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‘姻缘’走到了尽头
Rudolf现在是一家网络教育发展公司网络学院技术部的经理。统管网络学院远程学习整体方案设计及web互动课件项目进程协调控制，还负责对部门员工及公司相关人员信息技术培训。当初他进这家公司。是为了让爱好与工作并存，有过激情，有过温馨。但是路走到今天，心力交瘁的他感到这段“姻缘”走到了尽头。
经历回顾
Rudolf刚进入这家公司就被委任负责筹备建设网络学院的建设工作。这个岗位需要的更多的是网络管理和程序开发方面的知识。对于之前一直做多媒体和设计方面工作的Rudolf来说是一个很大的挑战。
进入新公司的Rudolf热情高涨。希望有机会展示自己的才华。机会终于来了。公司合作开发的电信公司由于制作档期上的原因，出现了问题，无法完成。Rudolf主动请战，把这个项目接了下来，并且圆满完成了任务以及和其他部门的进程控制。这让公司领导和协作部门对他的工作态度和能力非常满意，恰逢Rudolf所在部门的主管辞职，公司在第二年将其升职为主管。
更大的项目接踵而至了。这是公司当时最大的一个业务，在所在的大学开设网络学院并且在外地架设教学点。这个项目需要的不仅是时间控制，而且更多的需要开发以及通信网络方面的知识。这对从来没有施工经验和网管经验的他来说几乎是一个不可能完成的任务，面临的困难是他以前想都没有想过的。在接下来的时间里，他在其他同事的协助下。跑教学点，建设教师，搭建网络体系，软件产品的选型。终于，在规定的半年时间内完成了网络学院的初期建设。
建设完成才走完了第一步。日常的管理和维护也是一项重要的任务。为了能更好地适应工作。他自费学习了各种相关的网络管理课程。并且在实践中摸索网络学院的管理方法。经过2年的扩建和改进。他已经基本适应了工作的需要。工作的中心也逐渐偏移到了网络管理和施工维护方面。他的踏实和实干得到了公司领导的认同和赏识。Rudolf也理所当然升到了技术部经理的职位。
天有不测风云
正当Rudolf激情四射准备大干一番的时候，网络教育市场出现了整顿的呼声，整个发展进程一下子缓慢起来，在接下来的2年中，Rudolf即便是再有雄心壮志和改革精神，但受到投入的限制，无法施展开来，只能原地踏步。公司逐渐进入了一个平缓的时期，业务也暂时没有大的增长。这时，Rudolf的困惑也越来越大。他发现自己在技术上涉及的面太过于广泛。从多媒体到施工维护，乃至技术管理，自己以前所学的专业也不是计算机专业。使得自己在技术道路上前进的脚步变得越来越沉重。同时，随着年龄的增长，对具体技术的兴趣也日渐消退。到底自己应该适合怎样的发展?加之，由于政策的影响，网络教育的产业一度低迷。并且公司在管理上缺少经验．经费不足也让很多同事离开了自己的工作岗位。想干一番事业缺乏支撑和业务需求，同时自身也有很多不足需要弥补。进退维谷之间他感到自己又碰到了职业发展的瓶颈。甚至产生了，“我是否还适合继续做技术”的念头。职业发展的标杆也渐渐模糊，似乎有很多的发展方向在前面。似乎又什么机会都没有。而那些以前专注于某一个领域的朋友，现在都已经成为了行业精英。发展得非常顺利。如何定位自己现在的职业。如何找到对应的职位又非常困难。并且，他的前两份工作都是内部介绍和睦荐获得的，从来没有在职场上面试过的他自信心遭受到了打击，上班也变得无精打采．时间越长，就越觉得没有希望。
Rudolf开始对工作失去了热情。但是因为公司核心项目的市场范围狭窄，而且自己的技术在这两年已经感到有点赶不上更新的节奏，投出了一些简历没有一点回音。离开，又能走向哪里?这时候的Rudolf已经被工作折腾得疲惫不堪，找到可锐职业顾问，像抓住了最后一棵救命稻草。
在机会间左右为难
可锐职业顾问综合多方面信息，特别是Rudolf本身的竞争力分析，找到了现阶段的职场能够高度认可他的职位。经过岗位因素调研、任职要求分析、核心竞争力整合等专业工作，Rudolf职业定位浮出水面：(教育培训咨询研究型企业，或应用管理信息系统企业)信息技术部主管／经理。锁定职位目标之后，如何拿到满意的工作offer才是关键。因为我们不仅要让工作是自己的兴趣所在、能力所及，薪资待遇能够反映自己的客观市场价格，而且还要为未来的持续发展带来新的锻炼平台和增值空间。
跳槽，一触即发
我们和Rudolf一起在整个职场搜索适合他的职位信息，再在信息中按照对方职位描述进行筛选一一工作内容本身才是增值的地方，而非头衔。锁定了职位目标后，如何让自己在千万份求职简历中脱颖而出?
简历横放眼前。Rudolf的技术含量比较杂，他原先的简历罗列得让人看了头晕，说得不客气点，几乎就是浪费HR邮箱空间的那种。因为求职信和简历的描述根本无法激起雇主的需求，迷迷糊糊自己想要什么能提供什么都不知道——老板雇佣人才和买东西一样，不会因为东西好就买，满足自己的需求才是关键。因此要通过简历成为自我营销的第一炸弹。我们在对公司和职位岗位调研的基础上，针对每一个职位信息帮助Rudolf修改简历，包括简历中对个人绩效的描述、对技能的表达。对从业经历先后次序的结构调整等等。对每一份简历都要专业认真地投入，这样的10份简历要比统一的格式100份。1000份简历来得高效。
7个面试通知
经过可锐精心打造后，Rudo发出去的10份简历，很快就收到七个面试通知。其中有三个来自国际知名IT公司。和面试官扮手腕的时刻到来了。针对每一个机会的面试辅导紧锣密鼓地开展了：面试官会根据职位要求核心挑战我们哪几块专业能力?如何在云里雾里的刁难问题中把握其中的关键环节，充分体现自己的职业价值?如何和对方交战敏感问题，实现薪资待遇利益最大化?
面试，艰苦鏖战
很久没有面试的Rudolf在第一次面试还是手心出汗，他后来的面试信息反馈时告诉我们，他紧张得已经不记得面试是怎么开始的了。初试牛刀，效果一般。
在此后的不同面试中，我们和Rudolf一起回忆了每个面试过程，对不足的改进，对优势更加强化。Rudolf几乎变成了面试行家里手，对付技术面试驾轻就熟。
随着面试的深入，我们的面试工作围绕其中两个核心职位进行，两家公司都是国际知名，IT公司。在数次的面试辅导之后。面试进入了良性循环。第三轮面试要和部门最高负责人见面，offer在望仍需努力。积累了丰富面试经验的Rudolf事实上已经达到无师自通的效果。职业专家再提出了几点核心问题给Rudolf进行了细节辅导。
机会垂青有准备的人，Rudolf一举在两周内close这两个offer。 Rudolf必须在两个offer间抉择，抉择是痛苦的——哪一个机会都感到难以割舍，真正是痛并快乐着。专家和Rudolf就机会选择和成本问题进行了深入沟通，最后选择了其中一个更有利于个人发展和生活满意度平衡的offer。怀揣满意的offer，Rudolf告别了这个曾让他激动、也让他伤心公司，迈进了职业生涯的新空间。
可锐成功案例实录(四)——营销产品先营销自己
Derik
三年前，金融专业毕业的Derik对银行、证券的工作兴趣不大。一次偶然的机会他进入现在这家集团公司市场部从事保险产品营销工作，这并不是计划中的事情。
三年后，当上营销主管的Derik渴望在新的平台上能获得更大的发展。怎么样才能晋升？哪些资源合成为Derik现阶段的发展核心问题。
让我们一起看看Derik走过的心路历程，一起来找到解决职业问题的关键所在。
最伟大的推销员，先过自己这一关当初为什么选择进入保险行业?
Derik：
当初只是公司在学校做宣传，因为自己学金融的，所以对保险业和公司背景有一定了解。没毕业的学生什么都不知道，抱着试试看的心态随便投了简历。后来通过了公司安排的面试，开始了寿险代理的工作。当时我还在学校。只是打打兼职的想法，再慢慢找工作。
一进去，公司就开始进行培训。培训师的激情和丰富的经验、技巧打动了我，或者说从某种意义上激发了我销售的激情。在保险行业，根本就没有什么底薪的保障，而且大批员工进进出出是很正常的事情。当时没有想过太多未来会怎样的问题，踏踏实实地去做好每件小事。我不太喜欢安静地坐在那里工作，而且在实际工作中慢慢发现自己比较喜欢这种和人打交道的事情。自己对数据分析不擅长，如果整天都是进行数据分析这些工作就太枯燥了。我喜欢关注事实。关注新闻，而所有的信息似乎都和保险有关，和不同的人交流肯定得到信息输出的同时实现信息输入。我比较喜欢这种感觉。
另外比较重要的一点是，公司的培训比较系统。产品市场竞争力较高，企业文化相比其他竞争对手更现代一些，而且客户群定位也相对比较高端，所以我对产品有自信，对企业有归属感，对工作有兴趣。我想这是我一直在公司发展至今的原因吧。
刚介入保险领域感到最困难的是哪些?有没有过犹豫和彷徨?
Derik：
首当其冲就是打陌生电话。保险销售绝对是世界上最难做的销售之一。我没有固定客户，于是就随意打电话。刚开始，我连说话都发抖。有时客户态度相当恶劣。一阵恶骂让你经常一两个星期觉得胸闷。我也因此好几次动过放弃的念头。
中国人有种不太一样的思维，似乎买保险不能短期回报，不获得理赔就不好。事实上，保险只是一种保障，这是它的首要特性。我个人认为保险并不是作为投资的最佳选择，买保险应该首先考虑的是投入和安全系数高低的问题，而不是理赔后能赚多少的问题。而如何向客户渗透这些理念，有时是非常困难的事情。
因为中国保险业早期发育的一些遗留问题，让很多民众都对保险从业人员有偏见。包括身边的亲人朋友开始时似乎都不太希望我投身其中。甚至有时候在解释不清的情况下，有点我行我素，沟通上就出了这样那样的问题。刚开始经常会因为这种事情压力很大，甚至怀疑自己选择是否正确做的是不是正确的事情。
把自己和产品捆绑销售，才能赢得客户的心工作上手后的第一次瓶颈?
Derik：
工作方式单一，业绩到达一个小平台死活都上不去了。拼命地打电话．卖命地跑客户，经常请客户吃饭也不顶事。辛苦一个月下来，和上个月业绩又是持平。连续半年薪资都停滞不前，而同事告诉我说新人的快速增长期似乎突然消失了一样，信心受到了很大打击，不知道如何才能做得更好。
当时的窘境让我意识到，单枪匹马的日子必须结束了。保险行业独特的用人规律让我们刚刚熟悉工作流程没多久就必须考虑扩充军队的问题。你能够培养更多优秀的一线代理人，你的业绩才能突出，才具有晋升的资格。如何和同事积极合作、如何培养自己的小团队，困难和考验摆在我面前。公司发展要求我必须最快速度调整自己的工作方式，适应竞争压力。
参与公司的公众活动，是一直的计划么?
Derik：
因为我所属的部门业绩突出。于是按总公司标准，我们有了一次公费集体旅游的机会。这次行程中，我们还要和当地分公司的同事一起接触交流，并且组织一次颁奖大会。我们这边要出一个主持人，当时很多同事都报名竞争，我出于好玩也参加了。可能是心态比较平和，自己也比较胆大，居然就这样让我当上了主持人。没想到这次活动后，自己还成了公司里的一个小名人，交了更多的新朋友。这让喜欢人际交往的我更加开心。后来公司拍内部教学VCD．我很荣幸又被选为男一号。事实上，我只是喜欢这类活动，没有什么功利的想法。
新的角色感?新的问题？
Derk：
我升到营销主管已经快一年了，如何胜任好初级管理者的位子是我现阶段最大的问题之一。原来的部门经理跳槽离开了，新任的经理上来就是一把火：用严格的考勤制度替代了以往松散式的管理。这个新制度对我影响不大，但是我的小团队中对这个制度开始出现抵触情绪。大家都习惯了以前的管理模式，而且一直的工作理念就是业绩说话，每天按时上班似乎绑住了手脚一样不适应。一位由我亲手带出来的员工第一个因为迟到被罚款，而他拒绝支付罚金，因为他认为自己做出业绩就是一切。一边是经理要求我尽，快执行，一边是员工的诉苦和不解。制度总有利弊，严格考勤可以规范团队行为、可以激发团队战斗力，而同时又让能出业绩又喜欢自由时间管理的员工充满怨言。
小团队里的关系，小团队和大团队的关系，团队业绩问题，都要求我必须站在和以往不同的角度看问题，必须适应新的角色。
职业需要适应
张常阳
张常阳常让我误读为“张朝阳”，不仅是他们名字相似，更重要的是张常阳也险些成为国内某行业的领军人物，因为他也很优秀。
一、意外的辞职
我与张常阳相识于某一个电视节目策划会上。当时我们俩都是以专家的身份出席，会上我们的观点、看法不谋而合……
我从未想过有一天他会来找我谈职业上的困惑。2004年年底，他问我是否有时间，他要来见我，说他打算辞职了，来征求一下我的意见。我很是惊讶，因为，他的公司无论从名气、待遇、以及他的职位都是相当不错的。怎么会突然就要辞职呢?一定是有了更好的去处吧，我想，也许被某个猎头公司瞄上了。
二、相似的过程
张常阳：你对我了解的不多，我是一个几起几落的人。大学毕业后，我分配去了省政府。在政策研究室做一名科员，两年后，被提拔为后备干部。但自己并不甘心。于是我报考了研究生，想实践一下心中的理想，不想就这样在机关里平淡下去。毕 业后，我选择了经商。商海沉浮，从辉煌走向失败，其中的苦涩实在不想再提起。2001年抱着从头做起的目的我来到北京，应聘的单位是一家民办教育集团，董事长见了我的简历，认定我是能拯救整个集团的人(当时集团的经营陷入困境)。我在一片期待的目光中走上岗位。工作不久，我发现，集团最大的问题在于用人。董事长兼任校长，是集团的绝对权威。职员的组成除了一线的教学人员是招聘来的，所谓的管理层不但人员过多，且文化、能力都较低，这让我很奇怪(后来我明白，这都是各种关系介绍来的)。我一直认为，民办的院校，更应该对用人特别挑剔，没想到竟然如此。显而易见，这种人员状况靠我个人的努力是无用的。当然，我也做出了一些卓见成效的改革。比如，提高一线教学人员的工资待遇，扩大招生范围，注重学生综合素质的培养，岗位竞争机制的引入等等。但最终，涉及到个人利益的时候，这一切都在一片喊杀声中取消了。由此，我也从董事长描绘的虚幻中走到了现实。我给集团的结论是：问题的根源在于人，最终的原因在于董事长个人，我辞职了。
分析：张常阳是优秀的，这种优秀在于他有着深厚的教育背景，有着丰富的社会经历。机关望培养了他对人对事的良好判断经商使他学会与方方面面的人打交道：做过管理，使他做事能有一套成熟的方法。我们不能凭商家的成败来判定一个人的优劣，因为那望的不可遇见的东西太多。张常阳在北京的第一份工作经历，是因为他遇到了最常见的问题——家族、亲友势力。这是现在中国企业的通病，你的意见再好，主意再高，遇上亲情，恐怕都要实力折扣。一个企业真正的决策人不一定就是董事会，权力是集中的，如董事长。他的观念不变，别人是更难起到作用的。张常阳的这一次辞职是明智的，在这样的企业里，可以做一个，平庸者，想做一名救世主，下场多半可悲。选择离开是明智的张常阳。
张常阳：从那家集团出来之后，我对自己进行了深刻的反思。觉得还是到一家正规的公司，做一名人力资源总监比较好。第一，这是个“新兴”的职业，很多的新的理论、新的方法需要嫁接，需要探索；第二，每天面对的是人，把人进行合理的定位与评价是我所长；第三，可以不必考虑经营的业绩，压力小多了；第四，在目前来说．社会地位较高，行业之间，人力资源管理是极易复制的，这也有利于职业的选择。在做了一番权衡后，选择了一家有实力的培训机构，学习人力资源管理知识。一年后，我又开始应聘，有了以前的经历，我开始选择老板的素质，要么是外企，要么管理者是海归。因为他们的管理思想先进，对待问题更理生些。几番比较，来到了现在的公司。老总从美国目来，毕业于哈佛商学院，年纪也与我相仿．正是年轻有为。 公司的规模很大。在北京有六家分公司，总资产有几个亿。更重要的是他对人力资源的理解很有见地。很看重人力资源管理的作用。于是，我上任了。
我把对企业管理的心得与人力资源管理进行了有机的结合。搞了一些比较好的，有利于公司形象宣传的活动，效果明显，老总对我很满意．一个月后。就签订了正式录用合同。工资也涨了一陪。但随着接触的加深，我也渐渐发现了公司的弊端。首先，公司盲目地扩张，不做深入的市场调研，致使公司的效益受到了影响。其次，业绩一下滑，就要减人，减少开支。这样，公司走了许多的人才。第三，老总是那种个人意志极强的人，别人是很难左右他的。比如，公司的内部装饰，他一定要以自己的喜欢的方式布置，不管这是否有利于公司的整体文化。
分析：一个企业，它所呈现出来的文化，更多的还是它的创立者，或是领导者的想法。一个领导意志的强弱，往往最终决定一个企业助兴衰、成败。但是个人的意志过于强大，它的负面东西也很多。选择职业，在张常阳而言，更多的是选择经营者。那么，要想找一个与自己的理想、观念相一致的人是不可能的。人选择职业，总会要有所放弃，有所加强，目的是为了适应职业的需要。张常阳做人力资源，要依靠科学的管理制度、方法来工作，但更多甜是要在工作中体现老总的意志。所以，有人说，“在中国的企业，真正的人力资源总监是企业的老总。”这就要学会适应。既然，觉得公司还熊符合自己的需求，能给自己大部分的满足，就是矣。不要苛求完美。人如此，工作更是如此。
飞越职业平台期
可锐职业顾问
“12秒91!太棒了！刘翔简直就是飞人！”郝先生一遍又一遍地看着电视里刘翔夺冠的镜头，那优美的跨越动作就好像飞一样，一切看起来都是那么轻松和自如。“什么时候我的工作也能像刘翔跨栏一样再次充满挑战和刺激就好了。”
郝先生毕业于国内一流大学的名牌专业——计算机技术与应用。这个在20世纪末红得发紫的专业使得郝先生迅速找到了一个令人羡慕的工作岗位。那是一家在出版印刷领域的龙头企业，其产品在报业市场的市场占有率达到了9096以上。新人新岗位新挑战。郝先生满怀信心，努力工作，希望通过业绩来证明自己的实力。慢慢的，郝先生从一名普通员工成长为一名产品经理，职位的提升、公众演讲时听众专著的神情、解决了长久没有完成的难题时的成就感都让郝先生感到无比的满足。
但是这些满足越来越掩盖不住单调的工作带给郝先生的疲倦和厌烦。简单重复的包装、推广、介绍，毫无生气的工作环境以及爱在生活琐事上斤斤计较的上司，都让他对工作感到越来越失望。逐渐他进办公室成了不得已的事。以前凡事以工作为第一，但是现在工作在他心目中的分量发生了微妙但又是根本性的变化。他不再认为工作就是生活的一切，相反，工作只是一种谋生的手段；以前自己是个做事非常有效率的人，但最近发现自己很懈怠，什么事都不愿意做，只想看碟、玩游戏，答应了别人的事情也往往拖到最后才能完成。
已经步入而立之年的郝先生不甘心就这样一辈子，他也明白这样下去被残酷的市场竞争淘汰掉是必然的，郝先生想换一份工作的想法已经不是第一次了，但是要换什么样工作呢?现在这个年龄，又没有什么突出的特长，会不会有人要呢?这家公司怎么说也是个有名的大企业，工资一直给的不低，还能找到这么好的工作吗?三个一岁的年纪不能再跟着感觉走，郝先生不得不考虑很多实际的问题。
又是新的一年开始了，一直在犹豫徘徊的郝先生走进了可锐职业顾问，他需要可锐的专家为他提供专业的帮助。
经过可锐职业顾问分析，郝《先生进入了职业平台期，如果不及时退出这段时期，郝先生的职业竞争力会趋于下滑。
职业平台期是指职业人在同一个岗位上工作一段时间后因为缺少发展性而对工作产生厌倦情绪的一种情况。职业平台期的产生时间因人而异，长的如十几年，短的像几个月。事实上，每个人在每一个工作岗位都或多或少存在职业平台期的现象。在这一时期，职业人往往会有一种在工作重压之下身心俱疲、厌弃工作的感受，具体表现主要有：疲乏：工作不带劲，全身总觉得有气无力 的，每天早晨起床的时候一想到有一整天的工作要做，就感觉好像一晚上没睡似的疲乏，不只是身累，心也累，冷漠：总是有意无意地避免与同事近距离接触，听见同事们凑在一起说话就心情烦躁，总想躲得远远的，每天就只是坐在自己的办公桌前，希望谁都不要来打扰自己；丧失成就感：工作没有任何新鲜感，自己再也不像刚来的时候那样为了某个项目的完成而沾沾自喜了。尤其是看到办公室的种种争斗时，更感到厌倦万分。
据调查，现代人进入职业平台期的时间越来越短，有的甚至工作8个月就开始对工作厌倦，而工作一年以上的白领人士有高于40％的人想跳槽。进入职业平台期的工作者会出现失眠、焦虑、烦躁等生理上的疾病、心理上的不适以及行为上的障碍，若不及时处理将会给自己带来不可预期的伤害。
出现职业平台期需要从多个方面来分析
个人因素
有些人是理想及完美主义者，经常为自己制定很高的目标，通过狂热的工作来达到目标。但有的时候由于目标过高，非自己能力所及，或是自我要求过高，长此以往，工作非但不能带来愉快，反而经常体验挫折。此外，还有超负荷的工作量和额外的工作，社会变迁和革新所带来的适应不良，家庭和职场多重角色带来的冲突等等，都会使职业人对工作产生厌倦。
工作因素
某些职业的工作负荷量很大，且需要工作者付出大量的脑力和情感，如教师、医护人员、警察、心理咨询师和新闻从业人员，因此这类职业的工作者也就成了“高危人群”。此外，工作不能提供给个体想要的东西，或是薪酬等物质层面的东西，或是成就感等心理层面的东西，也会导致闷闷不乐。还有一些人，他们工作清闲，报酬也不差，他们却觉得毫无乐趣，觉得体现不出自我的价值。有的人长时间地从事一项一成不变、没有任何新意的工作，也会导致兴趣枯竭。
环境因素
社会竞争越来越激烈，生活节奏变得越来越快，也是使得职业人加快进入职业平台期的原因之一。职场就像是达尔文笔下的原始丛林，强者生存，弱者淘汰，不进则退。许多人都感受到了深深的危机感。可如果仅凭实力说话还好些，一些明争暗斗使得人际关系越来越复杂，一不小心就会碰到一个雷区，长年身处这样一个硝烟弥漫的场所，很难不产生排斥的心理。
除了社会大环境的影响，还有企业内部环境对职业人的影响也会使他们进入职业平台期。管理者与员工沟通不足、作决策不征求员工意见、政策不灵活、福利待遇不佳等等，会加剧员工职业枯竭的程度。角色冲突、工作过量、工作气氛、决策参与和同事支持是影响枯竭的重要组织因素，角色混乱、缺乏上级支持在这种因果关系中也很重要。组织文化因素和环境，如责任定义不明确、规则模糊、可用资源不足、工作条件禁闭、缺乏隐私都会对员工心理造成不利的影响。
可锐成功行动：
如果已经为进入职业平台期所困，想要改变现状其实只有两个办法，一是寻找一个新工作，重新再来；另一是改变自己，去适应人、事。物，重新回到原来的岗位上。前者虽是变换工作，但若不能从心理建设上多下功夫，恐怕过些日子又要重新找工作，故第二点勇于改变自三才是最为重要的。如何改变自己让自己的身心摆脱倦怠感，重新找回工作的愉快呢?下列几点提供参考：正视工作倦怠在形成任何有效的应付策略之前，首先要对职业平台期有明确的认识和接受的态度。人们应认识到自己在压力之下所做出的反应并不是个人能力差的表现，而是人人都可能会体验的正常心理现象。不要过于责备自己，有时适度的压力反而是进步的原动力，正是有了压力才会使工作充满了刺激与干劲，压力是毒药还是良药都在我们自己的一念之间，不妨将自己的思想做一个大转变，化消极回避为积极运用，相信压力反而是胜利成功的特效药。
调整工作信念
要成为工作上的主人，必须从了解自己开始。花点时间静下来思考自己要什么?擅长哪个领域?性格倾向于从事哪类工作?这份工作可以发挥所长吗?是自己努力不够还是被摆错了位置?自己对工作究竟有哪些期望？想从工作中获得些什么?而事实上工作本身又能不能提供自己所需要的这些?尽量摒除那些不切实际的想法，同时把关注的重心放到工作的积极方面上来，不要老纠缠于工作压力等消极方面。
多锻炼多放压
当压力事件不断出现时，持续数分钟的放松，往往比一小时睡眠的效果还好。在职场上学习让自己喘口气也是一门学问。适时适当的休假，让身心恢复，也可借此机会思考然后再重新出发。如果短期之内没有休假的机会，一些日常的松弛方法，如游泳、做操、散步、洗热水澡、听音乐等也十分有效。此外，还可以学习应付压力的训练技术，如深呼吸、肌肉放松等。
Rudolf现在是一家网络教育发展公司网络学院技术部的经理。统管网络学院远程学习整体方案设计及web互动课件项目进程协调控制，还负责对部门员工及公司相关人员信息技术培训。当初他进这家公司。是为了让爱好与工作并存，有过激情，有过温馨。但是路走到今天，心力交瘁的他感到这段“姻缘”走到了尽头。
经历回顾
Rudolf刚进入这家公司就被委任负责筹备建设网络学院的建设工作。这个岗位需要的更多的是网络管理和程序开发方面的知识。对于之前一直做多媒体和设计方面工作的Rudolf来说是一个很大的挑战。
进入新公司的Rudolf热情高涨。希望有机会展示自己的才华。机会终于来了。公司合作开发的电信公司由于制作档期上的原因，出现了问题，无法完成。Rudolf主动请战，把这个项目接了下来，并且圆满完成了任务以及和其他部门的进程控制。这让公司领导和协作部门对他的工作态度和能力非常满意，恰逢Rudolf所在部门的主管辞职，公司在第二年将其升职为主管。
更大的项目接踵而至了。这是公司当时最大的一个业务，在所在的大学开设网络学院并且在外地架设教学点。这个项目需要的不仅是时间控制，而且更多的需要开发以及通信网络方面的知识。这对从来没有施工经验和网管经验的他来说几乎是一个不可能完成的任务，面临的困难是他以前想都没有想过的。在接下来的时间里，他在其他同事的协助下。跑教学点，建设教师，搭建网络体系，软件产品的选型。终于，在规定的半年时间内完成了网络学院的初期建设。
建设完成才走完了第一步。日常的管理和维护也是一项重要的任务。为了能更好地适应工作。他自费学习了各种相关的网络管理课程。并且在实践中摸索网络学院的管理方法。经过2年的扩建和改进。他已经基本适应了工作的需要。工作的中心也逐渐偏移到了网络管理和施工维护方面。他的踏实和实干得到了公司领导的认同和赏识。Rudolf也理所当然升到了技术部经理的职位。
天有不测风云
正当Rudolf激情四射准备大干一番的时候，网络教育市场出现了整顿的呼声，整个发展进程一下子缓慢起来，在接下来的2年中，Rudolf即便是再有雄心壮志和改革精神，但受到投入的限制，无法施展开来，只能原地踏步。公司逐渐进入了一个平缓的时期，业务也暂时没有大的增长。这时，Rudolf的困惑也越来越大。他发现自己在技术上涉及的面太过于广泛。从多媒体到施工维护，乃至技术管理，自己以前所学的专业也不是计算机专业。使得自己在技术道路上前进的脚步变得越来越沉重。同时，随着年龄的增长，对具体技术的兴趣也日渐消退。到底自己应该适合怎样的发展?加之，由于政策的影响，网络教育的产业一度低迷。并且公司在管理上缺少经验．经费不足也让很多同事离开了自己的工作岗位。想干一番事业缺乏支撑和业务需求，同时自身也有很多不足需要弥补。进退维谷之间他感到自己又碰到了职业发展的瓶颈。甚至产生了，“我是否还适合继续做技术”的念头。职业发展的标杆也渐渐模糊，似乎有很多的发展方向在前面。似乎又什么机会都没有。而那些以前专注于某一个领域的朋友，现在都已经成为了行业精英。发展得非常顺利。如何定位自己现在的职业。如何找到对应的职位又非常困难。并且，他的前两份工作都是内部介绍和睦荐获得的，从来没有在职场上面试过的他自信心遭受到了打击，上班也变得无精打采．时间越长，就越觉得没有希望。
Rudolf开始对工作失去了热情。但是因为公司核心项目的市场范围狭窄，而且自己的技术在这两年已经感到有点赶不上更新的节奏，投出了一些简历没有一点回音。离开，又能走向哪里?这时候的Rudolf已经被工作折腾得疲惫不堪，找到可锐职业顾问，像抓住了最后一棵救命稻草。
在机会间左右为难
可锐职业顾问综合多方面信息，特别是Rudolf本身的竞争力分析，找到了现阶段的职场能够高度认可他的职位。经过岗位因素调研、任职要求分析、核心竞争力整合等专业工作，Rudolf职业定位浮出水面：(教育培训咨询研究型企业，或应用管理信息系统企业)信息技术部主管／经理。锁定职位目标之后，如何拿到满意的工作offer才是关键。因为我们不仅要让工作是自己的兴趣所在、能力所及，薪资待遇能够反映自己的客观市场价格，而且还要为未来的持续发展带来新的锻炼平台和增值空间。
跳槽，一触即发
我们和Rudolf一起在整个职场搜索适合他的职位信息，再在信息中按照对方职位描述进行筛选一一工作内容本身才是增值的地方，而非头衔。锁定了职位目标后，如何让自己在千万份求职简历中脱颖而出?
简历横放眼前。Rudolf的技术含量比较杂，他原先的简历罗列得让人看了头晕，说得不客气点，几乎就是浪费HR邮箱空间的那种。因为求职信和简历的描述根本无法激起雇主的需求，迷迷糊糊自己想要什么能提供什么都不知道——老板雇佣人才和买东西一样，不会因为东西好就买，满足自己的需求才是关键。因此要通过简历成为自我营销的第一炸弹。我们在对公司和职位岗位调研的基础上，针对每一个职位信息帮助Rudolf修改简历，包括简历中对个人绩效的描述、对技能的表达。对从业经历先后次序的结构调整等等。对每一份简历都要专业认真地投入，这样的10份简历要比统一的格式100份。1000份简历来得高效。
7个面试通知
经过可锐精心打造后，Rudo发出去的10份简历，很快就收到七个面试通知。其中有三个来自国际知名IT公司。和面试官扮手腕的时刻到来了。针对每一个机会的面试辅导紧锣密鼓地开展了：面试官会根据职位要求核心挑战我们哪几块专业能力?如何在云里雾里的刁难问题中把握其中的关键环节，充分体现自己的职业价值?如何和对方交战敏感问题，实现薪资待遇利益最大化?
面试，艰苦鏖战
很久没有面试的Rudolf在第一次面试还是手心出汗，他后来的面试信息反馈时告诉我们，他紧张得已经不记得面试是怎么开始的了。初试牛刀，效果一般。
在此后的不同面试中，我们和Rudolf一起回忆了每个面试过程，对不足的改进，对优势更加强化。Rudolf几乎变成了面试行家里手，对付技术面试驾轻就熟。
随着面试的深入，我们的面试工作围绕其中两个核心职位进行，两家公司都是国际知名，IT公司。在数次的面试辅导之后。面试进入了良性循环。第三轮面试要和部门最高负责人见面，offer在望仍需努力。积累了丰富面试经验的Rudolf事实上已经达到无师自通的效果。职业专家再提出了几点核心问题给Rudolf进行了细节辅导。
机会垂青有准备的人，Rudolf一举在两周内close这两个offer。 Rudolf必须在两个offer间抉择，抉择是痛苦的——哪一个机会都感到难以割舍，真正是痛并快乐着。专家和Rudolf就机会选择和成本问题进行了深入沟通，最后选择了其中一个更有利于个人发展和生活满意度平衡的offer。怀揣满意的offer，Rudolf告别了这个曾让他激动、也让他伤心公司，迈进了职业生涯的新空间。
可锐成功案例实录(四)——营销产品先营销自己
Derik
三年前，金融专业毕业的Derik对银行、证券的工作兴趣不大。一次偶然的机会他进入现在这家集团公司市场部从事保险产品营销工作，这并不是计划中的事情。
三年后，当上营销主管的Derik渴望在新的平台上能获得更大的发展。怎么样才能晋升？哪些资源合成为Derik现阶段的发展核心问题。
让我们一起看看Derik走过的心路历程，一起来找到解决职业问题的关键所在。
最伟大的推销员，先过自己这一关当初为什么选择进入保险行业?
Derik：
当初只是公司在学校做宣传，因为自己学金融的，所以对保险业和公司背景有一定了解。没毕业的学生什么都不知道，抱着试试看的心态随便投了简历。后来通过了公司安排的面试，开始了寿险代理的工作。当时我还在学校。只是打打兼职的想法，再慢慢找工作。
一进去，公司就开始进行培训。培训师的激情和丰富的经验、技巧打动了我，或者说从某种意义上激发了我销售的激情。在保险行业，根本就没有什么底薪的保障，而且大批员工进进出出是很正常的事情。当时没有想过太多未来会怎样的问题，踏踏实实地去做好每件小事。我不太喜欢安静地坐在那里工作，而且在实际工作中慢慢发现自己比较喜欢这种和人打交道的事情。自己对数据分析不擅长，如果整天都是进行数据分析这些工作就太枯燥了。我喜欢关注事实。关注新闻，而所有的信息似乎都和保险有关，和不同的人交流肯定得到信息输出的同时实现信息输入。我比较喜欢这种感觉。
另外比较重要的一点是，公司的培训比较系统。产品市场竞争力较高，企业文化相比其他竞争对手更现代一些，而且客户群定位也相对比较高端，所以我对产品有自信，对企业有归属感，对工作有兴趣。我想这是我一直在公司发展至今的原因吧。
刚介入保险领域感到最困难的是哪些?有没有过犹豫和彷徨?
Derik：
首当其冲就是打陌生电话。保险销售绝对是世界上最难做的销售之一。我没有固定客户，于是就随意打电话。刚开始，我连说话都发抖。有时客户态度相当恶劣。一阵恶骂让你经常一两个星期觉得胸闷。我也因此好几次动过放弃的念头。
中国人有种不太一样的思维，似乎买保险不能短期回报，不获得理赔就不好。事实上，保险只是一种保障，这是它的首要特性。我个人认为保险并不是作为投资的最佳选择，买保险应该首先考虑的是投入和安全系数高低的问题，而不是理赔后能赚多少的问题。而如何向客户渗透这些理念，有时是非常困难的事情。
因为中国保险业早期发育的一些遗留问题，让很多民众都对保险从业人员有偏见。包括身边的亲人朋友开始时似乎都不太希望我投身其中。甚至有时候在解释不清的情况下，有点我行我素，沟通上就出了这样那样的问题。刚开始经常会因为这种事情压力很大，甚至怀疑自己选择是否正确做的是不是正确的事情。
把自己和产品捆绑销售，才能赢得客户的心工作上手后的第一次瓶颈?
Derik：
工作方式单一，业绩到达一个小平台死活都上不去了。拼命地打电话．卖命地跑客户，经常请客户吃饭也不顶事。辛苦一个月下来，和上个月业绩又是持平。连续半年薪资都停滞不前，而同事告诉我说新人的快速增长期似乎突然消失了一样，信心受到了很大打击，不知道如何才能做得更好。
当时的窘境让我意识到，单枪匹马的日子必须结束了。保险行业独特的用人规律让我们刚刚熟悉工作流程没多久就必须考虑扩充军队的问题。你能够培养更多优秀的一线代理人，你的业绩才能突出，才具有晋升的资格。如何和同事积极合作、如何培养自己的小团队，困难和考验摆在我面前。公司发展要求我必须最快速度调整自己的工作方式，适应竞争压力。
参与公司的公众活动，是一直的计划么?
Derik：
因为我所属的部门业绩突出。于是按总公司标准，我们有了一次公费集体旅游的机会。这次行程中，我们还要和当地分公司的同事一起接触交流，并且组织一次颁奖大会。我们这边要出一个主持人，当时很多同事都报名竞争，我出于好玩也参加了。可能是心态比较平和，自己也比较胆大，居然就这样让我当上了主持人。没想到这次活动后，自己还成了公司里的一个小名人，交了更多的新朋友。这让喜欢人际交往的我更加开心。后来公司拍内部教学VCD．我很荣幸又被选为男一号。事实上，我只是喜欢这类活动，没有什么功利的想法。
新的角色感?新的问题？
Derk：
我升到营销主管已经快一年了，如何胜任好初级管理者的位子是我现阶段最大的问题之一。原来的部门经理跳槽离开了，新任的经理上来就是一把火：用严格的考勤制度替代了以往松散式的管理。这个新制度对我影响不大，但是我的小团队中对这个制度开始出现抵触情绪。大家都习惯了以前的管理模式，而且一直的工作理念就是业绩说话，每天按时上班似乎绑住了手脚一样不适应。一位由我亲手带出来的员工第一个因为迟到被罚款，而他拒绝支付罚金，因为他认为自己做出业绩就是一切。一边是经理要求我尽，快执行，一边是员工的诉苦和不解。制度总有利弊，严格考勤可以规范团队行为、可以激发团队战斗力，而同时又让能出业绩又喜欢自由时间管理的员工充满怨言。
小团队里的关系，小团队和大团队的关系，团队业绩问题，都要求我必须站在和以往不同的角度看问题，必须适应新的角色。
职业需要适应
张常阳
张常阳常让我误读为“张朝阳”，不仅是他们名字相似，更重要的是张常阳也险些成为国内某行业的领军人物，因为他也很优秀。
一、意外的辞职
我与张常阳相识于某一个电视节目策划会上。当时我们俩都是以专家的身份出席，会上我们的观点、看法不谋而合……
我从未想过有一天他会来找我谈职业上的困惑。2004年年底，他问我是否有时间，他要来见我，说他打算辞职了，来征求一下我的意见。我很是惊讶，因为，他的公司无论从名气、待遇、以及他的职位都是相当不错的。怎么会突然就要辞职呢?一定是有了更好的去处吧，我想，也许被某个猎头公司瞄上了。
二、相似的过程
张常阳：你对我了解的不多，我是一个几起几落的人。大学毕业后，我分配去了省政府。在政策研究室做一名科员，两年后，被提拔为后备干部。但自己并不甘心。于是我报考了研究生，想实践一下心中的理想，不想就这样在机关里平淡下去。毕 业后，我选择了经商。商海沉浮，从辉煌走向失败，其中的苦涩实在不想再提起。2001年抱着从头做起的目的我来到北京，应聘的单位是一家民办教育集团，董事长见了我的简历，认定我是能拯救整个集团的人(当时集团的经营陷入困境)。我在一片期待的目光中走上岗位。工作不久，我发现，集团最大的问题在于用人。董事长兼任校长，是集团的绝对权威。职员的组成除了一线的教学人员是招聘来的，所谓的管理层不但人员过多，且文化、能力都较低，这让我很奇怪(后来我明白，这都是各种关系介绍来的)。我一直认为，民办的院校，更应该对用人特别挑剔，没想到竟然如此。显而易见，这种人员状况靠我个人的努力是无用的。当然，我也做出了一些卓见成效的改革。比如，提高一线教学人员的工资待遇，扩大招生范围，注重学生综合素质的培养，岗位竞争机制的引入等等。但最终，涉及到个人利益的时候，这一切都在一片喊杀声中取消了。由此，我也从董事长描绘的虚幻中走到了现实。我给集团的结论是：问题的根源在于人，最终的原因在于董事长个人，我辞职了。
分析：张常阳是优秀的，这种优秀在于他有着深厚的教育背景，有着丰富的社会经历。机关望培养了他对人对事的良好判断经商使他学会与方方面面的人打交道：做过管理，使他做事能有一套成熟的方法。我们不能凭商家的成败来判定一个人的优劣，因为那望的不可遇见的东西太多。张常阳在北京的第一份工作经历，是因为他遇到了最常见的问题——家族、亲友势力。这是现在中国企业的通病，你的意见再好，主意再高，遇上亲情，恐怕都要实力折扣。一个企业真正的决策人不一定就是董事会，权力是集中的，如董事长。他的观念不变，别人是更难起到作用的。张常阳的这一次辞职是明智的，在这样的企业里，可以做一个，平庸者，想做一名救世主，下场多半可悲。选择离开是明智的张常阳。
张常阳：从那家集团出来之后，我对自己进行了深刻的反思。觉得还是到一家正规的公司，做一名人力资源总监比较好。第一，这是个“新兴”的职业，很多的新的理论、新的方法需要嫁接，需要探索；第二，每天面对的是人，把人进行合理的定位与评价是我所长；第三，可以不必考虑经营的业绩，压力小多了；第四，在目前来说．社会地位较高，行业之间，人力资源管理是极易复制的，这也有利于职业的选择。在做了一番权衡后，选择了一家有实力的培训机构，学习人力资源管理知识。一年后，我又开始应聘，有了以前的经历，我开始选择老板的素质，要么是外企，要么管理者是海归。因为他们的管理思想先进，对待问题更理生些。几番比较，来到了现在的公司。老总从美国目来，毕业于哈佛商学院，年纪也与我相仿．正是年轻有为。 公司的规模很大。在北京有六家分公司，总资产有几个亿。更重要的是他对人力资源的理解很有见地。很看重人力资源管理的作用。于是，我上任了。
我把对企业管理的心得与人力资源管理进行了有机的结合。搞了一些比较好的，有利于公司形象宣传的活动，效果明显，老总对我很满意．一个月后。就签订了正式录用合同。工资也涨了一陪。但随着接触的加深，我也渐渐发现了公司的弊端。首先，公司盲目地扩张，不做深入的市场调研，致使公司的效益受到了影响。其次，业绩一下滑，就要减人，减少开支。这样，公司走了许多的人才。第三，老总是那种个人意志极强的人，别人是很难左右他的。比如，公司的内部装饰，他一定要以自己的喜欢的方式布置，不管这是否有利于公司的整体文化。
分析：一个企业，它所呈现出来的文化，更多的还是它的创立者，或是领导者的想法。一个领导意志的强弱，往往最终决定一个企业助兴衰、成败。但是个人的意志过于强大，它的负面东西也很多。选择职业，在张常阳而言，更多的是选择经营者。那么，要想找一个与自己的理想、观念相一致的人是不可能的。人选择职业，总会要有所放弃，有所加强，目的是为了适应职业的需要。张常阳做人力资源，要依靠科学的管理制度、方法来工作，但更多甜是要在工作中体现老总的意志。所以，有人说，“在中国的企业，真正的人力资源总监是企业的老总。”这就要学会适应。既然，觉得公司还熊符合自己的需求，能给自己大部分的满足，就是矣。不要苛求完美。人如此，工作更是如此。
飞越职业平台期
可锐职业顾问
“12秒91!太棒了！刘翔简直就是飞人！”郝先生一遍又一遍地看着电视里刘翔夺冠的镜头，那优美的跨越动作就好像飞一样，一切看起来都是那么轻松和自如。“什么时候我的工作也能像刘翔跨栏一样再次充满挑战和刺激就好了。”
郝先生毕业于国内一流大学的名牌专业——计算机技术与应用。这个在20世纪末红得发紫的专业使得郝先生迅速找到了一个令人羡慕的工作岗位。那是一家在出版印刷领域的龙头企业，其产品在报业市场的市场占有率达到了9096以上。新人新岗位新挑战。郝先生满怀信心，努力工作，希望通过业绩来证明自己的实力。慢慢的，郝先生从一名普通员工成长为一名产品经理，职位的提升、公众演讲时听众专著的神情、解决了长久没有完成的难题时的成就感都让郝先生感到无比的满足。
但是这些满足越来越掩盖不住单调的工作带给郝先生的疲倦和厌烦。简单重复的包装、推广、介绍，毫无生气的工作环境以及爱在生活琐事上斤斤计较的上司，都让他对工作感到越来越失望。逐渐他进办公室成了不得已的事。以前凡事以工作为第一，但是现在工作在他心目中的分量发生了微妙但又是根本性的变化。他不再认为工作就是生活的一切，相反，工作只是一种谋生的手段；以前自己是个做事非常有效率的人，但最近发现自己很懈怠，什么事都不愿意做，只想看碟、玩游戏，答应了别人的事情也往往拖到最后才能完成。
已经步入而立之年的郝先生不甘心就这样一辈子，他也明白这样下去被残酷的市场竞争淘汰掉是必然的，郝先生想换一份工作的想法已经不是第一次了，但是要换什么样工作呢?现在这个年龄，又没有什么突出的特长，会不会有人要呢?这家公司怎么说也是个有名的大企业，工资一直给的不低，还能找到这么好的工作吗?三个一岁的年纪不能再跟着感觉走，郝先生不得不考虑很多实际的问题。
又是新的一年开始了，一直在犹豫徘徊的郝先生走进了可锐职业顾问，他需要可锐的专家为他提供专业的帮助。
经过可锐职业顾问分析，郝《先生进入了职业平台期，如果不及时退出这段时期，郝先生的职业竞争力会趋于下滑。
职业平台期是指职业人在同一个岗位上工作一段时间后因为缺少发展性而对工作产生厌倦情绪的一种情况。职业平台期的产生时间因人而异，长的如十几年，短的像几个月。事实上，每个人在每一个工作岗位都或多或少存在职业平台期的现象。在这一时期，职业人往往会有一种在工作重压之下身心俱疲、厌弃工作的感受，具体表现主要有：疲乏：工作不带劲，全身总觉得有气无力 的，每天早晨起床的时候一想到有一整天的工作要做，就感觉好像一晚上没睡似的疲乏，不只是身累，心也累，冷漠：总是有意无意地避免与同事近距离接触，听见同事们凑在一起说话就心情烦躁，总想躲得远远的，每天就只是坐在自己的办公桌前，希望谁都不要来打扰自己；丧失成就感：工作没有任何新鲜感，自己再也不像刚来的时候那样为了某个项目的完成而沾沾自喜了。尤其是看到办公室的种种争斗时，更感到厌倦万分。
据调查，现代人进入职业平台期的时间越来越短，有的甚至工作8个月就开始对工作厌倦，而工作一年以上的白领人士有高于40％的人想跳槽。进入职业平台期的工作者会出现失眠、焦虑、烦躁等生理上的疾病、心理上的不适以及行为上的障碍，若不及时处理将会给自己带来不可预期的伤害。
出现职业平台期需要从多个方面来分析
个人因素
有些人是理想及完美主义者，经常为自己制定很高的目标，通过狂热的工作来达到目标。但有的时候由于目标过高，非自己能力所及，或是自我要求过高，长此以往，工作非但不能带来愉快，反而经常体验挫折。此外，还有超负荷的工作量和额外的工作，社会变迁和革新所带来的适应不良，家庭和职场多重角色带来的冲突等等，都会使职业人对工作产生厌倦。
工作因素
某些职业的工作负荷量很大，且需要工作者付出大量的脑力和情感，如教师、医护人员、警察、心理咨询师和新闻从业人员，因此这类职业的工作者也就成了“高危人群”。此外，工作不能提供给个体想要的东西，或是薪酬等物质层面的东西，或是成就感等心理层面的东西，也会导致闷闷不乐。还有一些人，他们工作清闲，报酬也不差，他们却觉得毫无乐趣，觉得体现不出自我的价值。有的人长时间地从事一项一成不变、没有任何新意的工作，也会导致兴趣枯竭。
环境因素
社会竞争越来越激烈，生活节奏变得越来越快，也是使得职业人加快进入职业平台期的原因之一。职场就像是达尔文笔下的原始丛林，强者生存，弱者淘汰，不进则退。许多人都感受到了深深的危机感。可如果仅凭实力说话还好些，一些明争暗斗使得人际关系越来越复杂，一不小心就会碰到一个雷区，长年身处这样一个硝烟弥漫的场所，很难不产生排斥的心理。
除了社会大环境的影响，还有企业内部环境对职业人的影响也会使他们进入职业平台期。管理者与员工沟通不足、作决策不征求员工意见、政策不灵活、福利待遇不佳等等，会加剧员工职业枯竭的程度。角色冲突、工作过量、工作气氛、决策参与和同事支持是影响枯竭的重要组织因素，角色混乱、缺乏上级支持在这种因果关系中也很重要。组织文化因素和环境，如责任定义不明确、规则模糊、可用资源不足、工作条件禁闭、缺乏隐私都会对员工心理造成不利的影响。
可锐成功行动：
如果已经为进入职业平台期所困，想要改变现状其实只有两个办法，一是寻找一个新工作，重新再来；另一是改变自己，去适应人、事。物，重新回到原来的岗位上。前者虽是变换工作，但若不能从心理建设上多下功夫，恐怕过些日子又要重新找工作，故第二点勇于改变自三才是最为重要的。如何改变自己让自己的身心摆脱倦怠感，重新找回工作的愉快呢?下列几点提供参考：正视工作倦怠在形成任何有效的应付策略之前，首先要对职业平台期有明确的认识和接受的态度。人们应认识到自己在压力之下所做出的反应并不是个人能力差的表现，而是人人都可能会体验的正常心理现象。不要过于责备自己，有时适度的压力反而是进步的原动力，正是有了压力才会使工作充满了刺激与干劲，压力是毒药还是良药都在我们自己的一念之间，不妨将自己的思想做一个大转变，化消极回避为积极运用，相信压力反而是胜利成功的特效药。
调整工作信念
要成为工作上的主人，必须从了解自己开始。花点时间静下来思考自己要什么?擅长哪个领域?性格倾向于从事哪类工作?这份工作可以发挥所长吗?是自己努力不够还是被摆错了位置?自己对工作究竟有哪些期望？想从工作中获得些什么?而事实上工作本身又能不能提供自己所需要的这些?尽量摒除那些不切实际的想法，同时把关注的重心放到工作的积极方面上来，不要老纠缠于工作压力等消极方面。
多锻炼多放压
当压力事件不断出现时，持续数分钟的放松，往往比一小时睡眠的效果还好。在职场上学习让自己喘口气也是一门学问。适时适当的休假，让身心恢复，也可借此机会思考然后再重新出发。如果短期之内没有休假的机会，一些日常的松弛方法，如游泳、做操、散步、洗热水澡、听音乐等也十分有效。此外，还可以学习应付压力的训练技术，如深呼吸、肌肉放松等。