《国际公关》：2014易居中国未来领袖管培生春季招聘会正在进行，我了解到您亲自在3月7日到郑州大学进行宣讲，与大学生面对面交流，可以看出您特别重视人才。那么对于培养未来领袖的计划，您的初衷是什么，计划如何进行？
　　朱旭东：我认为服务行业说穿了就是人才的竞争，任何公司都需要一个有好的头脑、好的执行能力和个人素质的员工来为甲方服务。作为中国首家房地产线上、线下全面解决方案供应商的易居中国，尤其是其中的公关板块，都属于服务型行业。人才的培养和储备，是未来发展的一个重要基础，也是企业发展到一定规模之后出现的一个瓶颈。
　　所以，5年前我们就开始在应届大学毕业生里面开展管培计划，至今已经培养了超过千名管培生。在招聘管培生时，对于大学毕业生的要求是不限专业、不限性别，只要是应届生，通过了面试、复试、野外训练等重重关卡，就能成功入选。我们对于大学生的选择是优中选优，录取率一般都是200比1，最多的时候能达到一个岗位400比1。
　　管培计划的课程可以概括为“一二三”：第一年是管培期，主要是轮岗和培训。在这期间，管培生没有一个固定的工作岗位，需要陆续接触集团内包括广告、销售、咨询、数据等各个岗位的工作。期间，专业培训也必不可少，外请老师、资深员工、各个集团的管理者，都会给他们上课。通过轮岗与学习结合的模式，让大学毕业生尽快熟悉行业，找到自己喜欢的岗位。值得注意的是，管培生也将服从集团分配，在全中国几十个城市中轮岗。也就是说，上海毕业生也可能被派到天津、武汉等地方工作。第二年开始定岗，根据个人的表现以及用人方的评价确定岗位和城市，入职后享受岗位待遇。第三年会得到一定晋升，成为部门负责人或者更高的职位。
　　据统计，招聘的前三届500多名管培生中，约90%成为了公司的中坚力量，其中约1/3的管培生在第三年成为部门的总监或者城市的副总。考核没通过或自动离职的占10%左右。


　　《国际公关》：管培计划经历了五年，通过观察和考量，您认为当今大学毕业生和往年相比有什么变化，又有哪些不足？
　　朱旭东：从今年开始，应届毕业生已经全部是九零后了，这个人群基本上都是独生子女。我发现他们有很多明显的特点。首先，自我意识非常强。这些学生对互联网的熟悉程度高，对新鲜事物的接受能力强，几乎没有什么障碍。都比较追求自我价值的实现。
　　第二，对于薪酬待遇的关注在减弱。以往我们招聘时，应聘者都很关心薪酬待遇。而近两年的大学毕业生更看重个人的发展空间、工作具体操作的自由度。
　　第三，对自我支配时间的追求比较高。现在社会上很多人为了事业放弃了很多，例如健康、家庭、婚姻。而现在新一代从业人员不希望生命中只有工作，希望能更好地平衡工作和生活。
　　不足的地方，我发现部分大学毕业生眼高手低。本人心气儿很高，总说要为自己代言、实现自己的梦想，但是缺少社会经验和阅历，脚踏实地的作风有待加强。另外，人际关系的处理能力有待加强，对电脑和手机的依赖太多，习惯人机对话，而不善于处理人际关系。
　　俗话说“性格决定命运”，根据现在毕业生的特点，我们在两年前开始引入电脑性格测试，排除一些极端性格的毕业生。同时，增加一些有针对性的提高情商的培训，传授一些人际沟通的技巧和方法。
　　《国际公关》：我了解到，除“管培生计划”外，易居中国还开设了“易居学院”作为人才培养基地，用于对员工和中高级管理层人才的培养。目前学院的工作开展得如何，效果怎样？
　　朱旭东：易居学院是针对在职员工的培训。我们在易居中国集团范围内开展的岗位进修，不光针对自己员工，同时针对整个房地产营销行业开放公开课程。同时，还打造了KM在线学习平台，任何一名员工随时随地都可以通过网络登录平台学习和分享，每个人的上岗和晋升都需要通过考试。分享得到积分后，还可以换取相应的奖励，下载更多内部高级资料。年终，公司还会根据积分情况和学习情况对最努力的员工进行表彰。
　　今年，我们还专设了易居中国集团下公关广告行业的网络学习平台，供集团中相应板块员工的学习交流。
　　学习涉及公关广告领域各个环节，课程内容涵盖公司老总根据实践经验编写的课程、集成杂志书籍以及外聘大学老师提供的课程，以及员工之间的心得。课程是视频和文本资料相结合。
　　在这个平台中，员工所处的所有岗位，包括策划、执行、舞美……等等都需要通过考试才可以上岗，也就是将人才进行标准化和量化。
　　《国际公关》：人才的频繁流动是目前让很多公关公司HR头疼的事，对这样的行业现状您怎么看？您在一次访问中曾说“人才培养是企业最重要的目的”，这句话放在当前的公关行业人才现状下，应如何理解？
　　朱旭东：首先，人员流动频繁的现象和行业发展有关系，我国的公关行业目前还处在“战国时代”，中小型公司非常多，没有到一个很高的级别，公司之间的差异不大，造成人才的适用性很强，人员跳槽跳到哪里都可以做。
　　第二，这个行业里的公司都比较急功近利，没有好的战略。大家还在忙着求生存，求发展，还没有很高的目标和眼光。大部分公司对于人才的长期持有和培养没有特别关注。这会造成人员的流失，形成恶性循环。
　　第三，这个行业的技术门槛不高，事实上大部分的公关公司很像活动公司，对资源的整合能力、表现能力、新技术的应用能力等等都有所欠缺。对人才的要求标准也并不高。
　　由此可见，整个行业生态环境需要改变，而不仅仅是某个人或者某个公司的问题。需要多一些有未来眼光的企业，把人才作为核心战略来做。另外，准入门槛要提高，需要逐渐建立岗位标准的模型。随着公司之间的良性循环，我相信人才的归属感和忠诚度都会提升。
　　我所说的门槛，并不是指学历专业，而是专业岗位的门槛，是需要进修的。比如“公关策划”的岗位，要做到这个岗位，都需要什么样的能力，是需要一个固化的标准。我们现在就希望通过易居学院的上岗考试，来逐渐摸索这样一个标准，也为行业人才规范探一条路。
　　《国际公关》：请介绍一下太立德仁的用人法则。您在用人方面有什么想法和要求？
　　朱旭东：太立德仁有四句话：第一句话是：大雁精神。用大雁来代表团队，指的是在公关工作中要有团队精神。第二句话是：亮剑精神。取自电视剧《亮剑》，指的是大无畏的革命精神，提倡敢于面对艰难困苦。第三句话是：吃蟹精神。指敢于创新，不怕想不到就怕做不到。第四句话是：大海精神。指的是广大同事之间的包容。这几个口号通俗易懂，也非常受员工欢迎，同时也是我们企业文化的一部分。