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摘要：近几年由于我国现行的法律法规并未对罢工权予以详细规定，在发生罢工事件时，各方的行动都无法可依，容易出现无序罢工和侵犯劳动者合法权益的情况，进而影响正常的生产生活秩序和社会稳定。
关键词：罢工；争议性质；解决机制
2014年3月6日，A公司深圳工厂的1000多名员工因不满工作关系转入B时的薪资和补偿条款，展开了罢工。A公司表示愿意赋予员工自由选择加入B享受与目前相当的薪酬待遇或是离职得到经济补偿的权利。B公司发表声明：“该深圳工厂员工罢工的事件，仍属于A公司的内部事务。”并且保证“并购交易完成之后，A员工的薪资福利待遇不低于之前的水平。”A深圳公司已经对外宣布与参与维权的20名员工解除劳动合同，不给予任何经济赔偿，并责令其立即交接离职。为抗议公司决定，员工已开始静坐示威。在该案中，地方工会法律服务人员代表被解雇的员工提起仲裁。
一、罢工行为
（一）罢工的概念
要准确的定义罢工这个概念，我们需要先弄清怠工、旷工、停工、罢工几个概念。怠工是指在工作时间内不离开工作场所但实际上不工作或消极工作，以尽力减低生产效率的行为。
旷工是旷工是职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。我国《劳动法》第二十五条第二款将旷工视为严重违反劳动纪律或规章制度，从而被列为用人单位可以解除劳动合同的情形之一。
我国工会法中所说“停工”实际就是指罢工，修订工会法时为了回避“罢工”一词，且当时并无任何法律对罢工行为作出规定加以规范，因而笼统地使用了“停工”一词。
（二）罢工的构成要件
所谓罢工，是指一个企业中一定数量的劳动者集体停止工作的行为。一般认为，合法的罢工的构成要件有：
一是，目的正当性。罢工只有在作为签订集体协议的一种压力手段时，才具有目的的正当性。许多国家的罢工立法都明确规定，合法罢工须以缔结集体合同上可规定之事项为其目的。罢工的基本作用，是以其作为压力手段来促使集体合同的缔结，从而达到劳动关系之调整。在本案中，员工罢工的目的是不满企业并购后的薪资待遇和补偿条款，可以理解为集体合同的订立上存在争议，因此具有正当的目的。
二是，主体正当性。罢工权是团结权的重要内容，是为了保证集体谈判权的手段。罢工权是以劳动者的组织权为基础形成的，罢工权的合法行使，必须由劳动者通过工会来具体实施。罢工权的主体，与谈判权一样，是由劳动者通过工会来享有的。劳动者是权利的意志主体，工会是权利的形式主体。
三是，程序正当性。罢工是依一定的程序进行的，大致为集体争议——集体协商——集体投票一一罢工。有学者认为应把调解作为罢工前的必经程序，即当劳动合同关系中的劳方与用人单位利益发生冲突，发生集体劳动争议后，应当首先进行协商。在集体协商陷入僵局时，经双方都能接受的第三者出面调解，以避免突发性的罢工发生。只有当调解仍然无效，工会才能经过职工大会民主投票后，获得一定比例通过后，方可作出罢工决定。
四是，手段正当性。各国宪法之所以要保障罢工的权益，是作为提升劳工条件，平衡劳动关系的手段，这样的立法目的决定了罢工应当确立非暴力的和平原则，劳动者作为享有“妨害劳动契约的特权”的一方要承担和谐义务，这也是各国罢工理论中达成的共识。
（三）劳动争议的性质
按照发生争议的劳动者数量，可以将劳动争议划分为个别争议和集体争议。个别争议是指单个劳动者与用人单位之间发生的劳动争议。集体争议是指集体劳动关系中存在共同性或关联性权利义务的劳动者，因劳动条件、社会保障等方面的权利义务问题，与用人单位发生的争议。
按照劳动争议标的类型，又可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。权利争议，是指围绕劳动法的规定以及集体劳动合同和劳动合同中约定的权利和义务而引发的争议。它是一种对既定的、现实的权利发生的争议，因此也称之为既定权利争议。利益争议，是指为将某种利益确定为权利或义务而引发的争议。也即对劳动法、集体劳动合同和劳动合同都没有明确规定的某种权利义务关系，当事人希望予以规范，但对于如何规范、如何具体地界定和分配权利义务，当事人双方不能达成共识，因此而产生了争议。它不是现实的既定的权利争议，而是对如何确定待定的权利而发生的争议，因此也称其为待定权利争议。
在本案中，参与罢工的人员达上千人，显然为集体争议。根据争议的内容，涉及到劳动者在企业并购过程中劳动关系的承继问题。因在加盟联想公司的薪资待遇以及离职得到的补偿不满而产生争议。根据争议类别划分的标准，此两者均非既存的、现实的权利争议，而是在劳动关系变更过程中，员工对如何规范、如何界定彼此权利义务而产生的争议，因此本案属于利益争议。
三、现阶段我国罢工现象的特点
如果说成熟市场经济国家的罢工是工人一方有组织、有计划、有步骤、可预见的、范围特定的、非暴力性的、在法律框架下实施的集体性行动，是一种常态的社会现象的话，那么现阶段中国的罢工则表现为非常态。
（一）现阶段中国的罢工基本上是工人的自发行动
罢工缺乏工会的领导，甚至有些罢工发生以后，工会还全然不知情，因此罢工也具有突发性。这种情况的造成，一是由于许多私企和外企没有建立工会组织。工人只能自己行动。再就是由于有些企业虽然有工会，但或由于工会维护职工权益不力、或工会为老板所控制而得不到工人的信任，所以发生罢工时一般都是抛开工会进行。罢工中统一组织和领导的缺乏，导致劳动者内部很难形成一致意见，为了确保统一行动往往要依靠重大事件的影响。
（二）现阶段中国的罢工是劳动关系系统畸形运行的产物
劳动关系首先是劳动者个体和雇主之间的关系。从形式上来看，这种关系是两个独立的主体在协商一致的前提下结成的，其运行也在一定程度上体现了劳资双方的意志，是一种平等的关系。但实际上，由于资本其有稀缺性和独占性，在劳动力市场上占有着绝对的优势，而劳动者出卖劳动力的行为，本质上是一种谋生的手段，而且劳动者常处于被支配和被管理的地位，因而不得不依从或从属于资本。正是为了弥补单个劳动者面对雇主时的这种弱势地位，劳动者就联合为一个集体与雇主进行博弈。所以，集体层次的劳动关系才是整个劳动关系系统运行的核心。但当前中国的劳动关系尚无有效的集体运行机制，加之法律法规不健全或不能有效实施，使得劳动关系的运行处于一种既无有效的集体运行机制，又无有效的法律机制这样一种“双无”的畸形运行状态。于是，罢工成为一种必然现象，也成为广大劳动者无奈的自救手段。 （三）现阶段中国罢工的目的不是为了保障劳方的谈判实力
如果说成熟市场经济国家是先谈判后罢工，现阶段中国则是先罢工后谈判，或者边罢工边谈判，而且罢工主要不是为了保障集体谈判的实力，而是为了扩大影响，引起企业或者政府的重视，所以，罢工往往采取“堵铁路、堵国道、堵桥梁”等激烈的方式。
（四）现阶段中国的罢工多是为了维护受损的个别劳权
虽然已有部分罢工是为了获得更好的劳动报酬和劳动条件，如大连日资大罢工，最近发生的广东南海广州本田工人罢工事件等，但总的来看，“我国罢工和相关类产业行为产生的原因一般是职工权益受到侵害的范围较广，又没有正常的梳理渠道，以致劳动关系双方冲突剧烈而酿发罢工等产业行为”。
四、集体利益劳动争议的解决机制
（一）我国集体利益劳动争议解决机制的现状
目前，我国有关处理集体利益劳动争议的法律法规规范相对贫乏。在普通法的层面，我国《劳动法》第84条规定了：“因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。”在部门规章层面，《集体合同规定》第4条规定了：“用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定相关事宜，应当采取集体协商的方式。集体协商主要采取协商会议的形式。”在部门规章的层面，我国国务院劳动和社会保障部出台的《集体合同规定》第49条规定了：“集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或双方可以书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请；未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时也可以进行协调处理。”在地方行政法规层面上，一些地方政府在普通法的基础上参考《集体合同的规定》制定了地方行政法规，但从实体内容上来看，并未作出新的规定。
由此可以看出，我国的劳动立法规定了三种处理集体利益劳动争议的方式——集体协商、行政协调、劳动争议仲裁，但是在实体制度上还有许多的不合理不完善之处，在具体的操作程序上也没有出台相应的实施细则。
（二）完善我国的集体利益劳动争议解决机制
在参考和借鉴了其他一些国家以及我国台湾地区的制度安排，并充分考虑了我国的实际情况之后，笔者认为，应当三个方面完善我国现有的集体利益劳动争议解决机制。首先，必须改革我国现有的集体协商制度和行政协调制度；其次，要将劳动仲裁程序纳入集体利益劳动争议的处理方式；最后，应当通过立法明确地赋予劳动者罢工权。
五、结语
改革开放以来，我国巨大的劳动力资源优势推动着经济快速前进，与此同时，我国的劳资关系也发生着变化，罢工事件的反复出现意味着我国应尽快改变罢工权立法缺失的现状。罢工权立法迟迟未能得以完善，部分原因是人们对罢工的负面影响还有所顾忌。罢工权是一把“双刃剑”，如果合理行使，就是劳动者维护其自身合法权利的武器；但若滥用罢工权，就会对经济、社会产生不同程度的消极影响。当然，劳动者合法权益的实现不是单靠劳动立法就可以实现的，这是一个系统性的工程，需要全社会各方面的共同努力、通力合作。在争议产生后的解决机制的意义十分重大。国家应当承担保障好劳动者劳动权益的责任。在集体利益劳动争议如此频发的今日，劳动者在很多情况下都无法维护自身的合法权益，因此，完善我国的集体利益劳动争议解决机制对于保护劳动者的基本权益、维护社会的稳定和谐来说是非常重要的。
关键词：罢工；争议性质；解决机制
2014年3月6日，A公司深圳工厂的1000多名员工因不满工作关系转入B时的薪资和补偿条款，展开了罢工。A公司表示愿意赋予员工自由选择加入B享受与目前相当的薪酬待遇或是离职得到经济补偿的权利。B公司发表声明：“该深圳工厂员工罢工的事件，仍属于A公司的内部事务。”并且保证“并购交易完成之后，A员工的薪资福利待遇不低于之前的水平。”A深圳公司已经对外宣布与参与维权的20名员工解除劳动合同，不给予任何经济赔偿，并责令其立即交接离职。为抗议公司决定，员工已开始静坐示威。在该案中，地方工会法律服务人员代表被解雇的员工提起仲裁。
一、罢工行为
（一）罢工的概念
要准确的定义罢工这个概念，我们需要先弄清怠工、旷工、停工、罢工几个概念。怠工是指在工作时间内不离开工作场所但实际上不工作或消极工作，以尽力减低生产效率的行为。
旷工是旷工是职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。我国《劳动法》第二十五条第二款将旷工视为严重违反劳动纪律或规章制度，从而被列为用人单位可以解除劳动合同的情形之一。
我国工会法中所说“停工”实际就是指罢工，修订工会法时为了回避“罢工”一词，且当时并无任何法律对罢工行为作出规定加以规范，因而笼统地使用了“停工”一词。
（二）罢工的构成要件
所谓罢工，是指一个企业中一定数量的劳动者集体停止工作的行为。一般认为，合法的罢工的构成要件有：
一是，目的正当性。罢工只有在作为签订集体协议的一种压力手段时，才具有目的的正当性。许多国家的罢工立法都明确规定，合法罢工须以缔结集体合同上可规定之事项为其目的。罢工的基本作用，是以其作为压力手段来促使集体合同的缔结，从而达到劳动关系之调整。在本案中，员工罢工的目的是不满企业并购后的薪资待遇和补偿条款，可以理解为集体合同的订立上存在争议，因此具有正当的目的。
二是，主体正当性。罢工权是团结权的重要内容，是为了保证集体谈判权的手段。罢工权是以劳动者的组织权为基础形成的，罢工权的合法行使，必须由劳动者通过工会来具体实施。罢工权的主体，与谈判权一样，是由劳动者通过工会来享有的。劳动者是权利的意志主体，工会是权利的形式主体。
三是，程序正当性。罢工是依一定的程序进行的，大致为集体争议——集体协商——集体投票一一罢工。有学者认为应把调解作为罢工前的必经程序，即当劳动合同关系中的劳方与用人单位利益发生冲突，发生集体劳动争议后，应当首先进行协商。在集体协商陷入僵局时，经双方都能接受的第三者出面调解，以避免突发性的罢工发生。只有当调解仍然无效，工会才能经过职工大会民主投票后，获得一定比例通过后，方可作出罢工决定。
四是，手段正当性。各国宪法之所以要保障罢工的权益，是作为提升劳工条件，平衡劳动关系的手段，这样的立法目的决定了罢工应当确立非暴力的和平原则，劳动者作为享有“妨害劳动契约的特权”的一方要承担和谐义务，这也是各国罢工理论中达成的共识。
（三）劳动争议的性质
按照发生争议的劳动者数量，可以将劳动争议划分为个别争议和集体争议。个别争议是指单个劳动者与用人单位之间发生的劳动争议。集体争议是指集体劳动关系中存在共同性或关联性权利义务的劳动者，因劳动条件、社会保障等方面的权利义务问题，与用人单位发生的争议。
按照劳动争议标的类型，又可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。权利争议，是指围绕劳动法的规定以及集体劳动合同和劳动合同中约定的权利和义务而引发的争议。它是一种对既定的、现实的权利发生的争议，因此也称之为既定权利争议。利益争议，是指为将某种利益确定为权利或义务而引发的争议。也即对劳动法、集体劳动合同和劳动合同都没有明确规定的某种权利义务关系，当事人希望予以规范，但对于如何规范、如何具体地界定和分配权利义务，当事人双方不能达成共识，因此而产生了争议。它不是现实的既定的权利争议，而是对如何确定待定的权利而发生的争议，因此也称其为待定权利争议。
在本案中，参与罢工的人员达上千人，显然为集体争议。根据争议的内容，涉及到劳动者在企业并购过程中劳动关系的承继问题。因在加盟联想公司的薪资待遇以及离职得到的补偿不满而产生争议。根据争议类别划分的标准，此两者均非既存的、现实的权利争议，而是在劳动关系变更过程中，员工对如何规范、如何界定彼此权利义务而产生的争议，因此本案属于利益争议。
三、现阶段我国罢工现象的特点
如果说成熟市场经济国家的罢工是工人一方有组织、有计划、有步骤、可预见的、范围特定的、非暴力性的、在法律框架下实施的集体性行动，是一种常态的社会现象的话，那么现阶段中国的罢工则表现为非常态。
（一）现阶段中国的罢工基本上是工人的自发行动
罢工缺乏工会的领导，甚至有些罢工发生以后，工会还全然不知情，因此罢工也具有突发性。这种情况的造成，一是由于许多私企和外企没有建立工会组织。工人只能自己行动。再就是由于有些企业虽然有工会，但或由于工会维护职工权益不力、或工会为老板所控制而得不到工人的信任，所以发生罢工时一般都是抛开工会进行。罢工中统一组织和领导的缺乏，导致劳动者内部很难形成一致意见，为了确保统一行动往往要依靠重大事件的影响。
（二）现阶段中国的罢工是劳动关系系统畸形运行的产物
劳动关系首先是劳动者个体和雇主之间的关系。从形式上来看，这种关系是两个独立的主体在协商一致的前提下结成的，其运行也在一定程度上体现了劳资双方的意志，是一种平等的关系。但实际上，由于资本其有稀缺性和独占性，在劳动力市场上占有着绝对的优势，而劳动者出卖劳动力的行为，本质上是一种谋生的手段，而且劳动者常处于被支配和被管理的地位，因而不得不依从或从属于资本。正是为了弥补单个劳动者面对雇主时的这种弱势地位，劳动者就联合为一个集体与雇主进行博弈。所以，集体层次的劳动关系才是整个劳动关系系统运行的核心。但当前中国的劳动关系尚无有效的集体运行机制，加之法律法规不健全或不能有效实施，使得劳动关系的运行处于一种既无有效的集体运行机制，又无有效的法律机制这样一种“双无”的畸形运行状态。于是，罢工成为一种必然现象，也成为广大劳动者无奈的自救手段。 （三）现阶段中国罢工的目的不是为了保障劳方的谈判实力
如果说成熟市场经济国家是先谈判后罢工，现阶段中国则是先罢工后谈判，或者边罢工边谈判，而且罢工主要不是为了保障集体谈判的实力，而是为了扩大影响，引起企业或者政府的重视，所以，罢工往往采取“堵铁路、堵国道、堵桥梁”等激烈的方式。
（四）现阶段中国的罢工多是为了维护受损的个别劳权
虽然已有部分罢工是为了获得更好的劳动报酬和劳动条件，如大连日资大罢工，最近发生的广东南海广州本田工人罢工事件等，但总的来看，“我国罢工和相关类产业行为产生的原因一般是职工权益受到侵害的范围较广，又没有正常的梳理渠道，以致劳动关系双方冲突剧烈而酿发罢工等产业行为”。
四、集体利益劳动争议的解决机制
（一）我国集体利益劳动争议解决机制的现状
目前，我国有关处理集体利益劳动争议的法律法规规范相对贫乏。在普通法的层面，我国《劳动法》第84条规定了：“因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。”在部门规章层面，《集体合同规定》第4条规定了：“用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定相关事宜，应当采取集体协商的方式。集体协商主要采取协商会议的形式。”在部门规章的层面，我国国务院劳动和社会保障部出台的《集体合同规定》第49条规定了：“集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或双方可以书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请；未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时也可以进行协调处理。”在地方行政法规层面上，一些地方政府在普通法的基础上参考《集体合同的规定》制定了地方行政法规，但从实体内容上来看，并未作出新的规定。
由此可以看出，我国的劳动立法规定了三种处理集体利益劳动争议的方式——集体协商、行政协调、劳动争议仲裁，但是在实体制度上还有许多的不合理不完善之处，在具体的操作程序上也没有出台相应的实施细则。
（二）完善我国的集体利益劳动争议解决机制
在参考和借鉴了其他一些国家以及我国台湾地区的制度安排，并充分考虑了我国的实际情况之后，笔者认为，应当三个方面完善我国现有的集体利益劳动争议解决机制。首先，必须改革我国现有的集体协商制度和行政协调制度；其次，要将劳动仲裁程序纳入集体利益劳动争议的处理方式；最后，应当通过立法明确地赋予劳动者罢工权。
五、结语
改革开放以来，我国巨大的劳动力资源优势推动着经济快速前进，与此同时，我国的劳资关系也发生着变化，罢工事件的反复出现意味着我国应尽快改变罢工权立法缺失的现状。罢工权立法迟迟未能得以完善，部分原因是人们对罢工的负面影响还有所顾忌。罢工权是一把“双刃剑”，如果合理行使，就是劳动者维护其自身合法权利的武器；但若滥用罢工权，就会对经济、社会产生不同程度的消极影响。当然，劳动者合法权益的实现不是单靠劳动立法就可以实现的，这是一个系统性的工程，需要全社会各方面的共同努力、通力合作。在争议产生后的解决机制的意义十分重大。国家应当承担保障好劳动者劳动权益的责任。在集体利益劳动争议如此频发的今日，劳动者在很多情况下都无法维护自身的合法权益，因此，完善我国的集体利益劳动争议解决机制对于保护劳动者的基本权益、维护社会的稳定和谐来说是非常重要的。