我到过美国硅谷，谷歌有一句话：“我们每个团队不超过8个人。”给我的触动很大，一个企业无论管理多少人，都跟管理少数人一样，如果连少数的人都管理不好，这个企业肯定就乱套了。在这个互联网时代，每个人都是创客，每个人都可以变成自组织。
　　过去的生产模式是大规模制造，廉价劳动力保证了大规模制造在全世界有很高的竞争力。但是现在变成了大规模定制，是用户说了算。这就得靠“工业4.0”，就是我们的“互联工厂”。
　　现在，很多地方提出要大力发展机器人。我认为，机器换人只是提高劳动生产力，和互联网还搭不上界。按照工业4.0的定义，自动化只是工业3.0。你制造速度再快，也只是高效率，但是互联网要的是高精度。高效率制造出来之后，如果没人要，那还不如低效率。要知道，互联工厂连接的是用户，自动化只是个必要条件。
　　其实不光是生产，消费模式也在发生剧变。如果说，过去是企业管理用户，那现在就是用户管理企业。现在的电商平台不就是用户管理企业吗，用户决定了自己的消费，他的购买力决定了他的鼠标。
　　这就对企业提出了新的要求，不能照搬过去。二战之后，麦克阿瑟曾经说过：“日本有全世界最优秀的士兵，有全世界最糟糕的将军。”现在，很多过去非常优秀的日本公司都开始亏损，就是因为下级对上级的一味盲从。
　　日本的科层制是典型的服从文化，一个人要服从家庭、企业、社会，任何行为都要完全照着上面的意思做。这样的文化环境又何谈创造力呢？
　　最近我听到一个新的理念，一个人智商和情商的有效发挥必须得益于个人的魂商，它是人类最根本的智慧。那到底什么是魂商？乔布斯解释得很清楚：“活着就是为了改变世界”。魂商就是你敢不敢改变现状，改变规则。如果可以，你才能发挥你的智商和情商。
　　从工业文明至今，人始终扮演工具角色：即使不是流水线上的工具，也是淹没在执行力中的工具，很难谈得上什么自我价值的实现。资本强势时，以雇佣劳动为主，但在互联网时代，组织与员工之间开始相互雇佣。
　　纽约大学教授詹姆斯·卡斯曾在《有限与无限的游戏》一书中提及“市场至少有两种游戏，一种是有限游戏，一种是无限游戏。有限游戏以取胜为目的，无限游戏以延续游戏为目的。”
　　很显然，我们要参与的不是有限游戏。从HR管理模式的角度理解，以实现人的价值推动企业价值提升，那才是无限游戏。
　　也许企业是有边界的，但如果把全球资源都整合起来，一定有无限的资源在等着你。如果以人为本、以人为中心，一定有无限的成长。因为人的价值是无穷的。
　　当然企业活不下来，再好的理念也是没用的。如何通过HR管理模式转型，保障企业平稳转型，海尔有如下实践：
　　1.颠覆他组织为自组织。
　　让每个人都成为创业者。打破科层制为代表的他组织，在共创、共享、共治的前提下形成自组织。这样的企业结构有利于发现市场需求、实现超利分享，改变员工与组织间的博弈关系，建立共生共赢的合作伙伴关系，颠覆传统HR管理模式，让“世界成为我的人力资源部”。
　　2.竞单上岗，按单聚散。
　　让每个人成为自己的CEO。很多人到现在都不了解如何成为自己的CEO，就是缺乏对改变现状的思考和勇气。海尔并没有提供让人成为CEO的方法论，只是提供了一种环境：只要你有成为CEO的愿望，便有成为CEO的环境。
　　3.同一目标，同一薪源。
　　让每个人以用户为目标，与自组织内的人成为利益攸关方。打破科层制，把研发到营销的串联过程变成并联交互过程。使每个人都明白用户是唯一领导，每个人都有着自己的责任。