论文部分内容阅读
摘要：高校辅导员制度从建立到迄今为止已经有相当长的一段时间了。高校辅导员作为高校教师队伍当中重要的一部分，是学生们生活与学习的引导者，在高校中具体非常重要的作用与意义。基于此，文章就高校辅导员队伍建设中激励制度发挥的作用进行了简要分析，并就当前辅导员队伍建设中存在的不足进行了阐述，最后该如何建立科学的激励制度提出几点措施，以供参考。
关键词：激励机制;高校;辅导员;队伍建设
1.引言
高校辅导员作为高校中连接学校与学生的主要桥梁，他们承担了绝大多数高校学生的日常生活与学习中的事物，有效地维护了高校的稳定，同时也是为高校学生开展思想政治教育，引导学生健康成长的主要力量。不过现如今，由于种种因素，导致很多高校的辅导员流动量较大，结合实际高校情况来看，导致这一原因的主要因素与其激励制度有关，因此，文章针对建立科学的激励制度促进高校辅导员队伍建立展开了详细的分析与研究。
2.高校辅导员队伍建设中激励机制的作用
2.1提高辅导员工作积极性
科学合理的激励制度是建立在完善的绩效考核制度之上，而完善的绩效考核制度又离不开奖惩制度。高校应该针对日常工作中表现良好的辅导员给予一定的表扬，使其充分认识到自己工作被获得的认可，同时还可以在经济方面给予一定的奖励。而针对于表现不是很好的辅导员，则应及时指出其工作过程之中存在的问题，督促其及时改正，并给予一定的经济处罚。除此之外，还可以通过评比的方式，采用榜样与荣誉来激励辅导员，使其更加积极、主动的开展工作。
2.2有利于辅导员队伍稳定
激励制度可以更好地进行投其所好，在激励时，可以多关注辅导员的成长与发展，为其制定更加合适人才培养方案与长远的人才培养计划，从而一步步的对高校辅导员进行培养。通过长期培养，可以有效的提高辅导员队伍的整体素质与综合能力水平，使辅导员在日常发挥出更大的作用，同时也有助于吸引更加优秀的人才加入到辅导员队伍之中，如此一来有利于辅导员队伍的稳定，避免人才流水。
3.当前高校辅导员队伍建设的不足
3.1高校辅导员队伍稳定性差
只有当一个人对随从事的职业感到满足，达到预期的期望值，那么他才能够全身心的投入到这份工作之中，将自身实力充分的发挥出来，才能够有效地保障队伍的稳定性，高校辅导员这个职业也不例外。不过，从现阶段来看，高校辅导员这个职位大都是一个过渡期，很没有成为人们为止奋斗的职位，很多辅导员在这个职位上工作一段时间之后就进行转行，改为高校科研、教师、管理者等等，甚至还有一个辅导员工作几年后进行深造，另寻发展机遇。因此，导致高校辅导员队伍的流动性较高，大量的优秀辅导员在从事该工作一段时间后选择另寻机会。
3.2高校辅导员工作积极性不足
当前，绝大多数高校对于辅导员的考评并不完善，没有一个统一的标准，甚至有一些高校对于辅导员的考评流于形式，从而有效地开展激励措施，导致高校辅导员难以得到应有的物质与精神激励，严重影响到高校辅导员工作的积极性与主动性。除此之外，大部分的高校辅导员人为自己的工作报酬以及升职空间非常有限，这也是导致大部分辅导员工作积极性差的主要因素之一。
3.3激励机制难以起到应有的作用
激励制度可以细分为多种，例如物质和经济方面的激励、荣誉方面的激励、职业前景方面的激励等等。从当前来看，我国政府有关部门虽然针对高校辅导员出台了一些政策方面的激励，但是还不是很全面，加之高校内部激励制度不足，没有科学合理的激励措施，导致激励制度在高校辅导员这个职位上难以发挥正在的价值，不能激发高校辅导员们的工作动力，也难以吸引优秀的人才加入到这个职业之中。
4.建立科学的辅导员激励机制的措施
4.1优化薪酬制度
若想建立科学合理的激励制度，那么首先应该结合高校实际情况，针对高校辅导员建立健全绩效考核体系，并将绩效考核与高校辅导员的薪酬相互结合，切实做到多劳多得、能者多得。通过科学合理的薪酬，以满足高校辅导员对于物质方面的需求，提高高校辅导员对于该职位的满意度。另外，还可以根据高校辅导员实际工作情况，科学合理的给予辅导员一定的津贴，减少辅导员工资低、工作杂、工作多、工作累现象，促进高校辅导员工作积极性与主动性的提升。
4.2完善培训与精神激励
高校应该结合自身情况，针对高校辅导员聘任一定时间后，给予他们学习的机会，可以通过举荐等方式，选拔一批优秀的辅导员外出学习，以提高他们的专业水平与学术能力。或者高校自己针对辅导员定期开设一些培训教学活动，为高校辅导员提供学习、提高的机会。除此之外，还可以加大对高校辅导员的评优活动，在适当提高物质奖励的同时，更要注重精神层面的激励，可以通过公开奖励、公开优秀事迹等方式，提高高校辅导员的工作荣誉感，从而提高高校辅导员工作的动力。
4.3完善奖惩制度
通过科学合理的奖惩制度，可以进一步推动高校辅导员激励制度完善。在实施奖惩制度时要与绩效考核与考评制度有机结合，如此方可将其作用充分发挥出来，切实做到针对日常工作积极、为学生着想、主动解决学生日常生活与工作中的困难等等的辅导员给予一定的物质与精神方面的奖励，而针对于一些辅导员在日常工作中敷衍了事，思想不正确的辅导员给予一定的处罚。同时还可以将奖惩制度与高校辅导员聘任、晋升等结合，从而形成一套系统化、全面化的激励制度。
5.结束语
综上所述，高校辅导员作为学生们日常生活与学习中的引路者，是学生们思想道德方面教育的主要力量，高校辅导员队伍质量，直接关系到高校学生们的日常生活与学习，所以高校必须加大对辅导员队伍的建设，通过科学合理制定奖惩考核、考评、薪酬等激励制度，可以有效地促进辅导员工作的积极性与主动性，進而促进高校辅导员队伍的稳定性，使高校辅导员为学校建设贡献更大一份力量。
参考文献：
[1]刘彦明.激励理论视阀下高校辅导员队伍建设的改进策略[J].现代农业研究.2018（09）.
[2]孙伟.谈建立和完善高校辅导员激励机制的对策[J].辽宁师专学报（社会科学版）.2019年04期
[3]张佾行.新时期高职院校辅导员队伍建设存在的问题及建议[J].教育现代化.2019（79）.
关键词：激励机制;高校;辅导员;队伍建设
1.引言
高校辅导员作为高校中连接学校与学生的主要桥梁，他们承担了绝大多数高校学生的日常生活与学习中的事物，有效地维护了高校的稳定，同时也是为高校学生开展思想政治教育，引导学生健康成长的主要力量。不过现如今，由于种种因素，导致很多高校的辅导员流动量较大，结合实际高校情况来看，导致这一原因的主要因素与其激励制度有关，因此，文章针对建立科学的激励制度促进高校辅导员队伍建立展开了详细的分析与研究。
2.高校辅导员队伍建设中激励机制的作用
2.1提高辅导员工作积极性
科学合理的激励制度是建立在完善的绩效考核制度之上，而完善的绩效考核制度又离不开奖惩制度。高校应该针对日常工作中表现良好的辅导员给予一定的表扬，使其充分认识到自己工作被获得的认可，同时还可以在经济方面给予一定的奖励。而针对于表现不是很好的辅导员，则应及时指出其工作过程之中存在的问题，督促其及时改正，并给予一定的经济处罚。除此之外，还可以通过评比的方式，采用榜样与荣誉来激励辅导员，使其更加积极、主动的开展工作。
2.2有利于辅导员队伍稳定
激励制度可以更好地进行投其所好，在激励时，可以多关注辅导员的成长与发展，为其制定更加合适人才培养方案与长远的人才培养计划，从而一步步的对高校辅导员进行培养。通过长期培养，可以有效的提高辅导员队伍的整体素质与综合能力水平，使辅导员在日常发挥出更大的作用，同时也有助于吸引更加优秀的人才加入到辅导员队伍之中，如此一来有利于辅导员队伍的稳定，避免人才流水。
3.当前高校辅导员队伍建设的不足
3.1高校辅导员队伍稳定性差
只有当一个人对随从事的职业感到满足，达到预期的期望值，那么他才能够全身心的投入到这份工作之中，将自身实力充分的发挥出来，才能够有效地保障队伍的稳定性，高校辅导员这个职业也不例外。不过，从现阶段来看，高校辅导员这个职位大都是一个过渡期，很没有成为人们为止奋斗的职位，很多辅导员在这个职位上工作一段时间之后就进行转行，改为高校科研、教师、管理者等等，甚至还有一个辅导员工作几年后进行深造，另寻发展机遇。因此，导致高校辅导员队伍的流动性较高，大量的优秀辅导员在从事该工作一段时间后选择另寻机会。
3.2高校辅导员工作积极性不足
当前，绝大多数高校对于辅导员的考评并不完善，没有一个统一的标准，甚至有一些高校对于辅导员的考评流于形式，从而有效地开展激励措施，导致高校辅导员难以得到应有的物质与精神激励，严重影响到高校辅导员工作的积极性与主动性。除此之外，大部分的高校辅导员人为自己的工作报酬以及升职空间非常有限，这也是导致大部分辅导员工作积极性差的主要因素之一。
3.3激励机制难以起到应有的作用
激励制度可以细分为多种，例如物质和经济方面的激励、荣誉方面的激励、职业前景方面的激励等等。从当前来看，我国政府有关部门虽然针对高校辅导员出台了一些政策方面的激励，但是还不是很全面，加之高校内部激励制度不足，没有科学合理的激励措施，导致激励制度在高校辅导员这个职位上难以发挥正在的价值，不能激发高校辅导员们的工作动力，也难以吸引优秀的人才加入到这个职业之中。
4.建立科学的辅导员激励机制的措施
4.1优化薪酬制度
若想建立科学合理的激励制度，那么首先应该结合高校实际情况，针对高校辅导员建立健全绩效考核体系，并将绩效考核与高校辅导员的薪酬相互结合，切实做到多劳多得、能者多得。通过科学合理的薪酬，以满足高校辅导员对于物质方面的需求，提高高校辅导员对于该职位的满意度。另外，还可以根据高校辅导员实际工作情况，科学合理的给予辅导员一定的津贴，减少辅导员工资低、工作杂、工作多、工作累现象，促进高校辅导员工作积极性与主动性的提升。
4.2完善培训与精神激励
高校应该结合自身情况，针对高校辅导员聘任一定时间后，给予他们学习的机会，可以通过举荐等方式，选拔一批优秀的辅导员外出学习，以提高他们的专业水平与学术能力。或者高校自己针对辅导员定期开设一些培训教学活动，为高校辅导员提供学习、提高的机会。除此之外，还可以加大对高校辅导员的评优活动，在适当提高物质奖励的同时，更要注重精神层面的激励，可以通过公开奖励、公开优秀事迹等方式，提高高校辅导员的工作荣誉感，从而提高高校辅导员工作的动力。
4.3完善奖惩制度
通过科学合理的奖惩制度，可以进一步推动高校辅导员激励制度完善。在实施奖惩制度时要与绩效考核与考评制度有机结合，如此方可将其作用充分发挥出来，切实做到针对日常工作积极、为学生着想、主动解决学生日常生活与工作中的困难等等的辅导员给予一定的物质与精神方面的奖励，而针对于一些辅导员在日常工作中敷衍了事，思想不正确的辅导员给予一定的处罚。同时还可以将奖惩制度与高校辅导员聘任、晋升等结合，从而形成一套系统化、全面化的激励制度。
5.结束语
综上所述，高校辅导员作为学生们日常生活与学习中的引路者，是学生们思想道德方面教育的主要力量，高校辅导员队伍质量，直接关系到高校学生们的日常生活与学习，所以高校必须加大对辅导员队伍的建设，通过科学合理制定奖惩考核、考评、薪酬等激励制度，可以有效地促进辅导员工作的积极性与主动性，進而促进高校辅导员队伍的稳定性，使高校辅导员为学校建设贡献更大一份力量。
参考文献：
[1]刘彦明.激励理论视阀下高校辅导员队伍建设的改进策略[J].现代农业研究.2018（09）.
[2]孙伟.谈建立和完善高校辅导员激励机制的对策[J].辽宁师专学报（社会科学版）.2019年04期
[3]张佾行.新时期高职院校辅导员队伍建设存在的问题及建议[J].教育现代化.2019（79）.