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[摘要]教师是一个民族的启蒙师，在我国是一个不可或缺的职位，它关系着千千万万的学子的未来。学子是一个社会未来，更是一个国家兴衰的重要组成部分。虽说我国的教师绩效考核目前已经有了长足的进步，但是依然有很多的不足之处需要我们来完善，比如教师的考核方法还不够科学，总的教育体系还不够完善，所以设定一项有效健全的高校教师绩效考核体系是一个重要的课题。本文一共分为五个部分。第一部分是针对国内外教师考核体系给予一定的看法和见解以及绩效考核的目的等。第二部分是运用科学的方法全面透彻地分析教师考核工作的特点方法等。第三部分是针对我国高校教师绩效的考核现状，指出不足以及值得借鉴的地方，这也是本文的一大重点。
[关键词]高等学校 绩效考核 高等教师
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2015）03-0160-02
随着科技的发展，人类生活水平的提高，学习已经成为当代不可缺少的一种生存手段，可以说教师的好坏关系着学生的未来、社会的进步、历史的发展。高等学校的教师更是人才的培养者。众所周知，科学技术是第一生产力，科技才能兴国，而人才是关键。所以怎么样去提高教师的教育水平是一个值得研究的课题，教育质量的鉴定就需要一套考核方式也就是所谓的绩效考核。绩效考核其实就是根据实际情况的需要对人工作的结果、过程、行为，表现进行一种考察。在高校教师的绩效考核显得尤为重要，高校的绩效考核主要分为两个方面。第一方面是如何建立一支公平公正的考核队伍，也就是说考核的考师不会因为人情、金钱等而出现考核不公平等行为现象。第二就是如何去实施这种考察方式，这种方式必须具有可实施性，不能盲目。
一、高等学校的教师考核存在的问题
1.高等学校在招收高等教师时，只注重表面现象，即只看文凭和学历，只要学历和文凭过关就算达标，如果文凭不过关即使很优秀也不会得到录取。这种片面性使得高校的高等教师招收具有一定的缺陷。
2.高等学校教师的科学研究成果直接与利益挂钩，要求教师必须在某某周刊上发表多少学术论文，只注重成果而忽略教师的实际工作能力。
3.绩效考核的目的，随着高校教师的发展，考核工作又显得尤为突出，因为没有考核就没有竞争，没有竞争就没有压力，没压力就没有动力，没有动力就会使得高校教师的素质集体下降。关于高校教师的考核还有如下的几个促进作用。
（1）使教师知道自己的实际工作能力与目标存在一定的差距，从而知耻而后勇，使得教师的专业水平更加专业。教师的职业素质不断提高也就意味着教育水平的不断进步。
（2）通过绩效考核分出教师的等级，高等教师也有三六九等。职业素养不同的教师所能得到的工资奖励也有所不同，这也对教师的工作具有很大的促进作用。奖罚制度有明确，有功则奖，有过则罚，这对教师的工作也会有很大的鞭策作用。
二、教师考核工作的方法和功能
（一）高等教师绩效考核的方法
高等教师的绩效考核一定要遵循公平公正公开的原则。同时还要有普遍适用性，高等教师的绩效考核工作的准确到位关系着教师工作的最终成果。不准确不合理的考核方式将会影响教师的工作积极性，从而降低教师的素质。同时教师绩效考核要具有可实施性，要被人们所接受，不能片面不合理，教师绩效考核一定要可靠有信用。这将会促进教师的专业素质。
1.结果法。结果法是根据教师最终成绩来判定教师对群体的贡献，这可以反映教师的整体素质。这是一项很好的评定方法，目前被大多的高校和公司所采用，它能全面地反映教师或者员工的专业素质，用结果说话，用事实证明。
2.比较法。比较法是将教师的成绩与周围的群体进行比较排序的一种方法，序数的高低直接取决最终成绩的高低。成绩的好坏是评定一个教师职业素质的基本参考资料。这两种方法在高校和公司使用的频率比较高，也被大多数教师和员工所接受，它能比较客观地反映员工的成绩，同时也具有很强的可操作性。可靠性比较大，排除一些人为因素，可以算是比较公平公正的。
（二）教师考核工作的功能
绩效考核被大多数高校和公司积极推出，是因为它有很多不可或缺的功能。
1.控制功能。通过最终的考核成绩可以很好地控制教师和员工，使他们按照计划有条不紊地进行工作，不会出现很多意想不到的事情，可以督促员工，提高他们的自觉性，同时可以控制物品的数量等，使他们保持在一个合理的范围之类。
2.激励功能。通过绩效考核可以很好地激励教师和员工，教师之间也具有一定的攀比性，这样可以使他们更加积极地完成工作。对教师成绩的肯定可以给他们一定的自豪感，同时还有一些物质奖励，这更加驱使他们努力工作。
三、我国高等学校教师的绩效考核现状
1.科技在发展，时代在进步，越来越多的家长关注高等学校的师资力量，这使得高校的压力逐步增大，社会上各种眼球都在关注，现在媒体也是十分的强大，因此如何高效地管理我国高校成为了一个亟待解决的问题。随着高校的发展，一些隐藏在高校后面的问题也逐步暴露出来。例如高等学校的教师绩效问题等。现在我国的高等学校发展目标是向发达国家看齐，一味迫切地追求发达国家的教育水平、师资力量和管理水平，这就需要大量的人才来管理高校，但是我国高校又缺少那样的管理人员。高校的教师大多具有专业知识，有着很高的文凭和学历。但拥有如此高的学历和文凭真的具备那样的管理水平吗？这是一个值得考虑的问题。因为人员的缺少，大多数高校的教师都身兼多职，但是他们所学的专业能够满足高校的管理吗？身兼多职是否会影响他们各自的正常工作？如果把这些问题解决掉，我国的高校管理水平将会上升一个台阶。
2.我国高校存在很多不合理的现象。（1）绩效考核结果化现象，即片面的追求考核成绩而不注重平时的管理学习，有很多教师有着高文凭高学历，在最后的绩效考核中也许会有一个不错的成绩，但是有些教师有着明显的缺陷，难道他们的高学历就代表他们一定能教好学生吗？（2）我国高校绩效考核制度不严谨，有很多地方还不够完善，不能做到公平公正，有很多造假现象。甚至有些高校根本就不注重绩效考核这个问题，只是走走形式，根本不注重实在的内涵问题。有很多高校的教师专业素质比较低下。在我国高校中有着缺少优秀教师这个严重现象，优秀教师专业不对口，比如学化学专业的教师去教政治，学政治的教师去教物理。高校优秀教师严重缺乏。更有很多教师自身素質底下，怎能为人师表，带出像模像样的学生。
四、总结
相对以前来说我国的教师绩效考核已经有了长足的进步，但是依然还有很多的不足之处需要我们来完善。比如教师的考核方法还不够科学，总的教育体系还不够完善，所以设定一项有效健全的高校教师绩效考核体系是一个重要的课题。针对高校管理问题我们应如何解决？针对高校不合理现象我们应如何使之合理？高校管理人员加强专业的学习，学校也要加强考核力度。在招收考核教师方面也要更加全面完善，考核不能过于片面。对于绩效考核制度不完善，高校也应加大力度。高校应该不断加强绩效考核力度，使得教师专业素质得到不断的加强。同时更加规范地进行绩效考核，使教师在一个公平的环境下逐步提升。
【参考文献】
[1]丁敏.绩效考核中可能出现的六种误差[J].功能材料信息，2007（04）.
[2]王丹.人力资源管理实务[M].清华大学出版社，2006.
[3]周跃军，罗秋明.我国高校教师绩效考核中的问题与对策[J].教学交流，2008（07）.
[4]张莹楠.浅谈高校教师的绩效考核[J].现代经济信息，2010
[5]姚小飞.秦文刚高校教师绩效考核存在的问题及对策[J].黑龙江教育，2010.
责任编辑：杨柳
[关键词]高等学校 绩效考核 高等教师
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2015）03-0160-02
随着科技的发展，人类生活水平的提高，学习已经成为当代不可缺少的一种生存手段，可以说教师的好坏关系着学生的未来、社会的进步、历史的发展。高等学校的教师更是人才的培养者。众所周知，科学技术是第一生产力，科技才能兴国，而人才是关键。所以怎么样去提高教师的教育水平是一个值得研究的课题，教育质量的鉴定就需要一套考核方式也就是所谓的绩效考核。绩效考核其实就是根据实际情况的需要对人工作的结果、过程、行为，表现进行一种考察。在高校教师的绩效考核显得尤为重要，高校的绩效考核主要分为两个方面。第一方面是如何建立一支公平公正的考核队伍，也就是说考核的考师不会因为人情、金钱等而出现考核不公平等行为现象。第二就是如何去实施这种考察方式，这种方式必须具有可实施性，不能盲目。
一、高等学校的教师考核存在的问题
1.高等学校在招收高等教师时，只注重表面现象，即只看文凭和学历，只要学历和文凭过关就算达标，如果文凭不过关即使很优秀也不会得到录取。这种片面性使得高校的高等教师招收具有一定的缺陷。
2.高等学校教师的科学研究成果直接与利益挂钩，要求教师必须在某某周刊上发表多少学术论文，只注重成果而忽略教师的实际工作能力。
3.绩效考核的目的，随着高校教师的发展，考核工作又显得尤为突出，因为没有考核就没有竞争，没有竞争就没有压力，没压力就没有动力，没有动力就会使得高校教师的素质集体下降。关于高校教师的考核还有如下的几个促进作用。
（1）使教师知道自己的实际工作能力与目标存在一定的差距，从而知耻而后勇，使得教师的专业水平更加专业。教师的职业素质不断提高也就意味着教育水平的不断进步。
（2）通过绩效考核分出教师的等级，高等教师也有三六九等。职业素养不同的教师所能得到的工资奖励也有所不同，这也对教师的工作具有很大的促进作用。奖罚制度有明确，有功则奖，有过则罚，这对教师的工作也会有很大的鞭策作用。
二、教师考核工作的方法和功能
（一）高等教师绩效考核的方法
高等教师的绩效考核一定要遵循公平公正公开的原则。同时还要有普遍适用性，高等教师的绩效考核工作的准确到位关系着教师工作的最终成果。不准确不合理的考核方式将会影响教师的工作积极性，从而降低教师的素质。同时教师绩效考核要具有可实施性，要被人们所接受，不能片面不合理，教师绩效考核一定要可靠有信用。这将会促进教师的专业素质。
1.结果法。结果法是根据教师最终成绩来判定教师对群体的贡献，这可以反映教师的整体素质。这是一项很好的评定方法，目前被大多的高校和公司所采用，它能全面地反映教师或者员工的专业素质，用结果说话，用事实证明。
2.比较法。比较法是将教师的成绩与周围的群体进行比较排序的一种方法，序数的高低直接取决最终成绩的高低。成绩的好坏是评定一个教师职业素质的基本参考资料。这两种方法在高校和公司使用的频率比较高，也被大多数教师和员工所接受，它能比较客观地反映员工的成绩，同时也具有很强的可操作性。可靠性比较大，排除一些人为因素，可以算是比较公平公正的。
（二）教师考核工作的功能
绩效考核被大多数高校和公司积极推出，是因为它有很多不可或缺的功能。
1.控制功能。通过最终的考核成绩可以很好地控制教师和员工，使他们按照计划有条不紊地进行工作，不会出现很多意想不到的事情，可以督促员工，提高他们的自觉性，同时可以控制物品的数量等，使他们保持在一个合理的范围之类。
2.激励功能。通过绩效考核可以很好地激励教师和员工，教师之间也具有一定的攀比性，这样可以使他们更加积极地完成工作。对教师成绩的肯定可以给他们一定的自豪感，同时还有一些物质奖励，这更加驱使他们努力工作。
三、我国高等学校教师的绩效考核现状
1.科技在发展，时代在进步，越来越多的家长关注高等学校的师资力量，这使得高校的压力逐步增大，社会上各种眼球都在关注，现在媒体也是十分的强大，因此如何高效地管理我国高校成为了一个亟待解决的问题。随着高校的发展，一些隐藏在高校后面的问题也逐步暴露出来。例如高等学校的教师绩效问题等。现在我国的高等学校发展目标是向发达国家看齐，一味迫切地追求发达国家的教育水平、师资力量和管理水平，这就需要大量的人才来管理高校，但是我国高校又缺少那样的管理人员。高校的教师大多具有专业知识，有着很高的文凭和学历。但拥有如此高的学历和文凭真的具备那样的管理水平吗？这是一个值得考虑的问题。因为人员的缺少，大多数高校的教师都身兼多职，但是他们所学的专业能够满足高校的管理吗？身兼多职是否会影响他们各自的正常工作？如果把这些问题解决掉，我国的高校管理水平将会上升一个台阶。
2.我国高校存在很多不合理的现象。（1）绩效考核结果化现象，即片面的追求考核成绩而不注重平时的管理学习，有很多教师有着高文凭高学历，在最后的绩效考核中也许会有一个不错的成绩，但是有些教师有着明显的缺陷，难道他们的高学历就代表他们一定能教好学生吗？（2）我国高校绩效考核制度不严谨，有很多地方还不够完善，不能做到公平公正，有很多造假现象。甚至有些高校根本就不注重绩效考核这个问题，只是走走形式，根本不注重实在的内涵问题。有很多高校的教师专业素质比较低下。在我国高校中有着缺少优秀教师这个严重现象，优秀教师专业不对口，比如学化学专业的教师去教政治，学政治的教师去教物理。高校优秀教师严重缺乏。更有很多教师自身素質底下，怎能为人师表，带出像模像样的学生。
四、总结
相对以前来说我国的教师绩效考核已经有了长足的进步，但是依然还有很多的不足之处需要我们来完善。比如教师的考核方法还不够科学，总的教育体系还不够完善，所以设定一项有效健全的高校教师绩效考核体系是一个重要的课题。针对高校管理问题我们应如何解决？针对高校不合理现象我们应如何使之合理？高校管理人员加强专业的学习，学校也要加强考核力度。在招收考核教师方面也要更加全面完善，考核不能过于片面。对于绩效考核制度不完善，高校也应加大力度。高校应该不断加强绩效考核力度，使得教师专业素质得到不断的加强。同时更加规范地进行绩效考核，使教师在一个公平的环境下逐步提升。
【参考文献】
[1]丁敏.绩效考核中可能出现的六种误差[J].功能材料信息，2007（04）.
[2]王丹.人力资源管理实务[M].清华大学出版社，2006.
[3]周跃军，罗秋明.我国高校教师绩效考核中的问题与对策[J].教学交流，2008（07）.
[4]张莹楠.浅谈高校教师的绩效考核[J].现代经济信息，2010
[5]姚小飞.秦文刚高校教师绩效考核存在的问题及对策[J].黑龙江教育，2010.
责任编辑：杨柳