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摘 要：企业员工要获得较好的个人职业发展，必须根据个人特点和职业性质，职业要求做个人职业生涯规划，完善的职业生涯规划方案不仅可以为员工职业发展提供支持，而且也有利于企业保证企业人才竞争优势，提高企业综合实力。
关键词：员工 职业生涯规划 管理
一、职业生涯规划概述
（1）职业生涯规划的内涵
对职业生涯规划的理解是建立在对职业选择和职业发展阶段深刻理解的基础上的。
所谓职业选择，既是个人依据自己对职业的兴趣，期望，能力分析，对职业进行细致分析，评估，选择与自身素质相符的某一职业从事工作的过程。职业选择是职业生涯发展规划实现的先决条件。
职业生涯发展阶段，既是个人或者组织在职业发展过程中，依据一定标准，划分的具有质变的成长过程。大致来讲，职业生涯共经历成长、探索、成熟、维持、衰退五个发展阶段，每个阶段都有自身特点，职业发展阶段分析是执行职业生涯规划的基础。
职业生涯是与工作相关的一个连续过程，它受到各方面因素的影响，包括行为活动和价值态度两方面的内容，必须注意的是，职业生涯是一个职业发展阶段，并不包括对职业成就的评价。
职业生涯规划，即时是指，员工或企业组织通过对影响职业生涯发展的各种因素进行分析，在个人发展与企业发展共同发展的原则下，制定出相应的工作目标，并制定相应的工作，学习，培训计划的过程，职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组织。
（2）职业生涯规划与企业人才培养的关系
职业生涯规划与企业人才培养具有共同目标，既为企业发展服务。人才培养的最终目标是使员工建立明确的发展方向，职业生涯发展规划为企业人才培养明确方向和目标。
首先，企业人才培养可以为员工职业生涯规划提供如职业指引，职业培训，职业晋升等服务，使员工职业生涯规划得到更好的实行，其次，明确的职业生涯发展规划方向，可以为企业制定人才培养计划，人力资源规划等方面提供保障。
（3）职业生涯发展规划的意义所在
首先，职业生涯规划可以加速员工成长，增强员工归宿感。通过对员工个人特征进行分析，员工和企业可以更好的匹配与个人特点相符的职业和岗位，员工在工作过程中由于有长远的计划，可以增长成长速度，同时，员工由于有好的规划，对未来充满期待，工作责任心和积极性更高，可以增强员工归宿感。
其次，职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。现代企业生产方式的转变以及全球竞争的加剧，企业对人才提出了更高的要求，企业对创新性人才的需要日益加大，同时对于企业知识性人才和核心技术人才也更加重视，人才的稳定性对于企业发展来说十分重要，加强职业生涯规划，可以增强员工对企业的信心，从而留住更多的优秀人才。
最后，职业生涯规划可以实现员工也企业的合作共赢。加强职业生涯规划设计，不仅为员工个人发展提供更好的前景，而且员工个人的发展可以有效促进企业发展，实现两者之间的合作共赢局面。
二、我国企业员工职业生涯规划发展中现状
（1）影响职业生涯规划的因素分析
影响员工职业生涯发展规划的主要因素有：
第一，工作初期的环境适应。工作初期，员工往往充满很高的期待，然而通过一段时间后发现，现实与理想存在一定差距，新的工作不仅仅面临的巨大的挑战，而且个人期待与现实存在差距，在工作环境和收入水平上并不符合个人预期，这时候就会产生沮丧甚至退缩，影响整个职业生涯规划。
第二，工作绩效问题。企业衡量员工价值的重要指标就是工作绩效，当企业对员工绩效评估不高时，往往对影响到员工的个人收入，这时候员工就会对在该企业的发展前景产生怀疑，不能集中精力提高业务成绩和技术水平，从而影响职业生涯规划。
第三，工作压力问题。企业为了获取巨大经济利益，往往会对员工制造一定的压力，适当的压力可以为企业发展添砖加瓦，但过大的压力往往会适得其反，同时会给员工造成一定的心理负担，员工这时候就会考虑个人发展问题，从而影响职业生涯规划。
（2）我国企业员工职业生涯规划普遍存在的问题
当前，我国企业员工职业生涯规划普遍存在以下问题：
①员工层面的问题
一是，员工职业生涯规划观念淡薄。部分员工职业生涯观念淡薄，没有对个人职业发展作个长期的规划，在选择职业和岗位上往往只是为了满足目前所需，缺乏前瞻意识，还有部分員工对职业生涯规划理解不够，职业生涯规划不全面。
二是，员工职业生涯规划管理不积极。当前企业存在比较多一个情况就是，员工在选择企业和工作岗位时，往往是根据企业需要选择，而不是根据个人特点来选择合适的企业和岗位发展，在工作过程中，也完全听从企业安排，不主动的去对职业生涯做好规划。
三是，缺少自我评估。员工在选择工作前，首先要做的就是对个人特长，个人特点，专业爱好等进行分析，根据综合性的自我评价，选择合适的职业和岗位，但员工在这方面的关注往往不够。
四是，职业生涯规划缺少科学指导方法。部分员工具有职业生涯规划意识，也愿意配合企业进行职业生涯规划，但由于缺乏科学的指导方法，员工在职业生涯规划效果上并不理想。
五是，员工职业目标不明确。部分员工对个人长远职业目标不明确，还有一些员工只是注重短期效果，被动的接受工作，没有对职业目标作长远规划。
②企业层面的问题
一是，企业招聘忽视应聘者要求和愿望。企业在招聘时都会设立自己的标准，但招聘时企业对员工的个人情况，员工要求和期望了解不够。
二是，企业没有对员工岗位进行规划。企业在招聘员工后，往往根据员工基本情况分配工作岗位，但企业忽视对员工岗位胜任力度的评价，缺少岗位调节政策。
三是，职业培训单一。企业在员工培训时候，往往投入较大力度在技能培训，业务介绍上面，而对企业员工职业生涯发展规划培训力度明显不够。 四是，缺少职业生涯发展激励。主要是企业在员工个人价值实现，员工个人收入上面的激励手段和方式上不合理。
五是，绩效考核不合理。绩效考核是每个企业都会面临的问题，绩效考核不合理也是大多数企业普遍存在的问题，绩效考核不合理导致职业生涯发展规划执行效果不理想也是我国企业普遍存在的问题。
⑶国内外企业员工职业生涯规划的特点
① 国内企业员工职业生涯规划的特点
一是，惠普公司能吸引、留住并激励那些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是具有针对性的职业生涯规划。特点是：①有评估员工和制订职业生涯规划的制度；②合理设置职位结构，建立多元化的职业发展通道；③有部门经理负责和监督，调适员工的职业目标和企业目标一致；④企业提供培训和资金支持。
二是，1995年末华为发生了 “市场部集体辞职”事件之后，华为用几年时间建立起员工和企业的职业生涯规划。最有特色的是建立“五级双通道”的职业发展通道；使得华为所有员工，不仅可以通过管理职位的晋升来发展，也可以选择与自己业务相关的营销，技术等专业通道发展；并且每条通道都设立了相应的资格标准。
②国外企业员工职业生涯规划的特点
在古德曼·萨奇斯公司，管理者们总是期望年轻专业人员能够承担富有挑战性的工作中，迅速地找到自己的位置；因此对新员工、中期员工和老员工进行分类，成功实现了他们的职业生涯规划。
AT&T在1987年成立了公司员工职业生涯系统部，由15人组成，设立了专门为员工设计职业生涯规划的机构。
三、我国企业员工职业生涯发展规划对策分析
⑴职业生涯规划原则
职业生涯规划可以遵从以下原则：
一是，利益整合，既职业生涯发展规划兼顾员工利益和企业利益。
二是，公平性原则，企业在职业生涯发展规划制定上标准统一，一视同仁。
三是，协作性原则，既企业和员工制定职业生涯规划时共同参与，执行过程中互相配合。
四是，动态性原则，既，职业生涯发展规划执行过程中根据员工执行情况，随时进行调整。
⑵改善我国企业员工职业生涯规划对策
改善我国企业员工职业生涯发展规划，可以从以下几个方面着手：
①企业员工职业生涯规划流程
首先，做好招聘工作，招聘过程中中重视对应聘者个人特点和兴趣进行分析；其次，做好岗位管理工作，工作过程中，分阶段的对员工岗位工作情况进行分析，随时调整与员工工作能力或者个人特点匹配的工作岗位；再次，采取多样化，多渠道的培训方式和手段；第四，做好员工业绩考核，考核标准一是需要统一，而是需要具有激励因素，对于部分有潜力的员工，可以个人特点设计考核标准；最后加强晋升和调动管理。
②制订人力资源规划
企业人力资源规划根据企业的战略发展目标和企业文化的要求，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况，制订必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的要求，使企业和员工个人获得长远利益。
③评估员工潜能，制订职业生涯规划，确定核心人员
上级主管与人力资源部门应该辅导和帮助每个员工，指导员工按照自我定位，确定目标、选择路径、规划行动和评估调整5个步骤设计合理的职业生涯规划。
企业进一步对员工进行职业能力测评、职业个性测评、职业倾向测评、职业价值观测评后，制定出组织层面的职业生涯规划，确定五种人才类型――技术职能能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型。最后，企业选出核心人员，进行人才储备。
④推行在岗培训，为员工建立起多元化的职业晋升路线
企业要提供五个层次的在岗培训：知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训，和相应的晋升培训。员工可以根据自己的兴趣与能力，自由选择培训项目。同时，部门管理者可根据培训的情况和日常工作表现，为员工建立起具体部门岗位的职业晋升路线。
⑤完善员工职业生涯规划制度，保证实施的效率和效果
一是， 检查和修订企业的人力资源政策
主要是完善以下5个方面的协调配合：招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、晋升管理。招聘要设立全面测评体系，保证人岗匹配，确定企业核心人员。
二是，完善员工的职业生涯规划制度
第一，设立多重职业发展路线以及岗位轮换培训制度。主要是明确员工职业发展的多种路径，使员工享受自由选择职业发展的乐趣，提高员工的满意度和忠诚度。第二，根据企业实际，确定职业生涯规划的具体执行程序。主要是包括员工的自我评估、目标设置、确定职业生涯路线、制订行动计划、评估与反馈等步骤。第三，建立及时提供企业内部空缺职位的信息系统及各职位资格数据库。第四，建立员工自我测评系统。主要是提供多种测评工具，并针对每个员工的测评结果建立个人档案，记录每个员工的职业成长过程。第五，落實和完善员工职业生涯规划的监管制度。主要是明确企业、主管和员工三个层面的责任、权利和义务，有序开展员工职业生涯规划工作，并且监督其进展和执行情况。第六，必须要建立起职业生涯规划的反馈体系，保证全过程的实施。
三是，聘请专业的管理人员，加强职业生涯规划的全程监督
职业生涯管理是我国人力资源管理的全新领域，专业性较强，需要配置专业的职业生涯管理人员。企业必须聘请专业的职业生涯规划管理人员，才能帮助员工和企业实现职业生涯目标。职业生涯规划管理人员还要结合企业战略发展的规划，接受新岗位和层次的变化，随时提高自身素质，帮助员工实现职业生涯规划的目标，从而实现企业的目标。
总 结
企业员工职业生涯规划为员工建立多种职业发展通道，充分调动员工的积极性和创造性，实现员工的理想。员工积极参与职业生涯规划，企业的整体也得到了创新和可持续发展，最终实现企业与员工双赢。
参考文献：
[1]梁彦锋.现代企业员工职业生涯规划研究[J].经济师.2011（09）
[2]黄波.略论职业生涯规划载体的内涵、特征和依据[J].淮海工学院学报（社会科学版·教育论坛）.2011（03）
[3]安鸿章.企业人力资源管理师[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2014.
[4]吴冬梅.员工职业生涯规划[M].北京：机械工业出版社，2008.
[5]杨蓉.人力资源管理[M].大连：东北财经大学出版社，2003.
（作者单位：1、国网辽宁省电力有限公司检修分公司 2、国网辽宁省电力有限公司）
关键词：员工 职业生涯规划 管理
一、职业生涯规划概述
（1）职业生涯规划的内涵
对职业生涯规划的理解是建立在对职业选择和职业发展阶段深刻理解的基础上的。
所谓职业选择，既是个人依据自己对职业的兴趣，期望，能力分析，对职业进行细致分析，评估，选择与自身素质相符的某一职业从事工作的过程。职业选择是职业生涯发展规划实现的先决条件。
职业生涯发展阶段，既是个人或者组织在职业发展过程中，依据一定标准，划分的具有质变的成长过程。大致来讲，职业生涯共经历成长、探索、成熟、维持、衰退五个发展阶段，每个阶段都有自身特点，职业发展阶段分析是执行职业生涯规划的基础。
职业生涯是与工作相关的一个连续过程，它受到各方面因素的影响，包括行为活动和价值态度两方面的内容，必须注意的是，职业生涯是一个职业发展阶段，并不包括对职业成就的评价。
职业生涯规划，即时是指，员工或企业组织通过对影响职业生涯发展的各种因素进行分析，在个人发展与企业发展共同发展的原则下，制定出相应的工作目标，并制定相应的工作，学习，培训计划的过程，职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组织。
（2）职业生涯规划与企业人才培养的关系
职业生涯规划与企业人才培养具有共同目标，既为企业发展服务。人才培养的最终目标是使员工建立明确的发展方向，职业生涯发展规划为企业人才培养明确方向和目标。
首先，企业人才培养可以为员工职业生涯规划提供如职业指引，职业培训，职业晋升等服务，使员工职业生涯规划得到更好的实行，其次，明确的职业生涯发展规划方向，可以为企业制定人才培养计划，人力资源规划等方面提供保障。
（3）职业生涯发展规划的意义所在
首先，职业生涯规划可以加速员工成长，增强员工归宿感。通过对员工个人特征进行分析，员工和企业可以更好的匹配与个人特点相符的职业和岗位，员工在工作过程中由于有长远的计划，可以增长成长速度，同时，员工由于有好的规划，对未来充满期待，工作责任心和积极性更高，可以增强员工归宿感。
其次，职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。现代企业生产方式的转变以及全球竞争的加剧，企业对人才提出了更高的要求，企业对创新性人才的需要日益加大，同时对于企业知识性人才和核心技术人才也更加重视，人才的稳定性对于企业发展来说十分重要，加强职业生涯规划，可以增强员工对企业的信心，从而留住更多的优秀人才。
最后，职业生涯规划可以实现员工也企业的合作共赢。加强职业生涯规划设计，不仅为员工个人发展提供更好的前景，而且员工个人的发展可以有效促进企业发展，实现两者之间的合作共赢局面。
二、我国企业员工职业生涯规划发展中现状
（1）影响职业生涯规划的因素分析
影响员工职业生涯发展规划的主要因素有：
第一，工作初期的环境适应。工作初期，员工往往充满很高的期待，然而通过一段时间后发现，现实与理想存在一定差距，新的工作不仅仅面临的巨大的挑战，而且个人期待与现实存在差距，在工作环境和收入水平上并不符合个人预期，这时候就会产生沮丧甚至退缩，影响整个职业生涯规划。
第二，工作绩效问题。企业衡量员工价值的重要指标就是工作绩效，当企业对员工绩效评估不高时，往往对影响到员工的个人收入，这时候员工就会对在该企业的发展前景产生怀疑，不能集中精力提高业务成绩和技术水平，从而影响职业生涯规划。
第三，工作压力问题。企业为了获取巨大经济利益，往往会对员工制造一定的压力，适当的压力可以为企业发展添砖加瓦，但过大的压力往往会适得其反，同时会给员工造成一定的心理负担，员工这时候就会考虑个人发展问题，从而影响职业生涯规划。
（2）我国企业员工职业生涯规划普遍存在的问题
当前，我国企业员工职业生涯规划普遍存在以下问题：
①员工层面的问题
一是，员工职业生涯规划观念淡薄。部分员工职业生涯观念淡薄，没有对个人职业发展作个长期的规划，在选择职业和岗位上往往只是为了满足目前所需，缺乏前瞻意识，还有部分員工对职业生涯规划理解不够，职业生涯规划不全面。
二是，员工职业生涯规划管理不积极。当前企业存在比较多一个情况就是，员工在选择企业和工作岗位时，往往是根据企业需要选择，而不是根据个人特点来选择合适的企业和岗位发展，在工作过程中，也完全听从企业安排，不主动的去对职业生涯做好规划。
三是，缺少自我评估。员工在选择工作前，首先要做的就是对个人特长，个人特点，专业爱好等进行分析，根据综合性的自我评价，选择合适的职业和岗位，但员工在这方面的关注往往不够。
四是，职业生涯规划缺少科学指导方法。部分员工具有职业生涯规划意识，也愿意配合企业进行职业生涯规划，但由于缺乏科学的指导方法，员工在职业生涯规划效果上并不理想。
五是，员工职业目标不明确。部分员工对个人长远职业目标不明确，还有一些员工只是注重短期效果，被动的接受工作，没有对职业目标作长远规划。
②企业层面的问题
一是，企业招聘忽视应聘者要求和愿望。企业在招聘时都会设立自己的标准，但招聘时企业对员工的个人情况，员工要求和期望了解不够。
二是，企业没有对员工岗位进行规划。企业在招聘员工后，往往根据员工基本情况分配工作岗位，但企业忽视对员工岗位胜任力度的评价，缺少岗位调节政策。
三是，职业培训单一。企业在员工培训时候，往往投入较大力度在技能培训，业务介绍上面，而对企业员工职业生涯发展规划培训力度明显不够。 四是，缺少职业生涯发展激励。主要是企业在员工个人价值实现，员工个人收入上面的激励手段和方式上不合理。
五是，绩效考核不合理。绩效考核是每个企业都会面临的问题，绩效考核不合理也是大多数企业普遍存在的问题，绩效考核不合理导致职业生涯发展规划执行效果不理想也是我国企业普遍存在的问题。
⑶国内外企业员工职业生涯规划的特点
① 国内企业员工职业生涯规划的特点
一是，惠普公司能吸引、留住并激励那些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是具有针对性的职业生涯规划。特点是：①有评估员工和制订职业生涯规划的制度；②合理设置职位结构，建立多元化的职业发展通道；③有部门经理负责和监督，调适员工的职业目标和企业目标一致；④企业提供培训和资金支持。
二是，1995年末华为发生了 “市场部集体辞职”事件之后，华为用几年时间建立起员工和企业的职业生涯规划。最有特色的是建立“五级双通道”的职业发展通道；使得华为所有员工，不仅可以通过管理职位的晋升来发展，也可以选择与自己业务相关的营销，技术等专业通道发展；并且每条通道都设立了相应的资格标准。
②国外企业员工职业生涯规划的特点
在古德曼·萨奇斯公司，管理者们总是期望年轻专业人员能够承担富有挑战性的工作中，迅速地找到自己的位置；因此对新员工、中期员工和老员工进行分类，成功实现了他们的职业生涯规划。
AT&T在1987年成立了公司员工职业生涯系统部，由15人组成，设立了专门为员工设计职业生涯规划的机构。
三、我国企业员工职业生涯发展规划对策分析
⑴职业生涯规划原则
职业生涯规划可以遵从以下原则：
一是，利益整合，既职业生涯发展规划兼顾员工利益和企业利益。
二是，公平性原则，企业在职业生涯发展规划制定上标准统一，一视同仁。
三是，协作性原则，既企业和员工制定职业生涯规划时共同参与，执行过程中互相配合。
四是，动态性原则，既，职业生涯发展规划执行过程中根据员工执行情况，随时进行调整。
⑵改善我国企业员工职业生涯规划对策
改善我国企业员工职业生涯发展规划，可以从以下几个方面着手：
①企业员工职业生涯规划流程
首先，做好招聘工作，招聘过程中中重视对应聘者个人特点和兴趣进行分析；其次，做好岗位管理工作，工作过程中，分阶段的对员工岗位工作情况进行分析，随时调整与员工工作能力或者个人特点匹配的工作岗位；再次，采取多样化，多渠道的培训方式和手段；第四，做好员工业绩考核，考核标准一是需要统一，而是需要具有激励因素，对于部分有潜力的员工，可以个人特点设计考核标准；最后加强晋升和调动管理。
②制订人力资源规划
企业人力资源规划根据企业的战略发展目标和企业文化的要求，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况，制订必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的要求，使企业和员工个人获得长远利益。
③评估员工潜能，制订职业生涯规划，确定核心人员
上级主管与人力资源部门应该辅导和帮助每个员工，指导员工按照自我定位，确定目标、选择路径、规划行动和评估调整5个步骤设计合理的职业生涯规划。
企业进一步对员工进行职业能力测评、职业个性测评、职业倾向测评、职业价值观测评后，制定出组织层面的职业生涯规划，确定五种人才类型――技术职能能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型。最后，企业选出核心人员，进行人才储备。
④推行在岗培训，为员工建立起多元化的职业晋升路线
企业要提供五个层次的在岗培训：知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训，和相应的晋升培训。员工可以根据自己的兴趣与能力，自由选择培训项目。同时，部门管理者可根据培训的情况和日常工作表现，为员工建立起具体部门岗位的职业晋升路线。
⑤完善员工职业生涯规划制度，保证实施的效率和效果
一是， 检查和修订企业的人力资源政策
主要是完善以下5个方面的协调配合：招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、晋升管理。招聘要设立全面测评体系，保证人岗匹配，确定企业核心人员。
二是，完善员工的职业生涯规划制度
第一，设立多重职业发展路线以及岗位轮换培训制度。主要是明确员工职业发展的多种路径，使员工享受自由选择职业发展的乐趣，提高员工的满意度和忠诚度。第二，根据企业实际，确定职业生涯规划的具体执行程序。主要是包括员工的自我评估、目标设置、确定职业生涯路线、制订行动计划、评估与反馈等步骤。第三，建立及时提供企业内部空缺职位的信息系统及各职位资格数据库。第四，建立员工自我测评系统。主要是提供多种测评工具，并针对每个员工的测评结果建立个人档案，记录每个员工的职业成长过程。第五，落實和完善员工职业生涯规划的监管制度。主要是明确企业、主管和员工三个层面的责任、权利和义务，有序开展员工职业生涯规划工作，并且监督其进展和执行情况。第六，必须要建立起职业生涯规划的反馈体系，保证全过程的实施。
三是，聘请专业的管理人员，加强职业生涯规划的全程监督
职业生涯管理是我国人力资源管理的全新领域，专业性较强，需要配置专业的职业生涯管理人员。企业必须聘请专业的职业生涯规划管理人员，才能帮助员工和企业实现职业生涯目标。职业生涯规划管理人员还要结合企业战略发展的规划，接受新岗位和层次的变化，随时提高自身素质，帮助员工实现职业生涯规划的目标，从而实现企业的目标。
总 结
企业员工职业生涯规划为员工建立多种职业发展通道，充分调动员工的积极性和创造性，实现员工的理想。员工积极参与职业生涯规划，企业的整体也得到了创新和可持续发展，最终实现企业与员工双赢。
参考文献：
[1]梁彦锋.现代企业员工职业生涯规划研究[J].经济师.2011（09）
[2]黄波.略论职业生涯规划载体的内涵、特征和依据[J].淮海工学院学报（社会科学版·教育论坛）.2011（03）
[3]安鸿章.企业人力资源管理师[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2014.
[4]吴冬梅.员工职业生涯规划[M].北京：机械工业出版社，2008.
[5]杨蓉.人力资源管理[M].大连：东北财经大学出版社，2003.
（作者单位：1、国网辽宁省电力有限公司检修分公司 2、国网辽宁省电力有限公司）