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【文章摘要】
近年来，随着我国经济建设的不断推进，我国领导干部也处于新老交替的关键时期，而妇女参政是衡量女性地位和社会进步的重要尺度。但是，女性领导干部在参与经济建设的过程中，由于其抚育子女的母性特点和根深蒂固的性别角色分工，在日益加剧的职场压力和纷繁复杂的家庭投入中迷失自我，从而产生“工作—家庭”冲突。由此可见，工作家庭冲突对政府而言是不可忽视的课题，而对女性领导干部个人来说，也是关系个人工作生活质量和幸福感指数的重要影响因素。
【关键词】
女性；领导干部；“工作—家庭”冲突；平衡
1 文化环境下的“工作—家庭”冲突
中国传统文化中的男尊女卑男外女内的价值观念是女性领导干部工作家庭冲突最为相关的文化特质。这种价值观念往往倾向于认为男性气概与成功取向相连， 女性气质与家庭取向相连。“未嫁从父、既嫁从夫、夫死从子”的封建思想仍会对当代女性产生影响。因此，女性工作者在投身于工作的同时，不仅仅要承受来自工作场所的巨大竞争压力，还要同时担负起子女的养育和教育的责任。在许多情况下，“女强人”不仅仅不会得到社会和亲属的认可，反而会成为一种变相的批评称谓。许多女性领导干部在传统文化舆论的影响下，过分关注外部评价，在工作岗位上被动从政，避免竞争。导致有能力成就事业的女性高层次人才在价值取向上发生大逆转，从追求女性独立自由发展变为自觉回歸男性世界的附庸地位。她们不敢或不愿涉足社会、对在社会上充任的角色也缺乏信心和进取心。
对比而言，男性工作者感受到的工作家庭冲突会小很多，因为儒家文化认为从“孝养”到“尽忠”是自我不断完善提高的过程，大多数男性把“治国、平天下“作为人生最高理想，社会舆论认为，勤奋工作是一种有家庭责任感的表现，事业有成的男性工作者成了散发男性魅力的代表。当男性工作者为了工作而牺牲家庭时，他们的亲属大都给予极大的理解和支持。当他们出于工作需要而放弃与家人的团聚是司空见惯、自然而然的事，因此通常不但不会遭到家庭成员的反对，反而家庭成员会尽可能的对其提供帮助，减轻其家庭方面的负担，助其全身心的投入工作。
2 制度环境下的“工作—家庭”冲突
我国法律规定，女性从业人员要比男性从业人员提早退休5年。客观来说，该政策是对女性从业人员的保护，但是，随着医疗水平的发展和死亡年龄的推迟。女性的平均生命周期要长于男性，许多女性领导干部进入四十五岁以后，孩子刚刚成家离开家庭，此时家庭负担减少，工作家庭冲突减弱，正是投身于单位工作的黄金时期，但马上到了退休的年龄，就要提早回归家庭。许多女性领导干部只能在工作家庭冲突难于平衡的时期努力的进行自身的调节。
组织规章制度在对女性领导的干部比例规定上很不协调，同等岗位的领导干部男性数量与女性数量存在较大的差距，许多单位规定，同等岗位领导干部中至少要有一名女性领导干部，但是，“至少有一名女性”的名额配比在执行过程中变成了“只有一名”，女性在领导班子中成了绝对的少数。这种“适当名额”留下了很大的制度缝隙，女性领导干部在晋升的过程中压力徒增，工作家庭冲突愈演愈烈。
3 经济环境下的“工作—家庭”冲突
随着我国生产力水平的提高和经济的进步，健康的经济环境为人们提供了必要的生活条件和工作条件，为人才素质的形成和发展提供了坚实的物质基础。此时女性领导干部的经济地位得到了提高，家庭的经济负担产生的压力对工作的渗透减弱，心理压力随之平复。从而工作家庭-冲突在一定程度上也呈现出了弱化的趋势。从而使她们能更好的协调工作和家庭之间的关系。但是，我国经济在发展的同时也对女性领导干部的能力和素质提出了更高的要求。生产力的发展对女性领导干部的能力水平和业务水平会提出更高的要求，其解决问题的性质、水平和难易程度也都趋向高水平， 同时也促使人才成长向着这些方向发展。此时，许多女性领导干部由于家务负担和育儿的需要，无法全身心投入到工作任务中。她们无法胜任新的挑战与要求，工作满意度降低并产生懈怠感。
4 “工作—家庭”冲突的平衡
为了有效的平衡好工作和家庭冲突，首先，社会舆论氛围要适当增加对女性参与劳动的支持度。针对社会上存在的在就业和工作领域的性别歧视，政府要引导社会文化环境予以纠正，尤其对歧视女性的公开、半公开以及潜规则应从根本上予以纠正，创造轻松的适宜女性劳动者工作学习生活的文化环境，使女性领导干部能够从男性主宰文化的社会格局中脱颖而出，从而增加其在工作环境中的自我认同感和归属感，在工作和生活中提高满意度，从而达到工作和家庭之间的平衡。
其次，从组织层面来讲必须坚持用人标准，落实以德为先，以品德为标准选拔优秀女性领导干部。要加大竞争性选拔干部力度，完善选拔方式，提高选拔质量，要严格把握竞争性选拔干部的基本条件，坚持德才兼备、以德为先，拓宽选人视野，不拘一格选拔人才。在选拔的过程中，要提高民主测评的科学性和实用性，全面准确地了解干部德才表现和工作实绩，以人岗相适取人，突出岗位特点，注重实绩能力，不简单以考试和演讲成绩取人。
再次，女性领导干部必须学会自我调适，树立心理保健意识并掌握心理保健技巧，所谓心理保健意识，就是要懂得只有自己才能够救自己，一切外部的帮助都是间接的，都只能通过自己的调整才能起作用；要懂得善待自己，学会正确认识和评价自己，学会避免某些悲观认识，不要对自己过分苛求，既不因他人的评价而影响自己的情绪，也没有必要为取悦他人而违心行事。
在中国具体的宏观环境下，宏观文化环境对女性领导干部的工作和家庭生活产生的影响不容小觑，要加大力度营造有利于女性领导干部予以充分认可的文化环境，对歧视女性的公开、半公开以及潜规则应予纠正， 使女性领导干部能够从男性主宰文化的社会格局中脱颖而出。针对组织文化中出现的急功近利、浮躁等偏离的价值取向，应该着重建设和培育整个组织机构健康奋发、积极进取的文化土壤。因此，在今后的研究中，必须努力立足于中国的具体国情和环境，从而找出东方文化环境下工作家庭冲突与西方成果的差异性，从而发现工作家庭冲突带来的综合性影响。
【参考文献】
[1]宮火良.工作家庭冲突研究综述 心理科学 2006 124-126
[2] 宋义丽.职业和家庭—两难选择中的职业妇女.德国研究.2004 64-68
[3]陈兴华.工作-家庭冲突及其平衡策略.外国经济与管理.2004 26
[4]李晔.工作-家庭冲突的影响因素研究.人类工效学.2003 9 14
[5]安贞.已婚职业女性工作家庭冲突的调查研究.中国人力资源开发.
近年来，随着我国经济建设的不断推进，我国领导干部也处于新老交替的关键时期，而妇女参政是衡量女性地位和社会进步的重要尺度。但是，女性领导干部在参与经济建设的过程中，由于其抚育子女的母性特点和根深蒂固的性别角色分工，在日益加剧的职场压力和纷繁复杂的家庭投入中迷失自我，从而产生“工作—家庭”冲突。由此可见，工作家庭冲突对政府而言是不可忽视的课题，而对女性领导干部个人来说，也是关系个人工作生活质量和幸福感指数的重要影响因素。
【关键词】
女性；领导干部；“工作—家庭”冲突；平衡
1 文化环境下的“工作—家庭”冲突
中国传统文化中的男尊女卑男外女内的价值观念是女性领导干部工作家庭冲突最为相关的文化特质。这种价值观念往往倾向于认为男性气概与成功取向相连， 女性气质与家庭取向相连。“未嫁从父、既嫁从夫、夫死从子”的封建思想仍会对当代女性产生影响。因此，女性工作者在投身于工作的同时，不仅仅要承受来自工作场所的巨大竞争压力，还要同时担负起子女的养育和教育的责任。在许多情况下，“女强人”不仅仅不会得到社会和亲属的认可，反而会成为一种变相的批评称谓。许多女性领导干部在传统文化舆论的影响下，过分关注外部评价，在工作岗位上被动从政，避免竞争。导致有能力成就事业的女性高层次人才在价值取向上发生大逆转，从追求女性独立自由发展变为自觉回歸男性世界的附庸地位。她们不敢或不愿涉足社会、对在社会上充任的角色也缺乏信心和进取心。
对比而言，男性工作者感受到的工作家庭冲突会小很多，因为儒家文化认为从“孝养”到“尽忠”是自我不断完善提高的过程，大多数男性把“治国、平天下“作为人生最高理想，社会舆论认为，勤奋工作是一种有家庭责任感的表现，事业有成的男性工作者成了散发男性魅力的代表。当男性工作者为了工作而牺牲家庭时，他们的亲属大都给予极大的理解和支持。当他们出于工作需要而放弃与家人的团聚是司空见惯、自然而然的事，因此通常不但不会遭到家庭成员的反对，反而家庭成员会尽可能的对其提供帮助，减轻其家庭方面的负担，助其全身心的投入工作。
2 制度环境下的“工作—家庭”冲突
我国法律规定，女性从业人员要比男性从业人员提早退休5年。客观来说，该政策是对女性从业人员的保护，但是，随着医疗水平的发展和死亡年龄的推迟。女性的平均生命周期要长于男性，许多女性领导干部进入四十五岁以后，孩子刚刚成家离开家庭，此时家庭负担减少，工作家庭冲突减弱，正是投身于单位工作的黄金时期，但马上到了退休的年龄，就要提早回归家庭。许多女性领导干部只能在工作家庭冲突难于平衡的时期努力的进行自身的调节。
组织规章制度在对女性领导的干部比例规定上很不协调，同等岗位的领导干部男性数量与女性数量存在较大的差距，许多单位规定，同等岗位领导干部中至少要有一名女性领导干部，但是，“至少有一名女性”的名额配比在执行过程中变成了“只有一名”，女性在领导班子中成了绝对的少数。这种“适当名额”留下了很大的制度缝隙，女性领导干部在晋升的过程中压力徒增，工作家庭冲突愈演愈烈。
3 经济环境下的“工作—家庭”冲突
随着我国生产力水平的提高和经济的进步，健康的经济环境为人们提供了必要的生活条件和工作条件，为人才素质的形成和发展提供了坚实的物质基础。此时女性领导干部的经济地位得到了提高，家庭的经济负担产生的压力对工作的渗透减弱，心理压力随之平复。从而工作家庭-冲突在一定程度上也呈现出了弱化的趋势。从而使她们能更好的协调工作和家庭之间的关系。但是，我国经济在发展的同时也对女性领导干部的能力和素质提出了更高的要求。生产力的发展对女性领导干部的能力水平和业务水平会提出更高的要求，其解决问题的性质、水平和难易程度也都趋向高水平， 同时也促使人才成长向着这些方向发展。此时，许多女性领导干部由于家务负担和育儿的需要，无法全身心投入到工作任务中。她们无法胜任新的挑战与要求，工作满意度降低并产生懈怠感。
4 “工作—家庭”冲突的平衡
为了有效的平衡好工作和家庭冲突，首先，社会舆论氛围要适当增加对女性参与劳动的支持度。针对社会上存在的在就业和工作领域的性别歧视，政府要引导社会文化环境予以纠正，尤其对歧视女性的公开、半公开以及潜规则应从根本上予以纠正，创造轻松的适宜女性劳动者工作学习生活的文化环境，使女性领导干部能够从男性主宰文化的社会格局中脱颖而出，从而增加其在工作环境中的自我认同感和归属感，在工作和生活中提高满意度，从而达到工作和家庭之间的平衡。
其次，从组织层面来讲必须坚持用人标准，落实以德为先，以品德为标准选拔优秀女性领导干部。要加大竞争性选拔干部力度，完善选拔方式，提高选拔质量，要严格把握竞争性选拔干部的基本条件，坚持德才兼备、以德为先，拓宽选人视野，不拘一格选拔人才。在选拔的过程中，要提高民主测评的科学性和实用性，全面准确地了解干部德才表现和工作实绩，以人岗相适取人，突出岗位特点，注重实绩能力，不简单以考试和演讲成绩取人。
再次，女性领导干部必须学会自我调适，树立心理保健意识并掌握心理保健技巧，所谓心理保健意识，就是要懂得只有自己才能够救自己，一切外部的帮助都是间接的，都只能通过自己的调整才能起作用；要懂得善待自己，学会正确认识和评价自己，学会避免某些悲观认识，不要对自己过分苛求，既不因他人的评价而影响自己的情绪，也没有必要为取悦他人而违心行事。
在中国具体的宏观环境下，宏观文化环境对女性领导干部的工作和家庭生活产生的影响不容小觑，要加大力度营造有利于女性领导干部予以充分认可的文化环境，对歧视女性的公开、半公开以及潜规则应予纠正， 使女性领导干部能够从男性主宰文化的社会格局中脱颖而出。针对组织文化中出现的急功近利、浮躁等偏离的价值取向，应该着重建设和培育整个组织机构健康奋发、积极进取的文化土壤。因此，在今后的研究中，必须努力立足于中国的具体国情和环境，从而找出东方文化环境下工作家庭冲突与西方成果的差异性，从而发现工作家庭冲突带来的综合性影响。
【参考文献】
[1]宮火良.工作家庭冲突研究综述 心理科学 2006 124-126
[2] 宋义丽.职业和家庭—两难选择中的职业妇女.德国研究.2004 64-68
[3]陈兴华.工作-家庭冲突及其平衡策略.外国经济与管理.2004 26
[4]李晔.工作-家庭冲突的影响因素研究.人类工效学.2003 9 14
[5]安贞.已婚职业女性工作家庭冲突的调查研究.中国人力资源开发.