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摘要：20世纪知识经济已经成为全球经济的重要动力源泉之一，作为推动国民经济迅速发展的关键经济资源，人力资源已经被广泛认可，当前企业管理者所关注的是如何将现有的人力资源转化为人力资本，以提高企业的综合竞争能力，推动企业可持续发展。本文对人力资源合理分配作了简单论述和分析。
关键词：知识经济;人力资源;人力资本; 转化
在知识经济时代，知识日益成为现实，人才成为企业必备的战略资源。人才不仅可以提高企业未来的竞争力，也可以提高企业的竞争力。目前，公司越来越多的管理者面临着环境领域日益激烈的竞争，人才意识到了企业发展的重要性，并积极实施人力资源改革。因此，作为企业人力资源管理的员工，我们有责任和义务结合自己的工作环境。正在就知识经济时代的人力资源开发和管理进行深入研究和探讨。
一、 知识经济时代企业人力资源转化为人力资本中存在的问题
（一）企业管理者没有认识到把人力资源转化为人力资本的重要性
我国拥有全世界最多的人口，因此人力资源是一种推动经济社会可持续发展的丰富经济资源，而且易于替代，成本较低，在这种情况下，管理者反而不重视人力资源的潜在价值，其最直接的表现就是，企业并未投入大量的经济和时间到人力资源培训开发过程中，没有向工作人员支付应有的薪资水平，缺乏健全的激励和奖励机制，甚至有一部分企业内部的各类社保机制也经常会出现群斤短两的问题，有些企业认为人力资源属于企业经营过程当中的劳动资源消费，要追求企业利润最大化，就应该降低人力资源成本，以降低企业整体的经营成本【1】。
（二）企业生产经营中人力资本的价值评估问题
人力资本的实际价值指的是企业通过对人力资源的开发和利用获得的价值增值，因此人力资源评价应该属于动态的预估性评价。在实际工作当中如何对人力资本进行正确评估与企业的生产经营和销售密切相关。
（三）人力資本属于企业无形资产的重要组成部分之一
员工掌握健康，技能，知识，智慧，信息和体能等多种类型的价值形态。然而，目前包括在无形资产范畴当中的企业资产仅有土地使用权，商标权，专利权，著作权，商誉等这部分被会计准则明确划定到无形资产范畴内的资产，由于缺乏明文规定，企业管理者并没有认识到人力资本作为无形资产的重要意义【2】。
二、知识经济时代企业人力资源转化为人力资本对策思考
（一）充分尊重人力资源的价值
从宏观上，全社会都应该大力宣传人力资源的重要性，当前人力资源是知识经济时代的第一社会经济资源，只有提高全社会的重视程度，才能在实践过程当中充分发挥人力资本的创造力，体现其重要地位，企业应该深入认识人力资源的重要性，并加大资金投入，推动现有的人力资源进一步发展。 发达国家经济发展速度快而且质量优，所以我国的企业管理者应该从这些国家经济发展的实践过程当中吸取经验，深刻认识到具备先进科学技术和现代管理技能的高素质人才对企业发展壮大的巨大作用。 为此，我国的企业管理者应该把尊重人才。尊重知识的理念贯彻落实到企业发展的各个角落里，把企业里的各类员工都当作企业宝贵财富来对待，为员工提供良好的职业发展前景和发展途径。并且在企业内部营造良好的生产和经营环境，满足员工合理需求，通过提高福利和待遇的方法激励员工提高工作积极性，推动企业创新能力和创造能力的进步。除此之外，合理的奖惩体系也可以增强企业的权威度，增加员工对企业的归属感，凝聚人心，将企业现有的人力资源转化为人力资本，实现企业可持续发展【3】。
企业管理者首先应该扭转现有的思想认识，真正认可人力资源是知识经济时代的第一经济资源的这一理念，如此一来才能推动企业将现有的人力资源转化为人力资产。
（二） 合理选择人力资源价值评估方法
从思想上解决问题之后，就需要从实际行动上贯彻落实思想上的转变，因此企业管理者从实践上所需要做的第1个工作就是制定具体的发展方案，考虑企业人力资源价值的评估形式。目前我国常用的人力资源评估方式共包括两种类型即价值法和成本法，成本法指的是以人力资源中凝结的投资成本来评判人力资本的具体价值，而成本法又包括重置成本法和历史成本法这两类，历史成本法依据实际成本计价的具体原则，以人力成本原始投资（其中原始投资包括培训开发和教育的等）为基础，计算人力资本的具体价值。而重置成本则指的是经济环境不变的情况下，再次取得同样人力资源所需要的价值的方法。价值法则是在预测人力资本预期经济贡献基础上，通过将未来收益或者现金流量折现的形式以测定人力资本的方法。
企业发展过程中需要各个类别，各个层次的工作人员通力合作，以完成企业既定的发展目标和销售目标，推动企业持续进步。而这些工作人员就是人力资源的具象化，企业每个员工所凝聚的人力资本含量各不相同，不同工作人员在信息，体育，智慧，技能，知识，创新能力等各个方面都有许多差异，因此企业所采用的人力资源个体价值评估方法也应该依据个人和部门的差异而有所区别，每个人力资源个体的价值各不相同，所以采用合理的激励方法，把评估和激励结合在一起，可以更好的现有的人力资源转化为更高效率的人力资本。
企业应该依据工作人员人力资源素质的高低，采用对应的管理和激励方法，将现有的人力资源更高效率的转化为人力资本，推动企业价值进一步提高。努力争取用经济的方法，推动企业综合能力的提高，避免因为人力资源价值激励方法和评估方法的问题，增大企业现有的发展负担。例如一部分工作人员掌握先进的专业技能或者管理方法，企业可以将这部分人员的主要收入划定为股权分配和分期兑现，增强这些工作人员对企业的归属感。而各个部门的骨干人员则应该把业绩作为薪资的评估基础，为这部分人员提供更多的培训和教育机会，推动这些人员获得更好的职业发展潜能。基层工作人员与各类工作密切相关，企业应该在企业文化引导之下，积极开展各类培训，采用制度化，人性化的管理模式，满足员工对于薪资的合理需求，努力实现其职业生涯发展的目的，提高这部分工作人员的工作积极性【4】。
（三）法律制度上明确人力资源的“无形资产”属性
知识经济时代中人力资源的重要性越来越凸显，政府管理机构应该充分重视人力资源作为无形资产的基本属性，从法律和制度等各个角度，努力证明人力资源的资本价值属性，并且依据我国经济社会发展的实际情况，探索适合我国的人力资源综合评价体系，增强人力资源的透明程度，并且把人力资源纳入企业资产统计当中，增强企业管理者对人力资源的重要程度，这这样一来既可以为我国人力资源发展指明方向，推动企业向人力资源投入更多的经济和时间，以增强我国企业的经营水平，另一个方面来看，这种方法也可以激励员工不断进行发展，促进其自觉提高业务和管理水平，努力将我国现有的人力资源转化为人力资本增强企业核心竞争能力，增大我国经济竞争实力。
结语
知识经济时代企业要获得更多核心竞争能力，实现可持续发展，就必须获得更高素质的人力资源，企业是否可以将现有的人力资源转化为人力资本，直接关系到企业能否在这个时代稳定生存下来，所以管理者必须用长期战略眼光来定位人力资源的重要性，推动企业各类人力资源不断提高综合素质，以此来增强企业的发展稳定性，为我国社会经济政治等各个方面的发展都作出贡献。
参考文献：
[1]谭延军.知识经济时代企业薪酬制度[J].财经界，2020（26）：248-249.
[2]林皓.论知识经济时代企业人力资源的开发与管理[J].科技风，2020（17）：293+296.
关键词：知识经济;人力资源;人力资本; 转化
在知识经济时代，知识日益成为现实，人才成为企业必备的战略资源。人才不仅可以提高企业未来的竞争力，也可以提高企业的竞争力。目前，公司越来越多的管理者面临着环境领域日益激烈的竞争，人才意识到了企业发展的重要性，并积极实施人力资源改革。因此，作为企业人力资源管理的员工，我们有责任和义务结合自己的工作环境。正在就知识经济时代的人力资源开发和管理进行深入研究和探讨。
一、 知识经济时代企业人力资源转化为人力资本中存在的问题
（一）企业管理者没有认识到把人力资源转化为人力资本的重要性
我国拥有全世界最多的人口，因此人力资源是一种推动经济社会可持续发展的丰富经济资源，而且易于替代，成本较低，在这种情况下，管理者反而不重视人力资源的潜在价值，其最直接的表现就是，企业并未投入大量的经济和时间到人力资源培训开发过程中，没有向工作人员支付应有的薪资水平，缺乏健全的激励和奖励机制，甚至有一部分企业内部的各类社保机制也经常会出现群斤短两的问题，有些企业认为人力资源属于企业经营过程当中的劳动资源消费，要追求企业利润最大化，就应该降低人力资源成本，以降低企业整体的经营成本【1】。
（二）企业生产经营中人力资本的价值评估问题
人力资本的实际价值指的是企业通过对人力资源的开发和利用获得的价值增值，因此人力资源评价应该属于动态的预估性评价。在实际工作当中如何对人力资本进行正确评估与企业的生产经营和销售密切相关。
（三）人力資本属于企业无形资产的重要组成部分之一
员工掌握健康，技能，知识，智慧，信息和体能等多种类型的价值形态。然而，目前包括在无形资产范畴当中的企业资产仅有土地使用权，商标权，专利权，著作权，商誉等这部分被会计准则明确划定到无形资产范畴内的资产，由于缺乏明文规定，企业管理者并没有认识到人力资本作为无形资产的重要意义【2】。
二、知识经济时代企业人力资源转化为人力资本对策思考
（一）充分尊重人力资源的价值
从宏观上，全社会都应该大力宣传人力资源的重要性，当前人力资源是知识经济时代的第一社会经济资源，只有提高全社会的重视程度，才能在实践过程当中充分发挥人力资本的创造力，体现其重要地位，企业应该深入认识人力资源的重要性，并加大资金投入，推动现有的人力资源进一步发展。 发达国家经济发展速度快而且质量优，所以我国的企业管理者应该从这些国家经济发展的实践过程当中吸取经验，深刻认识到具备先进科学技术和现代管理技能的高素质人才对企业发展壮大的巨大作用。 为此，我国的企业管理者应该把尊重人才。尊重知识的理念贯彻落实到企业发展的各个角落里，把企业里的各类员工都当作企业宝贵财富来对待，为员工提供良好的职业发展前景和发展途径。并且在企业内部营造良好的生产和经营环境，满足员工合理需求，通过提高福利和待遇的方法激励员工提高工作积极性，推动企业创新能力和创造能力的进步。除此之外，合理的奖惩体系也可以增强企业的权威度，增加员工对企业的归属感，凝聚人心，将企业现有的人力资源转化为人力资本，实现企业可持续发展【3】。
企业管理者首先应该扭转现有的思想认识，真正认可人力资源是知识经济时代的第一经济资源的这一理念，如此一来才能推动企业将现有的人力资源转化为人力资产。
（二） 合理选择人力资源价值评估方法
从思想上解决问题之后，就需要从实际行动上贯彻落实思想上的转变，因此企业管理者从实践上所需要做的第1个工作就是制定具体的发展方案，考虑企业人力资源价值的评估形式。目前我国常用的人力资源评估方式共包括两种类型即价值法和成本法，成本法指的是以人力资源中凝结的投资成本来评判人力资本的具体价值，而成本法又包括重置成本法和历史成本法这两类，历史成本法依据实际成本计价的具体原则，以人力成本原始投资（其中原始投资包括培训开发和教育的等）为基础，计算人力资本的具体价值。而重置成本则指的是经济环境不变的情况下，再次取得同样人力资源所需要的价值的方法。价值法则是在预测人力资本预期经济贡献基础上，通过将未来收益或者现金流量折现的形式以测定人力资本的方法。
企业发展过程中需要各个类别，各个层次的工作人员通力合作，以完成企业既定的发展目标和销售目标，推动企业持续进步。而这些工作人员就是人力资源的具象化，企业每个员工所凝聚的人力资本含量各不相同，不同工作人员在信息，体育，智慧，技能，知识，创新能力等各个方面都有许多差异，因此企业所采用的人力资源个体价值评估方法也应该依据个人和部门的差异而有所区别，每个人力资源个体的价值各不相同，所以采用合理的激励方法，把评估和激励结合在一起，可以更好的现有的人力资源转化为更高效率的人力资本。
企业应该依据工作人员人力资源素质的高低，采用对应的管理和激励方法，将现有的人力资源更高效率的转化为人力资本，推动企业价值进一步提高。努力争取用经济的方法，推动企业综合能力的提高，避免因为人力资源价值激励方法和评估方法的问题，增大企业现有的发展负担。例如一部分工作人员掌握先进的专业技能或者管理方法，企业可以将这部分人员的主要收入划定为股权分配和分期兑现，增强这些工作人员对企业的归属感。而各个部门的骨干人员则应该把业绩作为薪资的评估基础，为这部分人员提供更多的培训和教育机会，推动这些人员获得更好的职业发展潜能。基层工作人员与各类工作密切相关，企业应该在企业文化引导之下，积极开展各类培训，采用制度化，人性化的管理模式，满足员工对于薪资的合理需求，努力实现其职业生涯发展的目的，提高这部分工作人员的工作积极性【4】。
（三）法律制度上明确人力资源的“无形资产”属性
知识经济时代中人力资源的重要性越来越凸显，政府管理机构应该充分重视人力资源作为无形资产的基本属性，从法律和制度等各个角度，努力证明人力资源的资本价值属性，并且依据我国经济社会发展的实际情况，探索适合我国的人力资源综合评价体系，增强人力资源的透明程度，并且把人力资源纳入企业资产统计当中，增强企业管理者对人力资源的重要程度，这这样一来既可以为我国人力资源发展指明方向，推动企业向人力资源投入更多的经济和时间，以增强我国企业的经营水平，另一个方面来看，这种方法也可以激励员工不断进行发展，促进其自觉提高业务和管理水平，努力将我国现有的人力资源转化为人力资本增强企业核心竞争能力，增大我国经济竞争实力。
结语
知识经济时代企业要获得更多核心竞争能力，实现可持续发展，就必须获得更高素质的人力资源，企业是否可以将现有的人力资源转化为人力资本，直接关系到企业能否在这个时代稳定生存下来，所以管理者必须用长期战略眼光来定位人力资源的重要性，推动企业各类人力资源不断提高综合素质，以此来增强企业的发展稳定性，为我国社会经济政治等各个方面的发展都作出贡献。
参考文献：
[1]谭延军.知识经济时代企业薪酬制度[J].财经界，2020（26）：248-249.
[2]林皓.论知识经济时代企业人力资源的开发与管理[J].科技风，2020（17）：293+296.