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摘 要：选调生作为公务员中的一个特殊群体，各级组织部门对选调生的培养均高度重视，把他们作为党政后备人才重点培养。因此，选调生群体绩效考核理应与一般公务员有所区别，本文以江苏省为例，结合词频分析法以及专家意见等多种方法，建立了选调生考核指标，并运用德尔菲专家法和层次分析法，建立了选调生绩效考核指标体系，以期对选调生的培养和考察起到推动作用。
关键词：层次分析法 选调生 绩效考核
选调生工作，最早开始于20世纪60年代，广泛推行于1983年。此后，各省、自治区、直辖市党委及其组织人事部门不遗余力地贯彻落实党中央关于尽快培养优秀年轻干部的指导方针，有计划地从高校遴选品学兼优的应届大学毕业生到基层培养锻炼。选调生进入基层一方面充实了干部队伍，另一方面也为基层工作带来了活力。以江苏省为例，近年来，每年省委组织部均面向省内和部分省外重点及特色全日制普通高校选调400名本科以上学历应届优秀毕业生。可以说，选调生工作已经成为选拔和培养优秀年轻干部的一条重要渠道，源源不断地为党和国家输送政治过硬、业务过硬、纪律过硬、责任过硬、作风过硬的复合型人才，为推动地方社会经济发展、政治稳定作出了突出的贡献。
选调生群体作为公务员队伍中的特殊群体，其政治待遇起源于公务员，往往在一定程度上又高于一般公务员。因此，对选调生的考核标准应该不同于一般公务员的考核。本文正是基于上述设想，对选调生的考核指标进行探索，初步建立“德、能、勤、绩、廉”5个二级指标，运用频度统计法及专家咨询法等方法为各二级指标中选择合适三级指标，并用德尔菲法及层次分析法，构建选调生绩效考核模型为各级指标确定权重。
一、选调生绩效考核指标的采集方法
（一）频度统计法
在遵循原有“德、能、勤、绩、廉”5大类考核指标的基础上，运用词频分析方法，着重参考并收集整理有关研究公务员、选调生和村官考核的有关论文及研究报告中出现频度较高的指标。
（二）专家咨询法
在咨询各级组织人事部门长期从事公务员及选调生考核管理的一线领导、选调生相对集中的乡镇有关领导、资深的公务员面试考核等方面专家学者的基础上，经过综合汇总、理论分析得出较为科学的指标。
二、选调生绩效考核评价指标体系的构建
基于《公务员考核规定（试行）》的有关规定，并综合运用频度统计法、专家咨詢法等指标采集方法，我们可以很容易地得出选调生绩效考核评价指标体系。具体如下：
（一）“德”的基本指标：思想政治素质、职业道德、诚实守信、民主作风、组织纪律性；
（二）“能”的基本指标：语言文字表达能力、调研综合能力、组织协调能力、组织管理能力、分析判断能力、创新能力；
（三）“勤”的基本指标：出勤情况、责任心、工作作风、工作态度；
（四）“绩”的基本指标：工作成效、办事效率、工作贡献；
（五）“廉”的基本指标：廉洁自律、廉政责任制落实情况。
三、构建选调生绩效考核评价体系
（一）建立指标模型
基于对影响选调生绩效评价因素的分析，可运用层次分析法建立绩效考核评价层次模型，设选调生绩效评价为目标层A层，准则层为B层，“德”“能”“勤”“绩”“廉”分别设为B1、B2、B3、B4、B5，且把每个主原因的次一级原因分别设为C11-C52。
（二）应用层次分析法分析
1.评价方法
常用的方法有文献计量法、主成分分析法、德尔菲法、灰色关联度法、层次分析法、数据包络法和神经网络分析法等。本文中主要采用德尔菲法和层次分析法来解决实际研究的问题[1]。
2.基于德尔菲法和层次分析法的选调生绩效考核有效性评价过程
3.基于层次分析法确定指标体系
层次分析法是对一些较为复杂模糊的问题作决策的简易方法。它的优点是运用定性与定量相结合的方法将人的思维过程层次化、系统化，将每一层次不同因素的重要性作两两比较，并通过一致性检验的方法来对结果的合理性作出判断，最后将每一层次因素统筹考量作出对所研究的问题综合的判断。[2]它一般情况下可以分为四个基本步骤：
（1）构建层次分析结构模型，这就要求我们将影响战略性产品科技创新团队有效性的指标逐级分层（以四层为例），其中顶层称为“目标层”、第二层称为“准则层”、第三层称为“子准则层”，最底层称为“措施层”。从“目标层”到“措施层”，每一层考察的范围依次递减，考察指标细化程度依次递增。按照以上方法，我们可将选调生绩效考核设为目标层，“德”“能”、“勤”、“绩”“廉”设为准则层，思想政治素质、职业道德、诚实守信、民主作风、组织纪律性、语言文字表达能力等指标设为子准则层，构建层次分析法模型。
因本文分析指标较多，篇幅有限，我们先将选调生绩效考核对“德”“能”“勤”“绩”“廉”构建层次结构模型（图二），然后对“德”“能”“勤”“绩”“廉”分别构建层次结构模型，对它们进行单独评价，最后再利用层次分析法将“德”“能”“勤”“绩”“廉”统筹考虑得出选调生绩效考核情况。
（2）将各层次中因素两两比较，构造判断矩阵。
关于判断矩阵的构建，我们可以参考Saaty等人所构建的1～9标度法[3]，即用数字1～9以及它们的倒数作为判断标准，在两两比较差别时，使用相等、较强、强、很强、绝对的强几个等级来表示差别情况，分别对应阿拉伯数字1、3、5、7、9，对于一些介于两种差别程度之间的情况，用阿拉伯数字2、4、6、8来表示（见表一）。
基于德尔菲法，作者邀请了组织人事部门长期从事公务员及选调生考核管理的一线领导、选调生相对集中的乡镇有关领导、资深的公务员面试考核等方面专家学者，对所有评价指标进行两两比较。并对所有参与者的意见进行分析、归纳、统计，从而得到相对科学的判断矩阵（见表四-表五）。 （3）对各层次中因素进行单排序，并完成一致性检验
前面所构建的判断矩阵给出了每一层次指标之间的相对比重，接下来就是要计算出每一子系统中的单个指标所占的权重。在确定每一子系统中的单个指标所占的权重时，需要用数学方法对该矩阵的有效性进行一致性检验，若矩阵通过一致性检验，则可以大概地判断出矩阵中指标关系相对准确。具体方法如下：
Ⅰ 计算单个子系统所对应判断矩阵A的最大特征根max，并将max所对应的特征向量标准化，记作W，即每一子系统特征向量W[w1，w2，…wn]T，其中1 ，w2，…wn，就代表每一子系统中各指标所占的权重。可以通过和积法来求得最大特征根max及其所对应的特征向量W：
1）将单个子系统所对应判断矩阵A的每一列标准化，即
2）将单个子系统所对应判断矩阵A每一列经标准化后的矩阵按行相加，即
3）将向量M=（m1，m2，mn）T标准化，即
所求得W[w1，w2，…wn]T即为所求特征向量。
4）计算单个子系统所对应判断矩阵的最大特征根，即
Ⅱ 单个子系统所对应判断矩阵A的一致性检验。
在单个子系统所对应判断矩阵A中，当？琢ij=？琢ij/？琢jk時，我们就称该矩阵为一致性矩阵。其进行一致性检验的方法如下：
1）计算一致性指标，用CI表示。
，n为该判断矩阵阶数。
2）根据判断矩阵的阶数，查平均随机一致性指标表（见表二），得出RI。
3）将CI与RI作比较，定义，我们称CR为随机一致性比率。当随机一致性比率即CR<0.1时，我们认为该判断矩阵的一致性状况可以接受，否则就应当重新构造判断矩阵，直到CR<0.1时为止。
根据上述方法计算各判断矩阵的最大特征根及相应的特征向量，完成一致性检验，因篇幅关系，这里只列出准则层B相对于目标层A的判断矩阵。（见表三）
4.基于层次分析法确定指标体系各项指标权重
通过各相关矩阵的构建，我们可以得出各项指标权重（表四）
四、结语
从本文研究构建的指标体系看，选调生绩效考核评价指标按重要性程度依次为绩、能、德、廉、勤，与政府部门干部队伍建设的目标基本一致。同时对于选调生群体自身来说，一方面需要加强德、廉、勤等方面的自我约束、自我要求，另一方面也要求他们在岗位上能显现出出众的能力，干出不平凡的业绩。由于本次参与评价的团队主要集中在江苏省内地方政府、研究单位，评价结果还在一定程度上受到地域性、时效性的影响，因此，其绩效评价体系也应适时而变，结合具体情形，建立适合各地特殊条件的评价体系，不断加以修正以期获得更为完善更具针对性的评价体系。
参考文献
[1] 许树柏.层次分析法原理[M].天津：天津大学出版社，1988.
[2] 赵焕臣.层次分析法：一种简易的新决策方法[M].北京：科学出版社，1986.
[3] 张炳江.层次分析法及其应用案例[M].北京：电子工业出版社，2014.
关键词：层次分析法 选调生 绩效考核
选调生工作，最早开始于20世纪60年代，广泛推行于1983年。此后，各省、自治区、直辖市党委及其组织人事部门不遗余力地贯彻落实党中央关于尽快培养优秀年轻干部的指导方针，有计划地从高校遴选品学兼优的应届大学毕业生到基层培养锻炼。选调生进入基层一方面充实了干部队伍，另一方面也为基层工作带来了活力。以江苏省为例，近年来，每年省委组织部均面向省内和部分省外重点及特色全日制普通高校选调400名本科以上学历应届优秀毕业生。可以说，选调生工作已经成为选拔和培养优秀年轻干部的一条重要渠道，源源不断地为党和国家输送政治过硬、业务过硬、纪律过硬、责任过硬、作风过硬的复合型人才，为推动地方社会经济发展、政治稳定作出了突出的贡献。
选调生群体作为公务员队伍中的特殊群体，其政治待遇起源于公务员，往往在一定程度上又高于一般公务员。因此，对选调生的考核标准应该不同于一般公务员的考核。本文正是基于上述设想，对选调生的考核指标进行探索，初步建立“德、能、勤、绩、廉”5个二级指标，运用频度统计法及专家咨询法等方法为各二级指标中选择合适三级指标，并用德尔菲法及层次分析法，构建选调生绩效考核模型为各级指标确定权重。
一、选调生绩效考核指标的采集方法
（一）频度统计法
在遵循原有“德、能、勤、绩、廉”5大类考核指标的基础上，运用词频分析方法，着重参考并收集整理有关研究公务员、选调生和村官考核的有关论文及研究报告中出现频度较高的指标。
（二）专家咨询法
在咨询各级组织人事部门长期从事公务员及选调生考核管理的一线领导、选调生相对集中的乡镇有关领导、资深的公务员面试考核等方面专家学者的基础上，经过综合汇总、理论分析得出较为科学的指标。
二、选调生绩效考核评价指标体系的构建
基于《公务员考核规定（试行）》的有关规定，并综合运用频度统计法、专家咨詢法等指标采集方法，我们可以很容易地得出选调生绩效考核评价指标体系。具体如下：
（一）“德”的基本指标：思想政治素质、职业道德、诚实守信、民主作风、组织纪律性；
（二）“能”的基本指标：语言文字表达能力、调研综合能力、组织协调能力、组织管理能力、分析判断能力、创新能力；
（三）“勤”的基本指标：出勤情况、责任心、工作作风、工作态度；
（四）“绩”的基本指标：工作成效、办事效率、工作贡献；
（五）“廉”的基本指标：廉洁自律、廉政责任制落实情况。
三、构建选调生绩效考核评价体系
（一）建立指标模型
基于对影响选调生绩效评价因素的分析，可运用层次分析法建立绩效考核评价层次模型，设选调生绩效评价为目标层A层，准则层为B层，“德”“能”“勤”“绩”“廉”分别设为B1、B2、B3、B4、B5，且把每个主原因的次一级原因分别设为C11-C52。
（二）应用层次分析法分析
1.评价方法
常用的方法有文献计量法、主成分分析法、德尔菲法、灰色关联度法、层次分析法、数据包络法和神经网络分析法等。本文中主要采用德尔菲法和层次分析法来解决实际研究的问题[1]。
2.基于德尔菲法和层次分析法的选调生绩效考核有效性评价过程
3.基于层次分析法确定指标体系
层次分析法是对一些较为复杂模糊的问题作决策的简易方法。它的优点是运用定性与定量相结合的方法将人的思维过程层次化、系统化，将每一层次不同因素的重要性作两两比较，并通过一致性检验的方法来对结果的合理性作出判断，最后将每一层次因素统筹考量作出对所研究的问题综合的判断。[2]它一般情况下可以分为四个基本步骤：
（1）构建层次分析结构模型，这就要求我们将影响战略性产品科技创新团队有效性的指标逐级分层（以四层为例），其中顶层称为“目标层”、第二层称为“准则层”、第三层称为“子准则层”，最底层称为“措施层”。从“目标层”到“措施层”，每一层考察的范围依次递减，考察指标细化程度依次递增。按照以上方法，我们可将选调生绩效考核设为目标层，“德”“能”、“勤”、“绩”“廉”设为准则层，思想政治素质、职业道德、诚实守信、民主作风、组织纪律性、语言文字表达能力等指标设为子准则层，构建层次分析法模型。
因本文分析指标较多，篇幅有限，我们先将选调生绩效考核对“德”“能”“勤”“绩”“廉”构建层次结构模型（图二），然后对“德”“能”“勤”“绩”“廉”分别构建层次结构模型，对它们进行单独评价，最后再利用层次分析法将“德”“能”“勤”“绩”“廉”统筹考虑得出选调生绩效考核情况。
（2）将各层次中因素两两比较，构造判断矩阵。
关于判断矩阵的构建，我们可以参考Saaty等人所构建的1～9标度法[3]，即用数字1～9以及它们的倒数作为判断标准，在两两比较差别时，使用相等、较强、强、很强、绝对的强几个等级来表示差别情况，分别对应阿拉伯数字1、3、5、7、9，对于一些介于两种差别程度之间的情况，用阿拉伯数字2、4、6、8来表示（见表一）。
基于德尔菲法，作者邀请了组织人事部门长期从事公务员及选调生考核管理的一线领导、选调生相对集中的乡镇有关领导、资深的公务员面试考核等方面专家学者，对所有评价指标进行两两比较。并对所有参与者的意见进行分析、归纳、统计，从而得到相对科学的判断矩阵（见表四-表五）。 （3）对各层次中因素进行单排序，并完成一致性检验
前面所构建的判断矩阵给出了每一层次指标之间的相对比重，接下来就是要计算出每一子系统中的单个指标所占的权重。在确定每一子系统中的单个指标所占的权重时，需要用数学方法对该矩阵的有效性进行一致性检验，若矩阵通过一致性检验，则可以大概地判断出矩阵中指标关系相对准确。具体方法如下：
Ⅰ 计算单个子系统所对应判断矩阵A的最大特征根max，并将max所对应的特征向量标准化，记作W，即每一子系统特征向量W[w1，w2，…wn]T，其中1 ，w2，…wn，就代表每一子系统中各指标所占的权重。可以通过和积法来求得最大特征根max及其所对应的特征向量W：
1）将单个子系统所对应判断矩阵A的每一列标准化，即
2）将单个子系统所对应判断矩阵A每一列经标准化后的矩阵按行相加，即
3）将向量M=（m1，m2，mn）T标准化，即
所求得W[w1，w2，…wn]T即为所求特征向量。
4）计算单个子系统所对应判断矩阵的最大特征根，即
Ⅱ 单个子系统所对应判断矩阵A的一致性检验。
在单个子系统所对应判断矩阵A中，当？琢ij=？琢ij/？琢jk時，我们就称该矩阵为一致性矩阵。其进行一致性检验的方法如下：
1）计算一致性指标，用CI表示。
，n为该判断矩阵阶数。
2）根据判断矩阵的阶数，查平均随机一致性指标表（见表二），得出RI。
3）将CI与RI作比较，定义，我们称CR为随机一致性比率。当随机一致性比率即CR<0.1时，我们认为该判断矩阵的一致性状况可以接受，否则就应当重新构造判断矩阵，直到CR<0.1时为止。
根据上述方法计算各判断矩阵的最大特征根及相应的特征向量，完成一致性检验，因篇幅关系，这里只列出准则层B相对于目标层A的判断矩阵。（见表三）
4.基于层次分析法确定指标体系各项指标权重
通过各相关矩阵的构建，我们可以得出各项指标权重（表四）
四、结语
从本文研究构建的指标体系看，选调生绩效考核评价指标按重要性程度依次为绩、能、德、廉、勤，与政府部门干部队伍建设的目标基本一致。同时对于选调生群体自身来说，一方面需要加强德、廉、勤等方面的自我约束、自我要求，另一方面也要求他们在岗位上能显现出出众的能力，干出不平凡的业绩。由于本次参与评价的团队主要集中在江苏省内地方政府、研究单位，评价结果还在一定程度上受到地域性、时效性的影响，因此，其绩效评价体系也应适时而变，结合具体情形，建立适合各地特殊条件的评价体系，不断加以修正以期获得更为完善更具针对性的评价体系。
参考文献
[1] 许树柏.层次分析法原理[M].天津：天津大学出版社，1988.
[2] 赵焕臣.层次分析法：一种简易的新决策方法[M].北京：科学出版社，1986.
[3] 张炳江.层次分析法及其应用案例[M].北京：电子工业出版社，2014.