上是没有性别差异的，主要依据个人的能力来招聘，是这块料，就会用，不是这块料，就放弃。像前台呀，销售呀，还是喜欢女孩子，更加心细一点。但是大堂经理，主管一类的，一般都是男孩子，会处事一点，也能撑门面。
F：那么公司一般都给员工上什么保险？
S：我们一般只给长期在这里的大厨，管理层上保险，五险。至于说新来的员工，保洁什么的，也想给他们上保险，签合同。但是有的人不愿意，我们也不想费力不讨好，算了，就后面（对这些人）一概就暂时不签合同，也不上保险。
F：为什么会有人不愿意上保险和签合同的？ S：餐饮这个行业流动性大，好多人都是年前在这干两个月，年后放假人就不回來，去别的地方打工了，你说，要是签了合同，上了保险，对他们来说不就束缚住了，哎，各有各的难处吧。
F：那咱们招聘的时候，女孩子刚结婚，招不招？
S：只要不在我这生孩子，能力可以，干嘛不招？
F：这个怎么讲？
S：这一生孩子回家，你说是来还是不来呢，这个岗就空出来了，还要招一个人顶她的岗位，这是一笔钱不说，新来的，手也慢，培训完了好不容易会这门手艺了，休产假的回来了，你说我是养着这两个人呢？还是辞退一个呢？对吧。另外，咱也不是不让她生，问题是，你要是一过来，人还没稳就生孩子去了，我怎么知道你的工作能力到底胜不胜任。眼巴巴的白发了大半年工资，到头来人家又要养孩子，三天两头请假来不了工作，工作又不能上心，我们不也亏么。
F：国家在这方面没有说法吗？
S：有什么说法？没听说过，反正无论怎么样，生孩子是个花钱的活，我们不是不承担这个社会责任，可我们也要赚钱是吧，其他的公司都这么做，你不这么做，就自己吃亏。
由上述访谈实例可以看出，针对女性在生育问题上的隐性歧视，实际上在民企自身的利益考虑上，政府的监管上以及女性劳动者自身的认识和政策的完善性上等多方因素的影响下所导致的。而生育保险制度也因上述几种因素而导致执行力和宣传都呈现出不足。因此，研究者想希望能够通过后期的研究，以女性就业隐性歧视中的生育歧视为研究核心，提出针对现状的政策支持建议。基于此，研究者在后期研究的过程中十分注重国家最新出台的政策和查找相关文献。最终通过大量的文献分析后，发现国家“两险合并”的提议，对女性隐性就业隐性歧视或具有间接的缓解作用，于是针对此研究方向进行深入探讨，从政策初衷到间接效应进行逐层分解，发现“两险合并”会对与女性隐性就业歧视相关的“政府”、“民企”、“女性个人”三个主体都具有影响，而整体显示出歧视的缓解。
2.缓解女性就业隐性歧视的三大主体。
2.1政府。对政府而言，“两险合并”对于隐性歧视问题缓解主要体现在能够提供更加有效的监管。我国生育保险的监管一直以都存在着种种问题，比如法制不健全，企业经济效益差、管理经验不足。而待遇得不到落实，企业克扣应有补贴的情况时有发生 。由此可见，我国的生育保险在管理过程中实际上是存在有很多漏洞和不足的。而这些漏洞就经常被用人单位利用，从而在劳动者就业过程中变相的对女性进行性别歧视，侵害女性应享有的权利。而相比较之下，我国在医疗社会保险的管理上已经形成了内部监督、行政监督、审计监督、社会监督四位一体的相对完善的体系，并且即使存在有不足的情况，由于受众广，政府在政策漏洞补齐上的效率也远远超过生育保险。因此，生育保险并入医疗保险，会使得政策的执行力和有效性都会有实质性的增加。
2.2民营企业。从民企的角度而言，“两险合并”带来的缓解歧视的效果应当是最明显的。因为这一制度的实施，通过间接的方式规范化了民企的用人制度，限制和填补了民企用以进行性别歧视的政策漏洞。 根据文献研究研究者发现，虽然我国的《企业职工生育保险试行办法》 中的第五条规定：女职工生育按照法律、法规的规定享受产假。产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付。但这仅仅实在政策形式上而言，企业并没有直接的经济损失。但如果观察整个企业的运行过程，会发现该政策没有考虑到企业在运行中所花费的成本，比如怀孕女职工不在岗时，企业要面临的产能损失，岗位调动协调损失以及财务处理带来的影响效率等诸多隐含的损失。加之之前所提政府的监管不到位，导致企业很容易在女性生育问题方面产生隐性歧视现象。
“两险合并”政策正式施行后，可以带来以下两个效应
（1）直接效应。政策实施以后企业“不得不”为女性购买嵌入到“医疗保险”中的“生育保险”。这得益于我国医疗保险监管体系相对生育保险更加完善，相关政策修订、补漏的频率高，政策执行力更强。民企管理者将很难做出不为自己的女职工上“医疗保险”的行为，因为这会面临相比过去更加巨大的法律风险，在一定程度上约束了企业遵守法律法规，按规矩录用员工。另外，因为“医疗保险”所体现出的“强制性”特点，企业也无必要询问和调查女性的个人婚育问题。（2）间接效应。“两险合并”会减轻民企的运营经济压力，从而弥补职工因生育原因而造成的间接损失。如果“两险合并”后，按照医疗保险的征缴原则，则是用人单位、个人、政府三方共同负担。这样相比较过去“生育保险费完全由用人单位承担，个人不缴费”的征缴方式而言，企业可以减少开支，而由于女性本身成为了保费的缴纳者，因此企业也能接受女性成为“合理的”产假享受者。
因此，综合来看，两险合并对女性隐性就业歧视问题缓解的过程中，对民企自身的影响应该是最重要的因素。
2.3女性个人。“两险合并”政策对女性个人的影响，也同样会具有缓解女性就业隐性歧视的效果。首先“两险合并”政策建议的提出，本身引起的舆论关注，就能够让女性群体重新认识到生育保险的重要性，加强对生育保险的关注，从而起到政策宣传的作用，增进女性对个人权利的关注，加强个人权利意识，有意识的减少和避免用工过程中遭遇到不公正的待遇。其次，由于缴费主体中具有了劳动者这一部分，因此，女性劳动者在对待公司不上齐保险或者询问生育情况等隐性歧视问题时，可以更具有主动性。
3.“两险合并”实施可能面临的危机。两险合并后可能会出现歧视扩大的危机。我们认为，在政策施行之前，民企只是针对具有生育意愿的这一类女性群体具有歧视偏见的可能，但是政策施行后，由于女性员工的生育保险得到了切实的保障，雇佣女性员工所带来的成本相对固定，且一定比男性高，所以可能会使企业直接从性别上进行区别对待，更进一步减少女性的录用，针对的是整个女性群体，而并非只针对具有生育意愿的劳动者。 四、结语
本文通过对当前我国女性就业隐性歧视的现状进行客观、具体的分析，并独具特色的利用访谈与研究相结合的方法，多层次，宽领域的对女性就业隐性歧视的产生原因和主要方面进行了深入分析。结合最新提出的“两险合并”政策的影响探究成果，为缓解我国女性就业隐性歧视问题独辟蹊径，也为我国性别平等、就业平等事业做出自己的一份贡献。基于在政策实施后可能会产生“歧视加重”等负面的影响，研究者提供一些建议以供参考：（1）国家应制定《妇女就业保护法》或《妇女反歧视就业法》，在其中建立明确的法律监督管理机制，加大法律执行力度，尤其是对企业内部员工的性别比与企业实际需求做定期考核与检查， 引入第三方专家团队，担任评估委员。（2）建立起“社会组织参与社会治理”的新型合作方式，由社会上对女性保护的社会组织对企业的用人进行量化考核，考核的结果与企业缴税相挂钩，形成良好的社会、政府、企业三方制约的机制。（3）加大处罚力度，对于招工用工标准中涉及到妇女就业隐形歧视的企业进行惩处，根据其严重程度处以相应的罚款或发送整改通知，落实到具体部门和责任人。
参考文献：
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[5]中华人民共和国劳动部.关于发布《企业职工生育保险试行办法》的通知 [Z].1994-12-14
作者简介：张鹏（1994—），男，汉族，天津市人，江汉大学2013级社会工作专业本科生；马琳（1994-），女，汉族，山西省阳泉市人，江汉大学2013级社会工作专业本科生；孙权（1995-），男，汉族，湖北省武汉市人，江汉大学2013级社会工作专业本科生；刘阳（1994-），女，汉族，天津市人。江汉大学2013级社会工作专业本科生。
指导老师：江汉大学法学院陈文副教授
※基金项目：本项目为江汉大学2015年度学生科研校级项目——缓解民企对女性就业“隐性歧视”的政策支持探究阶段性成果.