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【摘 要】 人事档案本身应当具备一定的保密性，但是保密性决不能等同于神秘性，特别是对相对人来说，应该赋予更多的知情权。只有揭开人事档案的神秘面纱，才能提高档案相对人对本人档案的认同度和信赖度，珍惜和善待自己的个人档案。在我国当前人事档案管理制度下，进一步揭开人事档案的神秘面纱，需要从制度、思想、管理程序改革等方面下手，多管齐下，在保障人事档案相对人知情权的同时，促进人事档案的现代化、科学化管理。
【关键词】 人事档案：知情权
引言：
人事档案管理包括对人事档案的收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用等内容。人事档案是由人事、组织、劳资等部门在培养、选拔和使用人员的工作活动中形成的，是个人经历、学历、社会关系、思想品德、业务能力、工作状况以及奖励处罚等方面的原始记录和重要判断依据。人事档案主要具有集合性、认可性、专门性、真实性、机密性、现实性、动态性、权威性等属性。[1]在我国人事档案管理中一直存在并延续着所谓的“传统神秘主义”的观念，一味强调人事档案的保密性，普遍实行本人回避，导致长期以来的人事档案利用率低、虚假信息泛滥等问题。随着现代法治思想的普及，人们对人权特别是知情权有了更深层次的期待和需求，在这种背景下，人事档案相对人的知情权问题就成为现代人事档案管理工作中不容回避的一个重要问题。
一、人事档案相对人的知情权
人事档案相对人的知情权，主要是指相对人合法拥有对本人人事档案材料内容状况及其利用情况等知晓的权利。知情权是现代民主国家中公民的一种基本人权，也是衡量一个国家民主政治水平的重要尺度。[2]通说认为，人事档案相对人的知情权至少应当包括两个方面，一是相对人对自己的人事档案内容的知情权，包括有权了解所在单位及组织、人事部门对本人的评价、鉴定意见等材料，有权了解年度考核表、毕业生登记表等材料，对其中有异议的内容应当享有申诉的权利；二是相对人对自己的人事档案被利用的情况的知情权，包括相对人有权了解查阅其人事档案的利用人的姓名（名称）、查阅的内容、利用目的、利用时间、结果以及有关评价情况等信息。
二、保障人事档案相对人知情权的必要性
保密性与知情权的矛盾存在于诸多领域。对保密性的强调，往往代表着对管理权和控制权的重视，而对知情权的扩张，则显示出对被管理者本人的关注。当前我国的人事档案保密制度的产生有着深刻的历史原因和制度原因。从历史上来说，这种严格的保密制度是解放前和建国初级“以阶级斗争为纲”以及计划经济时代的产物。从制度上来说，长期以来，人事档案工作一直是在组织人事部门的领导与管理下进行的，人事档案自然而然就成为了组织人事部门的专用附属品。
从法律的效力上来讲，保密权是行政管理活动中产生的一种权力，相对于宪法知情权来说是下阶位的权利，当二者冲突时，应让位于知情权。[3]人事档案本身应当具备一定的保密性，但是保密性决不能等同于神秘性，特别是对相对人来说，应该赋予更多的知情权。
保障人事档案相对人的知情权，符合现代法治思想和人权精神发展的趋势。可以说，现代法治思想的发展，从根本上来说就是对人权保障的发展，而知情权作为人权中的一个重要方面，其发展与扩张是不可撼动的历史潮流。当前人事档案的严格保密制度，对相对人的知情权作出了諸多限制，已经在一定程度上对相对人的合法权益造成了侵害。近年来因人事档案知情权问题引发的纠纷和诉讼，频频见诸媒体报端。据2003年7月21日的《中国青年报》、2003年7月17日的《东方新报》报道，青年作家汤国基以名誉侵权为由，一纸诉状将自己的母校告到了法院。起因是其大学毕业后，一直无法找到工作，生活极不稳定，多年以后偶然中了解到，其在母校就读期间，个人档案中写有“该生长期患有头昏失眠等疾病，时有精神反常现象……”的评语。正是由于这一记录，导致了他多年来找不到工作。由于知情权的缺失，申诉权更加无从谈起，在这种情况下，人事档案相对人也就面临着合法权益被侵害的危险性。
保障人事档案相对人的知情权，有助于进一步提高人事档案的真实性、可靠性。长期以来，人事档案的内容存在空泛、不真实等问题。这种真实性、可靠性的缺失，一方面是由于千篇一律的政治套话，成绩提得假大空，缺点极少提及，偶有提及也是千人一面的希望之词；另一方面，由于组织人事部门对信息的“垄断”，相对人知情权的缺失，使组织对个人的评价、鉴定的主观随意性增强，甚至会出于各种目的人为地加入虚假材料，而相对人本人对此毫不知情，没有任何申诉或辩解的机会。2003年5月7日的《文汇报》报道了大学毕业生陈某毕业后被一公司录用，半年后办理了辞职手续，可是在以后的求职路上屡屡碰壁，后来通过律师调查取证，才发现问题出在当年跳槽时的人事档案上。原来，该公司在陈某的档案中塞进了两份无中生有的记录，一份是记过处分，另一份是公司对他的除名决定。面对档案中的虚假材料，陈某用法律捍卫了自己的尊严，最终陈某档案中的两份虚假记录被法院判决撤销。
三、保障人事档案相对人知情权的路径探讨
只有揭开人事档案的神秘面纱，才能提高档案相对人对本人档案的认同度和信赖度，珍惜和善待自己的个人档案。[4]在我国当前人事档案管理制度下，进一步揭开人事档案的神秘面纱，需要从制度、思想、管理程序改革等方面下手，多管齐下，在保障人事档案相对人知情权的同时，促进人事档案的现代化、科学化管理。
完善现行人事档案法律法规，建立健全科学的人事档案管理制度。随着近年来立法工作的快速发展，中国特色社会主义法律体系已经形成，但是在人事档案管理方面的法律法规，产生了较为明显的滞后性。因此，进一步完善和修改现有的档案法律法规，是建立健全科学的人事档案管理体制的根本保障，也是充分实现相对人知情权的根本路径。
加强舆论引导，从思想上摒弃人事档案管理中长期存在的“传统神秘主义”和“现代淡薄观”。档案管理部门、新闻媒体应当全力营造公民对自己的人事档案享有知情权的舆论，从思想上解放，打破档案管理的过度神秘化和陌生感。应当使公民认识到履行一定的手续，就可以利用本人人事档案解决实际问题。[5]
四、结束语
从人事档案管理程序上打破垄断，对相对人有条件的适度公开，保障相对人的知情权。既不能把人事档案神秘化，对其遮遮掩掩，也不能视如废纸，弃如敝履。[6]我们强调保障人事档案相对人的知情权，并不是彻底否定人事档案的保密性质。人事档案材料中，真正需要对本人保密的材料，只是一小部分，而非全部，并且，这一小部分也是有着保密期限的，是暂时而非永久保密。在具体的管理程序中，对那些涉及国际秘密的事项，必须严格按照《中华人民共和国保守国家秘密法》的规定，实行严格的保密制度；对于那些本人应该知道的部分，应允许相对人本人通过履行完必要的手续（例如持有本人身份证并提出书面申请）后进行查阅，充分给予相对人对本人人事档案的知情权。如此，不仅可以使相对人更充分了解自己的人事档案的内容，也可以更好地对人事档案内容的真实性进行监督，防止自己受到虚假档案的侵害，同时，也提升了相对人对自己人事档案内容的信任度，有利于人事档案的充分利用。
参考文献：
[1]朱玉媛.现代人事档案管理[M].北京：中国档案出版社，2002：14
[2]郑美虹.人事档案何时掀起“盖头来”——试析人事档案知情权[J].档案学研究.2005（5）：25-27
[3]姚磊.法理与管理：谈人事档案的公开[J].北京档案.2004（4）：30
[4]孟海林等.从“弃档”透视人事档案管理的弊端[J].浙江档案.2003（17）：17
[5]郑美虹.人事档案何时掀起“盖头来”——试析人事档案知情权[J].档案学研究.2005（5）：25-27
[6]孙振嘉.人事档案的知情权问题研究[J].档案学通讯.2010（5）：44-46
【关键词】 人事档案：知情权
引言：
人事档案管理包括对人事档案的收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用等内容。人事档案是由人事、组织、劳资等部门在培养、选拔和使用人员的工作活动中形成的，是个人经历、学历、社会关系、思想品德、业务能力、工作状况以及奖励处罚等方面的原始记录和重要判断依据。人事档案主要具有集合性、认可性、专门性、真实性、机密性、现实性、动态性、权威性等属性。[1]在我国人事档案管理中一直存在并延续着所谓的“传统神秘主义”的观念，一味强调人事档案的保密性，普遍实行本人回避，导致长期以来的人事档案利用率低、虚假信息泛滥等问题。随着现代法治思想的普及，人们对人权特别是知情权有了更深层次的期待和需求，在这种背景下，人事档案相对人的知情权问题就成为现代人事档案管理工作中不容回避的一个重要问题。
一、人事档案相对人的知情权
人事档案相对人的知情权，主要是指相对人合法拥有对本人人事档案材料内容状况及其利用情况等知晓的权利。知情权是现代民主国家中公民的一种基本人权，也是衡量一个国家民主政治水平的重要尺度。[2]通说认为，人事档案相对人的知情权至少应当包括两个方面，一是相对人对自己的人事档案内容的知情权，包括有权了解所在单位及组织、人事部门对本人的评价、鉴定意见等材料，有权了解年度考核表、毕业生登记表等材料，对其中有异议的内容应当享有申诉的权利；二是相对人对自己的人事档案被利用的情况的知情权，包括相对人有权了解查阅其人事档案的利用人的姓名（名称）、查阅的内容、利用目的、利用时间、结果以及有关评价情况等信息。
二、保障人事档案相对人知情权的必要性
保密性与知情权的矛盾存在于诸多领域。对保密性的强调，往往代表着对管理权和控制权的重视，而对知情权的扩张，则显示出对被管理者本人的关注。当前我国的人事档案保密制度的产生有着深刻的历史原因和制度原因。从历史上来说，这种严格的保密制度是解放前和建国初级“以阶级斗争为纲”以及计划经济时代的产物。从制度上来说，长期以来，人事档案工作一直是在组织人事部门的领导与管理下进行的，人事档案自然而然就成为了组织人事部门的专用附属品。
从法律的效力上来讲，保密权是行政管理活动中产生的一种权力，相对于宪法知情权来说是下阶位的权利，当二者冲突时，应让位于知情权。[3]人事档案本身应当具备一定的保密性，但是保密性决不能等同于神秘性，特别是对相对人来说，应该赋予更多的知情权。
保障人事档案相对人的知情权，符合现代法治思想和人权精神发展的趋势。可以说，现代法治思想的发展，从根本上来说就是对人权保障的发展，而知情权作为人权中的一个重要方面，其发展与扩张是不可撼动的历史潮流。当前人事档案的严格保密制度，对相对人的知情权作出了諸多限制，已经在一定程度上对相对人的合法权益造成了侵害。近年来因人事档案知情权问题引发的纠纷和诉讼，频频见诸媒体报端。据2003年7月21日的《中国青年报》、2003年7月17日的《东方新报》报道，青年作家汤国基以名誉侵权为由，一纸诉状将自己的母校告到了法院。起因是其大学毕业后，一直无法找到工作，生活极不稳定，多年以后偶然中了解到，其在母校就读期间，个人档案中写有“该生长期患有头昏失眠等疾病，时有精神反常现象……”的评语。正是由于这一记录，导致了他多年来找不到工作。由于知情权的缺失，申诉权更加无从谈起，在这种情况下，人事档案相对人也就面临着合法权益被侵害的危险性。
保障人事档案相对人的知情权，有助于进一步提高人事档案的真实性、可靠性。长期以来，人事档案的内容存在空泛、不真实等问题。这种真实性、可靠性的缺失，一方面是由于千篇一律的政治套话，成绩提得假大空，缺点极少提及，偶有提及也是千人一面的希望之词；另一方面，由于组织人事部门对信息的“垄断”，相对人知情权的缺失，使组织对个人的评价、鉴定的主观随意性增强，甚至会出于各种目的人为地加入虚假材料，而相对人本人对此毫不知情，没有任何申诉或辩解的机会。2003年5月7日的《文汇报》报道了大学毕业生陈某毕业后被一公司录用，半年后办理了辞职手续，可是在以后的求职路上屡屡碰壁，后来通过律师调查取证，才发现问题出在当年跳槽时的人事档案上。原来，该公司在陈某的档案中塞进了两份无中生有的记录，一份是记过处分，另一份是公司对他的除名决定。面对档案中的虚假材料，陈某用法律捍卫了自己的尊严，最终陈某档案中的两份虚假记录被法院判决撤销。
三、保障人事档案相对人知情权的路径探讨
只有揭开人事档案的神秘面纱，才能提高档案相对人对本人档案的认同度和信赖度，珍惜和善待自己的个人档案。[4]在我国当前人事档案管理制度下，进一步揭开人事档案的神秘面纱，需要从制度、思想、管理程序改革等方面下手，多管齐下，在保障人事档案相对人知情权的同时，促进人事档案的现代化、科学化管理。
完善现行人事档案法律法规，建立健全科学的人事档案管理制度。随着近年来立法工作的快速发展，中国特色社会主义法律体系已经形成，但是在人事档案管理方面的法律法规，产生了较为明显的滞后性。因此，进一步完善和修改现有的档案法律法规，是建立健全科学的人事档案管理体制的根本保障，也是充分实现相对人知情权的根本路径。
加强舆论引导，从思想上摒弃人事档案管理中长期存在的“传统神秘主义”和“现代淡薄观”。档案管理部门、新闻媒体应当全力营造公民对自己的人事档案享有知情权的舆论，从思想上解放，打破档案管理的过度神秘化和陌生感。应当使公民认识到履行一定的手续，就可以利用本人人事档案解决实际问题。[5]
四、结束语
从人事档案管理程序上打破垄断，对相对人有条件的适度公开，保障相对人的知情权。既不能把人事档案神秘化，对其遮遮掩掩，也不能视如废纸，弃如敝履。[6]我们强调保障人事档案相对人的知情权，并不是彻底否定人事档案的保密性质。人事档案材料中，真正需要对本人保密的材料，只是一小部分，而非全部，并且，这一小部分也是有着保密期限的，是暂时而非永久保密。在具体的管理程序中，对那些涉及国际秘密的事项，必须严格按照《中华人民共和国保守国家秘密法》的规定，实行严格的保密制度；对于那些本人应该知道的部分，应允许相对人本人通过履行完必要的手续（例如持有本人身份证并提出书面申请）后进行查阅，充分给予相对人对本人人事档案的知情权。如此，不仅可以使相对人更充分了解自己的人事档案的内容，也可以更好地对人事档案内容的真实性进行监督，防止自己受到虚假档案的侵害，同时，也提升了相对人对自己人事档案内容的信任度，有利于人事档案的充分利用。
参考文献：
[1]朱玉媛.现代人事档案管理[M].北京：中国档案出版社，2002：14
[2]郑美虹.人事档案何时掀起“盖头来”——试析人事档案知情权[J].档案学研究.2005（5）：25-27
[3]姚磊.法理与管理：谈人事档案的公开[J].北京档案.2004（4）：30
[4]孟海林等.从“弃档”透视人事档案管理的弊端[J].浙江档案.2003（17）：17
[5]郑美虹.人事档案何时掀起“盖头来”——试析人事档案知情权[J].档案学研究.2005（5）：25-27
[6]孙振嘉.人事档案的知情权问题研究[J].档案学通讯.2010（5）：44-46