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【摘 要】 在越来越重视人力资本投资的今天，企业加大培训的投入力度虽有其必要性，但前提是必须进行有效的培训需求分析，否则就不能证明培训支出具有合理性。一些企业的培训效果不好，最重要的原因就在于缺少有效的培训需求分析。
【关键词】 员工培训 开发 需求分析
培训作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。因为培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性地培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。如果不进行有效的培训需求分析，企业培训的目标不明确，缺乏针对性的培训会导致人力资本投资失败，带来资源的大量浪费。然而,培训需求分析作为企业培训管理的关键环节，其成功又在很大程度上依赖于企业管理人员能够掌握一定的培训需求分析技术。随着信息经济的到来，培训需求分析技术已不仅是人力资源管理者而且也是直线管理者需要掌握的一项技能，这是一个明显的发展趋势。
1. 员工培训需求分析的概念
需求就是企业预期应该发生的事情和实际发生的事情之间的差距，这一差距就是“状态缺口”。企业提出的员工能力水平要求就是“理想状态”，而员工本人目前的实际水平即为“目前状态”，两者之间的差距就是“状态缺口”。企业要努力减小这种“缺口”，就形成了培训需求。培训需求分析就是指在规划与设计人力资源培训与开发活动之前，由培训部门与人员收集企业战略、企业与员工的相关数据信息，然后采用一定的分析方法和技术，对整个企业及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要進行培训与开发活动的一种活动或过程。它的关键是找出产生培训需求的真正原因，并确定是否能通过培训来解决。培训需求分析既是确定培训目标和设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，是培训活动的首要环节。培训需求是来自多方面的，包括绩效问题、新技术的应用、法规和制度的变更、员工基本技能的欠缺、客户偏好和要求的变化、新的工作要求等。但是，并不是所有的问题都能通过培训来解决，有的可以通过培训来解决，有的可以通过工作环境的重新设计、薪酬机制等来解决。
2. 需求分析的主要方法
2.1整体分析法 整体分析法是从企业的整体现实出发、以战略目标为依据确定企业培训需求的方法。整体分析法一般从分析反映企业经营状况的指标开始，如经营环境、利润率、投资回报率、销售利润率、员工流动率、客户满意率、权益报酬率等。通过分析这些指标，找出企业在技术、生产、经营、管理、公众关系等方面的差距，从而确定各种培训需求。整体分析法具有操作方便，容易得出具有普遍意义的培训需求，从而引起高层管理人员重视等优点。但是，这种方法必须以得到充分的数据为基础，并理解掌握它们，然而，得到这些详
细真实的数据是比较困难的。
2.2任务分析法 任务分析法也称工作分析法或工作盘点法，是依据工作描述和职务说明书，确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度。通过系统的收集反映工作特性的数据，对照员工现有的能力水平，确定培训应达到什么样的目标。在职务说明书中一般都会明确规定：①每个岗位的具体工作任务或工作职责。②对上岗员工的知识、技能要求或资格条件。③完成工作职责的衡量标准。
2.3员工个人培训需求分析法 员工个人培训需求分析法是员工对自己进行分析，对今后发展要求的分析，并不断寻求进步的一种培训需求分析法，主要是通过员工根据工作感受和自己的职业发展规划，对自身的知识和能力结构进行自我评估，进而确定培训需求。这种方法具有深层性、针对性强和有效调动员工参与培训兴趣的优点。但由于员工很难客观对自己进行评估分析，往往产生不切合实际的培训需求。
2.4绩效分析法 绩效分析法是通过考察员工目前的绩效与组织目标的理想绩效之间存在的差距，然后分析存在绩效差距的原因：是不能做还是不想做，还要进一步分析知识、能力和行为改善方面存在的差距的程度，最后确定培训的具体选择。这种分析法主要围绕“缺陷”展开，也称缺陷分析。通常，员工缺陷有两种：一种是“技能”上的缺陷，称之为“不能做”；另一种是“管理”上的缺陷，称之为“不想做”。前一种“缺陷”是指员工工作技能、工作技巧、工作熟练程度、业务知识水平等方面的不足；后一种“缺陷”是指员工工作态度、领导层的任务分派和指导、信息沟通与反馈等方面的不足。
2.5观察分析法 观察分析法是亲自看每一位员工的工作状况，如操作是否熟练，完成每项工作需要多少时间等，通过仔细的观察，从中分析出该员工需要培训的内容。该方法虽然简单，但是存在着无法克服的缺陷：如果观察者意识到处于被观察状态，易造成紧张，使其表现失常，使观察结果出现较大的偏差；在评价别人时，受个人主观认识的影响，评价人都会犯这样或那样的错误，导致评价结果出现偏差；消耗时间长也是观察法的突出缺陷。
2.6前瞻性培训需求分析模式 前瞻性培训需求分析模式是以企业未来发展需要为依据，确定员工培训需求的方法。随着技术的不断进步和员工在组织中职业发展的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能会为工作调动或职位晋升做准备、为适应工作内容要求的变化等原因提出培训的要求，甚至员工个人的职业生涯发展计划也会对培训提出前瞻性的要求，同时，在组织发展过程中，会不断地产生出对员工更高的知识和能力等方面的要求。
3. 提高培训需求分析有效性的途径
3.1转变企业培训部门和员工的观念
在知识经济时代背景下，终身学习是必然选择。企业为员工提供的培训，能使员工的状态保持更佳，能使员工的成长速度更快。培训部门要在企业内部树立把“公司要我学”观念转变为“我要公司给我创造学的机会”的观念。在社会、企业和个人发展的多重压力下，企业员工不仅要自己主动去寻找机会学习，更要充分利用公司的资源，不断提升自我，保持竞争力，实现可持续发展，要树立“企业让我学习是福利”的观念。
3.2认真实施培训需求调查
培训部门的人员要建立开放的培训需求调查系统，既欢迎员工就个人或是团队感兴趣的信息提出培训建议，也要深入一线去发掘各级员工真正感兴趣的内容，结合公司、部门的发展计划，通过科学有效的分析、组织，把分散的、初始的个人兴趣整合上升成系统的培训需求作为培训的依据之一。
3.3制定合理的培训计划
培训部门需要制定详细的培训计划，设计并且选择有针对性的、与企业现状和员工水平相吻合的培训内容，能够使培训的最终成果围绕着企业的发展战略服务。
4. 培训目标的确定
培训目标主要可分为知识传播、技能培养和态度转变等三大类。培训目标所指向或预期的培训成果可以分成认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果和投资回报率等五个大类。其中认知成果用来衡量员工对培训内容中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度；技能成果用来评价员工在技术或运动技能，以及行为方式上的提高程度，它包括员工对一定技能的学习获得，以及在实际工作过程中的应用两个方面；情感成果用来衡量员工对培训项目的感情认识，以及包括个人态度、工作动机、忍耐力、价值观、顾客定位等在内的情感、心理因素的变化情况，这些因素往往影响或决定个人的行为；绩效成果是用来衡量员工接受培训后对工作绩效的提高情况，绩效成果通常以受训员工的流动率、事故发生率、成本、产量、质量、顾客服务水平等指标的上升或下降来度量；最后，投资回报率是指培训的货币收益与培训成本（包括直接成本和间接成本）的比较，它可以用来评价组织培训的经济效益。
参考文献：
[1] 龙中梁,马丽艳 员工培训需求分析 [J] 中国人力资源开发 1999年第09期.
[2] 杨文兵 企业如何做好员工培训 [J] 人才资源开发 2010年第02期.
（作者单位：黑龙江省农垦牡丹江管理局人才中心）
【关键词】 员工培训 开发 需求分析
培训作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。因为培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性地培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。如果不进行有效的培训需求分析，企业培训的目标不明确，缺乏针对性的培训会导致人力资本投资失败，带来资源的大量浪费。然而,培训需求分析作为企业培训管理的关键环节，其成功又在很大程度上依赖于企业管理人员能够掌握一定的培训需求分析技术。随着信息经济的到来，培训需求分析技术已不仅是人力资源管理者而且也是直线管理者需要掌握的一项技能，这是一个明显的发展趋势。
1. 员工培训需求分析的概念
需求就是企业预期应该发生的事情和实际发生的事情之间的差距，这一差距就是“状态缺口”。企业提出的员工能力水平要求就是“理想状态”，而员工本人目前的实际水平即为“目前状态”，两者之间的差距就是“状态缺口”。企业要努力减小这种“缺口”，就形成了培训需求。培训需求分析就是指在规划与设计人力资源培训与开发活动之前，由培训部门与人员收集企业战略、企业与员工的相关数据信息，然后采用一定的分析方法和技术，对整个企业及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要進行培训与开发活动的一种活动或过程。它的关键是找出产生培训需求的真正原因，并确定是否能通过培训来解决。培训需求分析既是确定培训目标和设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，是培训活动的首要环节。培训需求是来自多方面的，包括绩效问题、新技术的应用、法规和制度的变更、员工基本技能的欠缺、客户偏好和要求的变化、新的工作要求等。但是，并不是所有的问题都能通过培训来解决，有的可以通过培训来解决，有的可以通过工作环境的重新设计、薪酬机制等来解决。
2. 需求分析的主要方法
2.1整体分析法 整体分析法是从企业的整体现实出发、以战略目标为依据确定企业培训需求的方法。整体分析法一般从分析反映企业经营状况的指标开始，如经营环境、利润率、投资回报率、销售利润率、员工流动率、客户满意率、权益报酬率等。通过分析这些指标，找出企业在技术、生产、经营、管理、公众关系等方面的差距，从而确定各种培训需求。整体分析法具有操作方便，容易得出具有普遍意义的培训需求，从而引起高层管理人员重视等优点。但是，这种方法必须以得到充分的数据为基础，并理解掌握它们，然而，得到这些详
细真实的数据是比较困难的。
2.2任务分析法 任务分析法也称工作分析法或工作盘点法，是依据工作描述和职务说明书，确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度。通过系统的收集反映工作特性的数据，对照员工现有的能力水平，确定培训应达到什么样的目标。在职务说明书中一般都会明确规定：①每个岗位的具体工作任务或工作职责。②对上岗员工的知识、技能要求或资格条件。③完成工作职责的衡量标准。
2.3员工个人培训需求分析法 员工个人培训需求分析法是员工对自己进行分析，对今后发展要求的分析，并不断寻求进步的一种培训需求分析法，主要是通过员工根据工作感受和自己的职业发展规划，对自身的知识和能力结构进行自我评估，进而确定培训需求。这种方法具有深层性、针对性强和有效调动员工参与培训兴趣的优点。但由于员工很难客观对自己进行评估分析，往往产生不切合实际的培训需求。
2.4绩效分析法 绩效分析法是通过考察员工目前的绩效与组织目标的理想绩效之间存在的差距，然后分析存在绩效差距的原因：是不能做还是不想做，还要进一步分析知识、能力和行为改善方面存在的差距的程度，最后确定培训的具体选择。这种分析法主要围绕“缺陷”展开，也称缺陷分析。通常，员工缺陷有两种：一种是“技能”上的缺陷，称之为“不能做”；另一种是“管理”上的缺陷，称之为“不想做”。前一种“缺陷”是指员工工作技能、工作技巧、工作熟练程度、业务知识水平等方面的不足；后一种“缺陷”是指员工工作态度、领导层的任务分派和指导、信息沟通与反馈等方面的不足。
2.5观察分析法 观察分析法是亲自看每一位员工的工作状况，如操作是否熟练，完成每项工作需要多少时间等，通过仔细的观察，从中分析出该员工需要培训的内容。该方法虽然简单，但是存在着无法克服的缺陷：如果观察者意识到处于被观察状态，易造成紧张，使其表现失常，使观察结果出现较大的偏差；在评价别人时，受个人主观认识的影响，评价人都会犯这样或那样的错误，导致评价结果出现偏差；消耗时间长也是观察法的突出缺陷。
2.6前瞻性培训需求分析模式 前瞻性培训需求分析模式是以企业未来发展需要为依据，确定员工培训需求的方法。随着技术的不断进步和员工在组织中职业发展的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能会为工作调动或职位晋升做准备、为适应工作内容要求的变化等原因提出培训的要求，甚至员工个人的职业生涯发展计划也会对培训提出前瞻性的要求，同时，在组织发展过程中，会不断地产生出对员工更高的知识和能力等方面的要求。
3. 提高培训需求分析有效性的途径
3.1转变企业培训部门和员工的观念
在知识经济时代背景下，终身学习是必然选择。企业为员工提供的培训，能使员工的状态保持更佳，能使员工的成长速度更快。培训部门要在企业内部树立把“公司要我学”观念转变为“我要公司给我创造学的机会”的观念。在社会、企业和个人发展的多重压力下，企业员工不仅要自己主动去寻找机会学习，更要充分利用公司的资源，不断提升自我，保持竞争力，实现可持续发展，要树立“企业让我学习是福利”的观念。
3.2认真实施培训需求调查
培训部门的人员要建立开放的培训需求调查系统，既欢迎员工就个人或是团队感兴趣的信息提出培训建议，也要深入一线去发掘各级员工真正感兴趣的内容，结合公司、部门的发展计划，通过科学有效的分析、组织，把分散的、初始的个人兴趣整合上升成系统的培训需求作为培训的依据之一。
3.3制定合理的培训计划
培训部门需要制定详细的培训计划，设计并且选择有针对性的、与企业现状和员工水平相吻合的培训内容，能够使培训的最终成果围绕着企业的发展战略服务。
4. 培训目标的确定
培训目标主要可分为知识传播、技能培养和态度转变等三大类。培训目标所指向或预期的培训成果可以分成认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果和投资回报率等五个大类。其中认知成果用来衡量员工对培训内容中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度；技能成果用来评价员工在技术或运动技能，以及行为方式上的提高程度，它包括员工对一定技能的学习获得，以及在实际工作过程中的应用两个方面；情感成果用来衡量员工对培训项目的感情认识，以及包括个人态度、工作动机、忍耐力、价值观、顾客定位等在内的情感、心理因素的变化情况，这些因素往往影响或决定个人的行为；绩效成果是用来衡量员工接受培训后对工作绩效的提高情况，绩效成果通常以受训员工的流动率、事故发生率、成本、产量、质量、顾客服务水平等指标的上升或下降来度量；最后，投资回报率是指培训的货币收益与培训成本（包括直接成本和间接成本）的比较，它可以用来评价组织培训的经济效益。
参考文献：
[1] 龙中梁,马丽艳 员工培训需求分析 [J] 中国人力资源开发 1999年第09期.
[2] 杨文兵 企业如何做好员工培训 [J] 人才资源开发 2010年第02期.
（作者单位：黑龙江省农垦牡丹江管理局人才中心）